新卒採用において「自社に合う人材か」「将来的な活躍が見込めるか」など、採用の合否判断に悩んでいる人事担当者の方もいるのではないでしょうか。
そんな悩みを解決するには、候補者の基礎的な能力や、自社の職務・働き方への適合度を正確に評価する「適性検査」の実施が不可欠です。
適性検査は、面接ではわからないコミュニケーション力やストレス耐性を測定し、客観的データにもとづいた分析・評価ができます。
本記事では、新卒採用における適性検査の役割や重要性、評価項目などをわかりやすく解説します。
おすすめの検査ツールや、企業の活用事例も紹介していますので、選考プロセスを検討するときの参考にしてみてください。
新卒採用における適性検査とは？
新卒採用で実施する適性検査とは、候補者の基礎的な学力や能力、性格傾向などを客観的に把握・評価するための検査のことです。
面接や履歴書だけでは判断しにくい潜在能力や人間性、行動特性についても測定します。
- 自社が求める人物像に近い人材か
- 採用基準を満たす人材か
- 職場環境や職務に合っているか
上記のような点を見極めて、自社で長く活躍してくれる人材を確保するために、採用で適性検査を活用するのが一般化しています。
また、即戦力の人材を求める中途採用とは異なり、社会人未経験の学生を対象に「将来的な活躍」を見据えている点が、新卒採用の適性検査の特徴です。
以下の記事では、転職や中途採用で実施する適性検査について詳しく解説しています。よく使われる適性検査ツールも紹介していますので、中途採用を考えている企業の方は参考にしてみてください。
検査は「能力検査」「性格検査」の2種類
新卒採用の適性検査は、性格検査と能力検査の2種類で構成されており、検査の目的と主な評価項目は下記のとおりです。
| 検査 | 目的 | 評価項目 |
|---|---|---|
| 能力検査 | 基礎的な学力や知識、業務遂行能力があるかを把握する | ・基礎学力（非言語・言語能力） ・一般常識 など |
| 性格検査 | 性格や人柄などを把握し、募集する職種・配属部署の適性があるかを見極める | ・性格 ・行動特性 など |
能力検査では、職場で発生する問題に対して解決策を見つけ出す能力や、業務を円滑に進めるための思考力などを測定します。
一方、性格検査では、候補者の性格特性や行動パターンを把握し、自社の組織文化（社風）や働き方にマッチするかを評価します。
2種類の検査を行うことで、候補者の表面的なスキルだけでなく、内面的な性格も含めて総合的な適性評価が可能です。
テスト形式は4種類｜約5割の企業が「Webテスト」で実施
新卒採用における適性検査は、主に4種類のテスト形式で実施されています。
| テスト形式 | 内容 |
|---|---|
| Webテスト | インターネットを利用してパソコンやスマホを用いて受検する方法 |
| ペーパーテスト | 主にマークシートを使って回答する受検方法 |
| テストセンター | 適性検査の提供会社が全国に会場を設置し、受検者を招いてパソコン受検する方法 |
| インハウスCBT | 企業が自社で会場を準備し、受検者を招いてパソコンで受検する方法 |
マイナビの調査によると、2024年卒の新卒採用において、Web形式の適性検査を実施した企業は全体で48.5％、上場企業では73.7％だとわかりました。
参考：2023年度 新卒採用就職戦線総括（P84）｜株式会社マイナビ
Web形式の適性検査は、企業側も受検者側も実施するのが容易であり、採点や結果判定を自動化できるメリットもあります。
新卒採用で適性検査を実施する目的
新卒採用では、主に次のような目的から適性検査を実施しています。
適性検査の実施によって、企業はより深く、より広範に候補者を評価できるため、採用の質の向上が見込めます。
以下より、各目的を一つずつ解説していきます。
自社で活躍してくれる人材かを判断するため
適性検査を実施する目的は、候補者の能力や適性を客観的に評価し、将来的に優れたパフォーマンスを発揮してくれる人材かを判断するためです。
検査を通して、自社の職務における業務遂行能力や、組織・チームへの適応力などを多角的に測定し、候補者の将来性を評価します。
厚生労働省の調査によれば、2020年における大学卒の就職者のなかで、就職後3年以内に離職（早期離職）した人の割合が、32.3％だとわかりました。
参考：新規学卒就職者の離職状況（令和2年3月卒業者）を公表します｜厚生労働省
以下の記事では、早期離職の原因となるミスマッチについて詳しく解説しています。採用におけるデメリットや具体的な対策についても触れていますので、ぜひ確認してみてください。
面接ではわからない内面を客観的に把握するため
面接だけでは、候補者の本質的な性格や行動特性、ストレス耐性などを把握するのは困難です。
そのため、面接での主観的な評価に、適性検査の客観的なデータを加えることで、候補者をより深く理解して採用の判断ができます。
適性検査を通して、次のような候補者の内面が把握できます。
| コミュニケーション能力 | 傾聴力、主張傾向 など |
| ストレスマネジメント特性 | 楽観性、妥協力、気分転換傾向 など |
| バイタリティ | やりきる力、ポジティブ思考 など |
| メンタルヘルス | 充実感、やる気 など |
面接は、候補者の受け答えの技術・仕方によって、本当の人となりが見えにくい場合もあるため、本質部分を見抜く適性検査の実施が必要です。
面接者による評価のバラツキをなくすため
面接だけで採用の合否を判断すると、面接官によって評価のバラツキが生じてしまうため、その評価を補完するのが適性検査の結果です。
適性検査は、あらかじめ策定した採用基準をもとに、候補者の特性を客観的に把握できるため、面接官同士の目線合わせに役立ちます。
実際に適性検査を実施している企業では、既存社員の受検を通して「自社らしい傾向」を分析した採用基準を策定しています。
採用基準をもとに適性検査で候補者の評価を行い、検査結果を参考にしながら最終面接を実施しました。
その結果、適性検査の「定量的なものさし」と、面接官の「感覚的なものさし」の掛け合わせによって、採用や面接の精度が向上しています。
この事例のように、採用基準をあらかじめ明確化しておくことで、公平性と一貫性のある評価が可能になります。
新卒採用の適性検査で重要な5つの評価項目
新卒採用の適性検査では、とくに次の5つの評価項目が重要です。
上記の評価項目をもとに、自社独自の採用基準を設けて、長期的に活躍してくれる人材の確保につなげましょう。
以下の記事では、適性検査の実施前に知っておくべきポイントや、検査結果の活用方法を詳しく解説しています。自社で運用する前に一度確認してみてください。
1：基礎学力・一般常識
基礎学力や一般常識は、学校で学んだ基礎知識とその幅、社会人としての基本的なスキルを把握するための評価項目です。
検査では、下記の表のような内容を評価します。
| 評価項目 | 内容 | 具体例 |
|---|---|---|
| 基礎学力 | 非言語能力 | 数学分野（計算、数的理解力 など） |
| 言語能力 | 国語分野（語彙力、文章読解 など） | |
| 一般常識 | 5教科 （国語・数学・英語・社会・理科） | 小学校から高校までに学ぶ5教科の問題 ・国語：漢字、四字熟語 など ・数学：四則演算、速度 など |
| 時事・文化 | ・時事：政治経済、国際情勢 など ・文化：美術、音楽、宗教 など | |
| ビジネスマナー | 電話応対、言葉遣い など |
上記の評価項目は、自社の職務に対する理解力や、円滑に業務を進める能力など、仕事を進めるうえで必須の項目です。
なお、一般常識は、適性検査とは別の検査として実施されるケースもあります。
2：性格（人間性・考え方・価値観）
適性検査の性格検査では、候補者の心理的な要素を多角的に分析し、人間性や価値観を評価します。
| 要素 | 内容 |
|---|---|
| 人間性 | 素直さや几帳面さなど、個人の内面的な特性 |
| 考え方 | 人生観や幸せの定義、目指すべき理念などの人生の指針 |
| 価値観 | 物事の捉え方や判断基準、思考のクセ など |
上記の評価項目は、社風や組織文化との適合度や、企業のミッションへの理解度を見極めるために重要な項目です。
検査を通して、候補者が企業理念や目標に共感し「その意思にもとづいて行動するかどうか」を評価しましょう。
3：行動特性（対人力・協調性）
行動特性は、自社のさまざまな場面を想定し、候補者が「他者と協力して円滑に業務を進められるかどうか」を評価する項目です。
| 要素 | 内容 |
|---|---|
| 対人力 | 自ら進んで人や物事にアプローチし、他者の意見や感情を尊重する力 |
| 協調性 | 集団で仕事をするときの同調性や調和性を示し、目標達成に向けて協力しながら行動する特性 |
行動特性を評価するうえでは、自身の能力・スキルを利用して力を発揮する「コンピテンシー」の確認も必要です。
コンピテンシーは「ハイパフォーマンスを出す人の行動特性」でもあるため、従業員と連携して働けるかどうかの判断に役立てられます。
コンピテンシーの意味や活用方法については、以下の記事でわかりやすく解説していますので、候補者を評価するときの参考にしてみてください。
4：コミュニケーション能力
コミュニケーション能力とは、自分の意思や考えを相手に伝える力や、相手の発信を正しく理解する力のことです。
具体的には、次のような要素が挙げられます。
- 文章力
- 表現力
- 話の組み立て方
- 説明力
- 聞く力
たとえば「聞く力」において、他者の意見や要求を注意深く聞き取れるかを把握することで、次のアクションを起こせるかどうかが評価できます。
日常業務での報告・連絡・相談や、企画のプレゼンテーションなどの場面で、コミュニケーション能力の高さが重要な要素です。
5：ストレス耐性
ストレス耐性は、業務上のプレッシャーやストレスを感じる環境下で「どのように対処して業務を進めるか」を評価する項目です。
具体的には、以下の6つの要素で構成されています。
| 要素 | 内容 |
|---|---|
| 感知能力（気づく） | ストレスの存在を感じたり、その原因を察知したりする能力 |
| 回避能力（避ける） | ストレスをストレスだと認めずに回避し、心理的な負荷を抑える能力 |
| 処理能力（受け入れる） | ストレスを感じる課題に向き合い「どのように対処していくか」を考える能力 |
| 転換能力（置き換える） | ストレスをプラス要素として捉えなおす（転換する）能力 |
| ストレスの経験 | 過去のストレス経験や、そのストレスをどのように対処したのかを示す経験値 |
| ストレスの容量 | 「どの程度のストレスを抱えられるか」を示したキャパシティ |
ストレス耐性が高ければ、責任の重い業務や品質管理が厳しい業務であっても、ストレスと向き合って冷静に対処する精神力があると言えます。
以下の記事では、適性検査におけるストレス耐性の考え方や、高い人・低い人の特徴を解説しています。候補者のストレス耐性を評価するときの参考にしてみてください。
【新卒採用向け】おすすめの適性検査7選｜比較表で解説
ここからは、新卒採用向けの適性検査について、7つのおすすめツールを紹介していきます。
自社独自の採用基準を決められるツールや、活躍可能性を評価できる検査をピックアップしてみました。
| 適性検査 | 検査内容 | こんな活用ができる |
|---|---|---|
| ミキワメ | ・性格検査 ・能力検査 ・ストレス耐性検査 ・自社のハイパフォーマーとの適正度分析 | ・統一化された採用基準をもとに、面接官同士で評価の「目線合わせ」をする ・各部署と候補者の性格傾向を照らし合わせて、配属先の選定を行う |
| SPI3 | ・性格検査 ・基礎能力検査 | ・自社の選考プロセスに合う受検形式を選択し、選考の迅速化に役立てる ・「面接支援報告書」をもとに、面接で掘り下げた質問をする |
| GAB | ・知的能力 ・パーソナリティ ・職務適性 ・将来のマネジメント適性 | ・「受検者の強み」と「チェックポイント」をもとに面接を実施する ・英語受検を活用して、外国人留学生の採用を行う |
| DPI | ・行動特性 ・仕事への態度 ・対人関係 ・組織への順応 | ・「どのような態度で仕事に臨んでほしいか」という観点で診断する ・職場への馴染みやすさを評価し、周囲との関わりが強い職場に配属する |
| CUBIC | ・性格検査 ・基礎能力検査 | ・既存社員のデータをもとに、自社にふさわしい人材を見極める ・社員の行動特性を分析して、組織の課題・成長ポイントを明確化する |
| アッテル | ・性格検査 ・能力検査 ・適性診断 | ・新卒者の「活躍期待度」を可視化して、初期配属に活用する ・各部署の適性を見極めて、個々のよさを活かした配置を行う |
| ミツカリ | 性格検査 | ・自社の特徴を分析・定義して、面接官ごとの採用基準のバラツキをなくす ・部署ごとの活躍者データを参考にして、採用後の配属先を選定する |
各ツールの料金や特徴については、次の見出しから詳しく解説していきますので、比較検討をするときの参考にしてみてください。
また、上記以外にもさまざまな適性検査ツールがあります。24種類のツールを徹底比較している別の記事もありますので、より多くの適性検査を確認したい方はぜひご覧ください。
ミキワメ｜社風を分析して自社独自の採用基準を策定
| 費用 | 要問い合わせ ※企業規模によって異なる |
| 検査内容 | ・性格検査（価値観、コミュニケーション、バイタリティなど） ・能力検査（言語理解、文章構成力、図表処理など） ・ストレス耐性検査（ストレスマネジメント特性、職場適応力、メンタスヘルスなど） ・自社のハイパフォーマーとの適性度分析 |
| テスト形式 | Webテスト |
| 時間 | ・性格検査：10分 ・能力検査：20分 |
| 公式サイト | https://mikiwame.com/ |
| 提供企業 | 株式会社リーディングマーク |
『ミキワメ 適性検査』は、既存社員の受検を通して、社風や組織傾向の分析を行い、自社オリジナルの採用基準が作成できるツールです。
新卒採用で見るべき要素を網羅的に測定し、候補者の受検結果と採用基準を照らし合わせて、活躍可能性の高い人材を見極められます。
採用基準を決めるときは、分析に強いカスタマーサクセスチームがサポートしてくれるため、人事担当者になったばかりの方でも安心です。
- 統一化された採用基準をもとに、面接官同士で評価の「目線合わせ」をする
- 各部署と候補者の性格傾向を照らし合わせて、配属先の選定を行う
ミキワメの機能や特徴については、以下の記事で詳しく解説していますので、検討時の参考にしてみてください。
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SPI3｜4つの実施形式から自社に合うものを選択可能
| 費用（税込） ※大卒採用向け SPI3-Uの場合 | ・初期費用：無料 ・テストセンター：6050円／人 ・インハウスCBT：4400円／人 ・Webテスト：4400円／人 ・ペーパーテスト：5500円／人 |
| 検査内容 | ・性格検査（組織適応性、面接チェックポイント） ・基礎能力検査（コミュニケーション、思考力など） |
| テスト形式 | ・Webテスト ・ペーパーテスト |
| 時間 | ・65分（性格検査：30分、能力検査：35分） ※テストセンター、インハウスCBT、Webテストの場合 |
| 公式サイト | https://www.spi.recruit.co.jp/ |
| 提供企業 | 株式会社リクルートマネジメントソリューションズ |
『SPI3』は、年間1万5500社の企業に利用されており、約50年の豊富な実績を持つ適性検査ツールです。
その実績に裏付けられた技術を用いて、候補者の特徴を高い精度で分析できるため、活躍人材を考慮した独自の人材要件を設計できます。
また、受検形式が幅広く用意されており、企業規模や業種を問わず利用できる点も、SPIを利用するメリットの一つです。
- 自社の選考プロセスに合う受検形式を選択し、選考の迅速化に役立てる
- SPIの「面接支援報告書」をもとに、面接で掘り下げた質問をする
SPIの機能や特徴については、以下の記事で詳しく解説していますので、検討時の参考にしてみてください。
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GAB｜新卒総合職の採用を目的とした適性テスト
| 費用 （税込） | 【Webテスト】 ・年間利用料：132〜275万円 ・受検料：660〜1210円／人 【マークシートテスト】 ・問題冊子：660円／冊 ・採点処理：3850円／人 |
| 検査内容 | ・知的能力（言語、計数） ・パーソナリティ ・職務適性 ・将来のマネジメント適性 |
| テスト形式 | ・Webテスト ・マークシートテスト |
| 時間 | ・Webテスト：80分 ・マークシート：90分 |
| 公式サイト | http://www.shl.co.jp/ |
| 提供企業 | 日本エス・エイチ・エル株式会社 |
『GAB』は、将来のマネジメント適性や、組織適応性などを総合的に判定できる適性検査ツールです。
営業や研究開発など、7種類の職務適性についても予測できるため、さまざまな業界に対応している検査と言えます。
また、英語受検にも対応しており、グローバルでの採用を検討している企業にもおすすめのツールです。
- 「受検者の強み」と「チェックポイント」をもとに面接を実施する
- 英語受検を活用して、外国人留学生の採用を行う
GABの機能や特徴については、以下の記事で詳しく解説していますので、検討時の参考にしてみてください。
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DPI｜職場適応性を「仕事・他者・組織」の3項目で分析
出典：株式会社ダイヤモンド社
| 費用 （税込） | 【Webテスト】 ・初期費用：無料（大量受検の場合：55万円） ・受検料：2750円／人（大量受検の場合：1650円／人） 【ペーパーテスト】 ・受検料（採点センター診断）：2750円／人 ・受検料（自社診断）：990円／人 |
| 検査内容 | ・行動特性（積極性、協調性、慎重性、責任感） ・仕事への態度（活動性、持久性、思考性、自主性、自己信頼性） ・対人関係（共感性、指導性、感情安定性） ・組織への順応（規律性、従順性） |
| テスト形式 | ・Webテスト ・ペーパーテスト |
| 時間 | 約20分 |
| 公式サイト | https://jinzai.diamond.co.jp/ |
| 提供企業 | 株式会社ダイヤモンド社 |
『DPI』は、候補者の態度を広く診断して職場への適応度を評価し、業務環境に応じた行動特性を把握できる適性検査ツールです。
自社で必要な態度・能力に注目して評価することで、候補者が「どの程度自社に適応するかが」わかります。
企業の豊富なデータをもとに検査の標準化を行っており、信頼性の高い結果が得られるのも特徴です。
- 仕事に対して「どのような態度で臨んでほしいか」という観点で診断する
- 職場への馴染みやすさを評価し、周囲との関わりが強い職場に配属する
DPIの機能や特徴については、以下の記事で詳しく解説していますので、検討時の参考にしてみてください。
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CUBIC｜人や組織の見えにくい側面を可視化
出典：株式会社CUBIC
| 費用 | 要問い合わせ |
| 検査内容 | ・性格検査（メンタル度、カルチャーフィット傾向、職種適性など） ・基礎能力検査（言語、数理、図形、論理、英語） |
| テスト形式 | ・Webテスト ・ペーパーテスト |
| 時間 | ・性格検査：約15分 ・基礎能力検査：5分〜 |
| 公式サイト | https://cubic-co.jp/ |
| 提供企業 | 株式会社CUBIC |
『CUBIC』は、約1万社（2020年時点）が利用している実績豊富な適性検査ツールで、業種や企業規模を問わず利用できます。
心理学と統計学にもとづいた分析を行い、多面的かつスピーディに「組織活性化」と「人的資源」の活用に役立つデータが抽出できます。
- 既存社員のデータをもとに、自社にふさわしい人材を見極める
- 社員の行動特性を分析して、組織の課題・成長ポイントを明確化する
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アッテル｜データとAIで「活躍可能性」の判断が可能
出典：株式会社アッテル
| 費用 （税込） | 月額定額制 （100人利用の場合：受検費用無料、分析費用30万円） ※要問い合わせ |
| 検査内容 | ・性格検査（リーダーシップ、ストレス耐性など） ・能力検査（基礎学力） ・適性診断（評価分析、比較分析、分布分析、類似分析、類似従業員） |
| テスト形式 | Webテスト |
| 時間 | ・性格検査：10分 ・能力検査：15分 |
| 公式サイト | https://attelu.jp/assessment |
| 提供企業 | 株式会社アッテル |
『アッテル』は、10万人のデータとAI技術によって開発された適性検査ツールです。
既存社員のデータ（価値観・評価）を取得して分析を行うことで、候補者の活躍可能性の判断に役立つ採用基準が作成できます。
また、優劣のない設問によって、より正確に候補者の価値観を可視化できるように設計されています。
- 新卒者の「活躍期待度」を可視化して、初期配属に活用する
- 各部署の適性を見極めて、個々のよさを活かした配置を行う
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ミツカリ｜仕事における重要な性格・価値観に特化した分析
出典：株式会社ミツカリ
| 費用 （税込） | 【ライトプラン（採用のみ）】 ・初期費用：無料 ・受検料：2200円／人 【スタンダードプラン（採用＋マネジメント）】 ・初期費用：無料 ・受検料：2200円／人 ・基本料：2万2000円〜／月（年間契約） |
| 検査内容 | 性格検査（人物像、価値観、チームとの関係性など） |
| テスト形式 | Webテスト |
| 時間 | 10分 |
| 公式サイト | https://mitsucari.com/ |
| 提供企業 | 株式会社ミツカリ |
『ミツカリ』は、4500社を超える導入実績と、99.1％の利用継続率を誇る信頼性の高い適性検査ツールです。
従業員の特徴にもとづいて「求める人物像」を決められ、候補者が「各部署との適性があるか」や「活躍できる人材か」を評価できます。
また、英語・中国語・ベトナム語など、9か国の外国語での受検にも対応しています。
- 自社の特徴を分析・定義して、面接官ごとの採用基準のバラツキをなくす
- 部署ごとの活躍者データを参考にして、採用後の配属先を選定する
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AIを活用した新卒適性検査の可能性
近年さまざまな分野で活用され始めているAIですが、新卒向け適性検査への活用の期待も高まっています。
Thinkings株式会社の調査によると、採用活動において「AIを活用したことがある」と回答した企業のなかで、適性検査での活用が3割以上だとわかりました。
| 採用活動の場面 | AIを活用した割合（n=113） |
|---|---|
| 適性検査 | 31.9％ |
| 採用の企画 | 29.2％ |
| 求人票の作成 | 26.5％ |
参考：56.5％が「採用活動にAIを活用した経験がある」｜Thinkings株式会社
また、AIの導入によって「採用活動の質が以前よりも高まった」と、81.4％の企業が回答しています。
適性検査ツールの『ミキワメ』では、ChatGPTを活用した「ミキワメAI」を導入し、より正確な組織の性格傾向・特性の分析が可能になりました。
「ミキワメAI」については、以下の記事で詳しく解説していますので、ご興味のある方は確認してみてください。
新卒採用で適性検査を行うときの注意点
適性検査の活用によって、自社で活躍してくれる人材の発掘を可能にしますが、次のような注意すべきポイントがあります。
適性検査を有効活用するため、導入前にそれぞれの注意点の理解を深めておきましょう。
検査の位置づけと目的を明確にする
適性検査を導入する前に「どのタイミングで活用し、評価にどう組み込むのか」といった、検査の位置づけを明確にしておきましょう。
新卒採用における適性検査は、ただ人選するだけのツールとして活用するのではなく、個々のポテンシャルや将来性を評価する手段として位置づけられるべきです。
その目的を果たすために、次のような具体的な目標を掲げて適性検査を活用しましょう。
- 採用通知後の内定承諾率：90％以上
- 採用後3年以内の離職率：10％以下
以下の記事では、改善すべき採用の「歩留まり」や、採用フローについて詳しく解説していますので、検査の位置づけを決めるときの参考にしてみてください。
適性検査の実施を受検者へ周知しておく
適性検査の実施を事前に周知しておくことは、公平性かつ透明性のある採用プロセスを確立するうえで重要です。
受検者は、自身の能力・適性を評価する場があると認識することで、受検に向けた準備を行いながら、自分を見つめなおす機会にもなります。
また、実施される適性検査の種類や形式、実施日時などを伝えることも、受検者の不安を軽減させるうえで必要な対応です。
他の選考方法と組み合わせて候補者を評価する
候補者を選考するときは、適性検査の結果だけを鵜呑みにするのではなく、他の選考方法の評価と組み合わせることが重要です。
適性検査は、各候補者の能力や特性を可視化できるため、比較・評価がしやすい側面もありますが、価値観や考え方などすべてを把握できるわけではありません。
そのため、適性検査の結果をもとに面接で掘り下げた質問をしたり、面接官の主観的な意見を取り入れたりして、候補者を総合的に評価すべきです。
以下の記事では、適性検査の意味がない活用をしてしまっているケースを解説しています。企業事例を通して有効活用する方法も紹介していますので、ぜひ参考にしてみてください。
新卒採用で適性検査を活用している企業【事例紹介】
新卒採用で適性検査を活用している企業について、2社の取り組み事例をご紹介します。
各事例を通して、自社における適性検査の活用方法を再確認し、社風や働き方にマッチした人材の確保につなげていきましょう。
事例1：社員の受検結果をもとに新卒採用の基準を設定
適性検査を活用して「社員の特徴」と「部署ごとの性格傾向」の分析を行い、新卒採用の基準を設定した事例です。
採用基準を明確に設定してからは、ツールから自動生成される「面接で聞くべき質問」を参考にしながら、候補者の選考を行っています。
適性検査の導入によって、新卒社員の約5割の人が離職していた状況から、早期離職者がゼロとなり、ミスマッチの防止につながっていると実感しています。
事例：新卒採用の離職者はゼロ、内々定者は10倍に｜アサヒ物産株式会社
事例2：ミスマッチの可能性を適性検査のスコアで慎重に判断
面接の評価だけで判断が難しいときに、適性検査の結果をもとに「ミスマッチの可能性」を確認しています。
能力検査（言語・非言語）の結果と、性格検査のスコアを総合的に判断し、自社の組織文化に合っているかどうかを判断しました。
また、企業側と受検者の双方でミスマッチが生じないように、場面に応じて慎重に判断するプロセスを構築しています。
- 面接で違和感があったとき
- スコアに応じて再面談を行うとき
上記のような場面で適性検査のデータを有効活用し、ミスマッチになりそうな人を見極めています。
事例：継続的にデータ蓄積と分析を行って、採用・組織をより良い状態に｜株式会社マイベスト
まとめ：新卒の採用基準を明確化するため適性検査を活用しよう
今回の記事では、新卒採用における適性検査の重要性や、具体的な評価項目について解説してきました。
社会人未経験の学生の適性を把握するには、面接や履歴書の情報だけではなく、業務をするうえで必要な能力が評価できる「適性検査」のデータが欠かせません。
また、既存社員の検査結果をもとに採用基準を設定することで、自社の求める人物像が明確になり、活躍可能性の評価もできます。
新卒採用でのミスマッチを防ぐために、適性検査ツールの導入を検討してみてはいかがでしょうか。
ミキワメは、候補者が活躍できる人材かどうかを500円で見極める適性検査です。
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