こんにちは。リーディングマーク サービス開発部でVPoEをしている中川です。
普段は開発部全体のマネジメントと、開発における意思決定など責任者としてお仕事させていただいております。
当社は
- 適性検査クラウド ミキワメ
- 就活生と企業をつなぐマッチングサービス ミキワメ採用支援
- 離職や休職を防ぐサービスであるミキワメ ウェルビーイングサーベイ
などを提供している企業ですが、数年前までは離職率が高い状態が継続していました。
今回は離職率改善の一因であるマネジメント観点で、当社のサービスであるミキワメの活用方法をお話しさせていただきます。
早期離職の原因は対人関係にある
「離職 原因 ランキング」と検索すると、離職原因として「対人関係」がどの記事をみてもTOP5以内にあります。記事によっては1位に来ているものもあります。
この対人関係が悪い状態とは端的に言えば「相互理解がなく、相互信頼もない状態」です。このような状態が継続してしまう要因として、「自らは待ちの姿勢で相手から情報開示してくれることを待っている状態」が相互に発生し続けるからでは？と考えています。
相手が勝手に情報を開示してくれる場合はまだ良いのですが、互いに開示しない事が継続すると不信感や不満が募り、ひいては対人関係が醸成されずに悪化の一途を辿ります。
関連記事：早期離職する7つの理由と具体的な対策方法｜改善した企業事例も紹介
悪化を放置するとどうなるか
前項の状態を放置した場合、確実に離職に繋がります。その方が離職した後、「採用したけどワークしなかったね」で終わらせてしまうのは経営上かなり危うい振り返りになります。
なぜならば、下記の図にもあるように離職には金銭的損失が生じます。また、離職していった方が転職サイトなどに意図に反した(本人からは事実として)投稿をしてしまった場合、ボディブローのように後から採用力の低下を招きます。
こうした事態を防ぐために、対人関係を良好な状態にする手段の1つにミキワメの結果を使ったアプローチがあります。次項では私が普段行っている方法をご紹介させていただきます。
ミキワメの性格検査結果を使って相互理解を促す
ミキワメでは性格検査結果をPDFにてダウンロードする機能があります。お互いの同意の元、この結果を持ち寄って対話をすることを相互理解を促す場面ではオススメしています。
私の場合はオンボード時にまずは自分の結果を開示し、相手に自分のことを知ってもらうことから始めています。
オンボードのような初回時は、カジュアルに話すために人物タイプという16タイプ別に性格傾向をカテゴライズした結果を用いることで、相互理解に役立てる事ができます。
私自身はアントレプレナータイプなので右上のドライブ人材のカテゴリに属しています。相手が同じドライブ人材のカテゴリか、上下左右で近接しているタイプなら価値基準は近い事が多いので、類似性の法則を使って対話し、相互理解を進めていきます。
類似性の法則は自分と似ている要素を持つ相手に興味関心を抱きやすいという心理学の法則です。
注意が必要なのは自分のタイプと相手のタイプが離れている場合です(アントレプレナーから離れているのはコラボレーターやプロテクタータイプ)。この場合に類似性の法則を使った対話をすると一方的な対話になってしまう可能性があるため、相補性の法則を使って
- 自分にはない相手の良いところを探す
- 相手にはなく自分が持っている強みに意識を置いて自己開示をする
ことを意識すると良い結果になりやすいです。
相互理解がもたらす効果
新しい入社者をより良い形でオンボードしてもらうために、早期に相互理解がしやすい土壌を整えることはとても重要です。
相互理解が深まることで、信頼関係が構築されていきます。
信頼関係があると会社への愛着や仲間意識の醸成がされやすく、入社後のパフォーマンスに大きく影響を与えます。
入社後、数ヶ月が経ってから突然「自分はこういう人間です」と自己開示しても「今更では？」と思われてしまい、理解より不信感を積み増す可能性もあります。まずはマネージャーや上司から自己開示を実施し、メンバーと相互理解できる状態を構築することが理想です。
ミキワメ ウェルビーイングサーベイを使ってマネジメントを実施する
相互理解が促進されオンボードも無事に完了した後は、マネジメントとしてメンバーのパフォーマンスやモチベーションを定点観測していく必要があります。
この際、メンバーの健康状態や心理状態はどうしても対話を通じた定性的なデータから実施することになりがちです。しかし、当社のサービス ミキワメ ウェルビーイングサーベイを用いることで、感覚で行っていたマネジメントを定量評価を元に実施していくことができます。
ミキワメ ウェルビーイングサーベイでは約2分間のサーベイに答えることで、
- 仕事への活力
- 会社への愛着
- 仕事内容
- 人間関係
- 業務負担
の5点からメンバーの状態が可視化されます。
従来はマネージャー本人の感覚値と、対話の中で出てくる定性情報を元にマネジメントを行うことが普通でしたので、定量的な情報が加わることでより良いマネジメントが実現可能になります。
仮説を持ってマネジメントする
定性情報から機微な情報を得るにはかなり卓越したマネジメントスキルを要します。一方、定量情報から得られる経年変化などを使うことで、メンバーに対して仮説を持ちながらマネジメントをすることが出来ます。
例えば、仕事内容が良好だったメンバーが業務の節目以降ゆっくりとその数値だけが下がっていった場合、受け持っている仕事内容に何らかの不満や不安がある可能性があります。加えて対人関係の数値も同じように緩やかに下がっている場合は、メンバー間でうまく連携が行っていない可能性も仮説として浮上します。
この仮説を元に、対話を通じて答え合わせのような形式で課題を特定し、早期に対策を実施することができます。その結果、パフォーマンスを低下させ過ぎず、メンバー本人へのストレス軽減にも寄与できます。
最後に
いかがでしたでしょうか。ミキワメを使ったマネジメント方法について少しでも参考にしていただければ幸いです。『ミキワメ適性検査』と『ミキワメ ウェルビーイングサーベイ』は以下の記事でも解説しているので、詳しく知りたい方はご覧ください。
性格検査やサーベイを受けるだけにせず、結果を使って適切な形でマネジメントに活かす事で成果が上がり、社員が働きやすい組織になっていくと確信しています。また、そのような組織や企業が今より多くなっていってほしいなと願っています。
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