- 若い人が定着しない会社の6つの特徴
- 社員の定着に向けた具体的な取り組み方法
- 定着率の改善に成功した企業の事例
「なぜ自社では若い社員が定着しないのだろうか」
「他の企業はどのような取り組みで定着に成功しているのか」
このように、若手社員の度重なる離職に悩んでいる経営者や人事担当者の方も多いのではないでしょうか。
若い社員が定着しない会社には、入社前後のギャップが大きかったり、キャリアアップできる機会が少なかったりと、いくつかの共通する特徴があります。
そこで本記事では、若い人が定着しない会社・職場の6つの特徴を詳しく解説し、それぞれの問題点を深掘りしていきます。
企業が定着に向けて実践している取り組みも紹介していますので、若い社員が長く働き続けられるような職場づくりのヒントを見つけてみてください。
若い人が定着しない会社・職場の6つの特徴
まずは、若い人が定着しない会社・職場について、共通する6つの特徴を解説します。
自社でも同じような点がないかを確認し、社員が長く働きたいと感じられる職場環境を整えていきましょう。
以下の記事では、社員の定着率を計算する方法や各業界の平均値を解説しています。「どの程度の社員が定着しているのか」を可視化するときの参考にしてみてください。
入社前後のギャップによる不満が多い
入社前に提示された業務内容や労働条件と、入社後の状況が大きく異なり「聞いていた話と違う」と不満を抱くケースがよく見られます。
エン・ジャパンの調査によると、入社前後のギャップを感じた人のうち、55％はそのギャップが原因で離職しています。
離職した原因となった主なギャップポイントと回答割合は、以下のとおりです。
- 職場の雰囲気（29％）
- 仕事の内容（24％）
- 時給・給与（9％）
- 仕事の量（8％）
回答した20代の人のなかには「社員はみんな仲がいいと聞いて入社したが、新しい人を受け入れる雰囲気がなく困惑した」といった意見もありました。
入社前後のギャップを防ぐには、職場のリアルな様子や社員の声など、会社のよい点も悪い点を包み隠さず説明する必要があります。
以下の記事では、入社前後のギャップなどのミスマッチについて詳しく解説しています。ミスマッチの原因と対策にも触れていますので、若手社員の定着率改善に取り組んでいる方は参考にしてみてください。
職場の雰囲気や人間関係が悪い
職場内の雰囲気が悪く、上司や同僚との関係がギスギスしているような状況では、若手社員は働きにくさを感じてしまい、離職を考える原因となります。
たとえば、上司からの一方的な指示だけでフィードバックがないことや、社員同士での意見交換が少ない状態などが、雰囲気の悪さの原因です。
マイナビの調査によれば、転職活動を始めた理由として「職場の人間関係が悪かった」と、全体で21.0％の人が回答しています。
若手社員となる20代・30代に限定すると、以下のような結果となりました。
- 男性20代：15.8％
- 男性30代：18.9％
- 女性20代：22.0％
- 女性30代：25.4％
男性よりも女性のほうが、職場の人間関係の悪さを感じている傾向があります。
また、職場内でのいじめやハラスメントがある環境も、社員の精神的な健康への影響も考えられ、離職する原因になりやすいです。
労働時間が長く休暇も取りにくい
近年の働き方改革を推進する動きから、若い世代はワークライフバランスを重視する傾向があります。
そのため、過度な残業があったり休暇が取得しづらかったりする職場では、プライベートの時間を確保できず、働く意欲の低下にもつながりかねません。
マイナビの調査によると、転職活動を始めた理由として「休日や残業時間などの待遇に不満があった」と、全体で17.1％の人が回答しています。
若手社員（20代・30代）では、以下のような結果となりました。
- 男性20代：15.8％
- 男性30代：17.7％
- 女性20代：25.1％
- 女性30代：21.5％
女性の回答割合が多いのは、結婚や出産といったライフイベントに対する待遇への不満などが考えられます。
また、充実した休暇制度が整っていたとしても、実際には休暇が取りにくい雰囲気があるのも、社員が不満を抱きやすい原因です。
キャリアアップが見込めない
若い世代の社員は、理想の将来像を描きながら入社するため、自己成長やキャリアアップが見込めない職場では、モチベーションが低下しやすいです。
たとえば、昇進や昇給の範囲が限られていたり、スキルアップするための研修・教育が不足していたりすると、もっとキャリアを伸ばせる会社への転職を考えてしまいます。
マイナビの調査によれば、転職活動を始めた理由として「成長できる環境が整っていなかった」と、全体で15.9％の人が回答しています。
若手社員（20代・30代）に限定すると、以下のような結果となりました。
- 男性20代：14.4％
- 男性30代：15.7％
- 女性20代：20.3％
- 女性30代：16.9％
国の政策でも「女性の活躍促進」が進められており、女性のキャリアアップやスキル習得への意識が高まっているのが伺えます。
企業としては、社員一人ひとり状況に合わせた明確なキャリアパスを提示し、専門的な研修や資格取得支援など、スキル向上をサポートする体制構築が必要です。
人事評価や賃金の基準があいまい
人事評価の基準が不透明かつあいまいな状態だと、社員は努力や成果が正当に評価されているか疑問に感じてしまい、会社への不信感を抱きかねません。
また、基本給や成果給、ボーナス算定基準などが明確に提示されていない状態も、賃金への納得感を得られない原因となります。
マイナビの調査によると、転職活動を始めた理由として「人事評価・賃金に対する不満」の回答があり、若手社員の回答割合は以下のとおりです。
| 理由 | 男性20代 | 男性30代 | 女性20代 | 女性30代 |
| 給与が低かった | 25.0％ | 30.6％ | 24.7％ | 28.5％ |
| 業績などを正当に評価してもらえなかった | 13.4％ | 13.4％ | 12.3％ | 15.4％ |
男性においては「賃金の低さ」を理由とした転職がもっとも多く、とくに子育て世代となる30代による回答が多い傾向となりました。
以下の記事では、社員が人事評価に納得しない原因とその解決策を詳しく解説しています。評価制度の見直しを検討している人事担当者の方は、ぜひ参考にしてみてください。
仕事に対するモチベーションが低い
モチベーションの低下はさまざま要因が考えられますが、その一つは担当する業務内容に不満を抱き、やりがいを見いだせていない点です。
配分している業務量がバラバラで不公平感があったり、目標設定があいまいだったりした場合、業務をこなしても達成感や充実感が得られません。
ここまで紹介したマイナビの調査でもわかるように、人間関係や労働環境の悪さなどが原因で転職活動を始めており、モチベーションの低下にもつながっています。
同調査によると「仕事内容に不満があった」と回答した人は全体で25.5％であり、若手社員（20代・30代）では、以下のような結果となりました。
- 男性20代：21.5％
- 男性30代：23.1％
- 女性20代：30.0％
- 女性30代：26.9％
組織全体のモチベーションが低く活気のない職場環境では、社員自身も「仕事で成果を出す意義」を感じにくいため、環境改善に向けた取り組みが必要です。
以下の記事では、モチベーションやエンゲージメント（活力・熱意など）を高める方法について詳しく解説しています。企業の取り組み事例も紹介していますので、施策検討時の参考にしてみてください。
定着率の悪い会社に生じるデメリット
若手社員の離職による定着率低下によって、以下のようなデメリットが生じます。
若い人が定着しない会社は「働きにくい環境なのではないか」と、世間からの目も厳しく、さらに人材が集まらないという悪循環になってしまいます。
本記事の後半では、若い人を定着させる方法や企業事例を紹介していますので、いち早く改善に取り組みたい方は確認してみてください。
採用・教育コストの増加
若手社員が定着しないことで、採用や教育にかかるコストが増加し、経営を圧迫してしまう原因にもなります。
社員が短期間で離職してしまった場合、採用試験・面接にかかった時間や労力、入社後の研修や教育の費用が無駄になってしまいます。
就職みらい研究所の「就職白書2020」によると、一人当たりの平均採用コストは、新卒採用で96.3万円、中途採用で103.3万円だとわかりました。
たとえば、過去3年間で15人を新卒採用した場合、約1445万円のコストがかかっており、年平均では約481万円の試算となります。
とくに中小企業では、コスト増加によって経営面への影響も大きくなりやすいため、採用時に自社との適性を見極めるなどの対策が必要です。
企業イメージ・評判の悪化
離職者が多い会社は「なにか社内で問題があるのではないか」と、これから入社を希望する人に対して悪い印象を与えてしまいます。
とくに情報感度の高い若手社員は、SNSや口コミサイトなどを通じてネガティブな発信をする可能性もあり、会社のマイナスイメージの拡散にもつながりかねません。
企業イメージや評判の悪化によって、新たな人材を採用する活動そのものにも悪影響を及ぼし、人材確保が困難になります。
若手社員の離職が続いている場合は、離職時のアンケート調査や社員への満足度調査を活用して、社内の問題を特定する必要があります。
組織の中核となる人材の不足
若い人が定着しない会社では、専門的なスキルや知識を習得した社員が離職してしまい、組織の中核となる人材の不足が深刻な課題となります。
長年働いている熟練社員からの指導や教育を行ったとしても、教育を受けた社員が離職すると、会社の強みである専門技術が継承されていきません。
その状態が長年続いてしまうことで、社内のノウハウや知識が蓄積されにくくなり、業務品質を一定に保つことも困難となります。
今後組織を引っ張っていくような人材を定着させるためにも、社員の特性に見合ったポジションへの配置や、自己成長できる機会の提供が求められます。
若い人を定着させるための5つの方法
若い人を定着させるための方法について、以下の5つの取り組みを解説します。
一つの方法だけを実践するのではなく、自社の状況を考慮しつつ各施策を掛け合わせて行うことが、定着率の改善には効果的です。
新卒の定着率が低下する原因・対策や、定着率を上げるための具体例については、別の記事でも解説しています。若手社員の定着に向けてぜひ参考にしてみてください。
採用時に組織との適性を見極める
入社後のミスマッチを抑えるためには、採用時に会社の働き方や仕事内容との適性を見極める必要があります。
たとえば、チームワークを重視する職場においては、協調性やコミュニケーション能力が高い候補者を選定することで、配属後もスムーズに職場環境に馴染めます。
採用プロセスとしては、書類選考・適性検査・面接といった流れが一般的です。
面接官や人事担当者による評価に加えて、性格や行動特性が可視化できる適性検査を活用することで、候補者の適性をより客観的に評価できます。
候補者の価値観・考え・行動パターンが、組織文化とマッチしているかを見極めて、長期的に活躍してくれる人材の採用につなげましょう。
以下の記事では、新卒採用における適性検査の概要や、評価すべき項目をまとめています。よく利用されている検査ツールも紹介していますので、導入時の参考にしてみてください。
社風・労働条件・働き方を明確に伝える
入社前に会社の正確な情報が得られない場合、入社後のギャップや不満が生じやすいため、透明性のある情報提供が必要不可欠です。
とくに社風・労働条件・働き方を明確に伝えることで、入社後の働いているイメージが持ちやすくなり、ギャップも軽減されます。
また、定着率を高めるうえでは、採用候補者だけではなく社員に対しても会社の魅力を伝えていくことが大切です。
具体的な方法には、以下のような取り組みがあります。
| 対象 | 具体例 |
| 採用候補者 | インターンシップや職場見学を通して、実際に会社での働き方を体験してもらう |
| 既存社員 | 社内の良好事例や社員インタビューを紹介して、会社のよいところや魅力を再発見してもらう |
ワークライフバランスが取れる勤務制度を整備する
社員のライフスタイルや家庭環境に合わせて柔軟に働ける勤務制度は、仕事とプライベートの時間の両立を実現します。
前述の若手社員が転職する理由でも解説したように、労働時間の長さや休暇の取りにくさなど、労働条件への不満が原因で離職しているのが現状です。
そのため、定時での出退社にとらわれないフレックスタイム勤務や、育児や介護をする場合の短時間勤務など、新たな働き方に対応した勤務制度の整備が求められます。
社員に寄り添った施策を行うためには、アンケートや満足度調査を活用して、現場のリアルな声を聞き取る必要があります。
また、近年注目を集めているAIの活用によって、調査データをより高い精度で分析可能です。
リーディングマークが提供している調査ツール（サーベイ）でも、ChatGPTを活用した「ミキワメAI」を導入しています。以下の記事で詳しく解説していますので、ご興味のある方は確認してみてください。
定期的にコミュニケーションの機会を設ける
若手社員が職場に馴染みやすいように、チームミーティングや1on1ミーティングを行い、定期的にコミュニケーションを取ることが重要です。
たとえば、ミーティングを通じて業務進捗を確認したり、目標や方向性を提示したりすることで、社員は自身のやるべきことが明確になります。
上司や同僚と会話する機会があれば、日頃の悩みや不安の解消にもつながり、仕事に対する意欲や熱量も高まっていきます。
ただし、あまりにも頻繁にミーティングを開催してしまうと、本来やるべき業務が停滞する可能性もあるため注意が必要です。
組織全体の一体感を高めるうえでは、社内イベントや懇親会の開催も有効な方法であり、経営層との距離を縮めるいい機会にもなります。
人事評価の基準を定めて社員に提示する
人事評価を行うときは、まず明確な評価基準を設定したうえで、社員に向けて提示することが重要です。
とくに入社して間もない社員は、自身の仕事が「どのような基準で評価されているか」がよくわかっていない可能性もあります。
目標に対する達成度や、仕事に取り組む姿勢・努力を正当に評価することで、評価を受けた社員も納得感を持てるため、今後の仕事へのモチベーションも維持できます。
人事評価の基準として用いられているのが、主に以下の3点です。
| 業績評価 | 企業目標に対してチームや個人が立てた目標の達成度を評価 |
| 能力評価 | 業務に必要な知識やスキルを身につけられたかどうかを評価 |
| 情意評価 | 業務に対する姿勢・行動・態度を評価 |
以下の記事では、人事評価の流れや評価手法を詳しく解説しています。評価制度を見直すときの参考にしてみてください。
定着率が悪い状況から脱却した企業事例
ここからは、定着率が悪い状況から脱却した企業について、5社の取り組み事例を紹介していきます。
定着率改善に向けた戦略を検討している人事担当者の方は、各社が実践している取り組みをもとに施策のヒントを見つけてみてください。
また、定着率の高い会社が取り組んでいる施策については、以下の記事でも詳しく解説しています。本記事と合わせて確認してみてください。
事例1：残業許可制度を導入して社員の意識改革を実施
レストラン経営を行っている株式会社レスト関ヶ原では、若手社員の早期離職の課題を抱えていましたが、残業許可制度を導入したことで解決に向かっています。
制度導入前は、帰宅時間が夜中になることも珍しくなく、長時間労働をよしとする風土が社内に根付いており、残業するかしないかは社員個人の判断でした。
長時間労働を是正すべく残業許可制度を導入し、必要な残業であるかどうかを上司が確認する許可制へと変更しています。
長時間労働が当たり前という意識の改革を行うため、社員に対しては「仕事が終わったら早く帰宅することが正しい働き方」と伝えています。
この取り組みによって、社員が終業時間を意識して18〜19時には帰宅するようになり、20％程度だった離職率がゼロになりました。
事例2：ライフイベントに応じた働き方ができる体制づくり
日本の看護師不足が深刻化しているなか、主に精神医療を行っている五稜会病院においても、看護師の離職に対する課題を抱えていました。
同院のように、病床数が200床未満の病院における離職率は14.1％と、200床以上の病院の10.5％と比べても高い状況です。
離職原因には、人手不足による職員への負担増や、女性のライフイベント（結婚・出産）などがあり、それを解決すべく以下のような取り組みを行いました。
- ワークライフバランスへの考慮（時短勤務、夜勤免除など）
- 看護師の成長ステージに合わせた研修の実施
- 不安や悩みを相談できるメンタルサポート体制の構築
看護師への支援策を強化したことで、2021年の離職率は7.22％となり、200床未満の病院平均の14.1％よりも低い水準を実現しています。
参考：五稜会病院における離職防止対策の取り組み｜日本精神科病院協会
事例3：女性従業員の定着に向けてキャリアアップを後押し
ホテル経営を行う株式会社A・I・C広島マネジメントでは、ホテル業界全体でも課題である高い離職率を改善すべく、女性従業員の定着に取り組んでいます。
同ホテルでは、女性従業員の比率が57.6％と半数を超えており、結婚・出産といったライフイベントを機に離職する人がほとんどいません。
そこで女性従業員がより活躍できる環境を構築するために、キャリアに関するさまざまな取り組みを行っています。
- 採用の段階から「キャリアアップを希望するか否か」をヒアリング
- 将来ビジョンを明確に持った人物を登用
- 数年先のビジョンを具体化するキャリア面談
定着率改善に向けて、ジョブローテーションなどを組み合わせて実施したことで、4年間での離職者を約52％減らすことに成功しています。
参考：女性活躍事例（株式会社A・I・C広島マネジメント）｜広島県
事例4：ケア対象の社員を幹部全員でフォローする体制を構築
シニアホーム紹介などの事業を展開する株式会社笑美面では、東京証券取引所グロース市場への上場を目指していましたが、審査過程での離職率に課題がありました。
以前からストレスチェックで離職防止に取り組んでいましたが、調査結果が匿名で表示されるため「どの社員がケア対象なのか」の判断ができていませんでした。
そこで同社では、調査に回答した社員が実名でわかる調査ツール『ミキワメウェルビーイングサーベイ』を導入し、離職の兆候が出ている社員の判別を行っています。
ケア対象の社員に対しては幹部全員でフォローするように体制を整え、対面でのコミュニケーションやWeb面談などを実施しました。
実名制サーベイの導入によって、危険信号を出している社員がデータで一目瞭然となり、幹部陣から声もかけやすくなりました。
離職防止に取り組んだ結果、離職が3／5に改善され、東京証券取引所グロース市場への上場も果たしています。
事例：ミキワメの導入により離職の改善が進んだ｜株式会社笑美面様
事例5：サーベイのスコア変化に応じて1on1ミーティングを実施
コーポレートコーディネート事業を行う未知株式会社では、社員のエンゲージメント低下によって仕事を休む社員が多く、離職する社員もいる状態でした。
まず取り組んだことが、組織や社員の状態を可視化し、定量データとして把握できるエンゲージメントサーベイの導入です。
サーベイの調査結果から、社員一人ひとりのスコア変化を把握して、個々の状況に応じたアプローチを実施しました。
たとえば、ケア対象の社員が判明した場合は、上長に対して「少し悩んでるかもしれないから面談してほしい」と働きかけ、1on1ミーティングの機会を設けています。
上長だけで解決が難しいときは、人事部から「最近どうですか？」と声かけを行うことで、休職や離職になる前段階で対策が打てるようになりました。
社員へのサポート強化によって、1日3〜4人の社員が仕事を休む状況から、月に1〜2人程度まで減少し、離職防止にもつながっています。
事例：サーベイの結果から改善アクションを実施し、エンゲージメントが劇的に改善｜未知株式会社
若い人の働きがいを創出して「定着しない会社」からの脱却を
若手社員が定着しない原因は、労働条件や人間関係の悪さ、キャリアアップの機会の欠如などさまざまです。
その問題を解決して社員の定着を図るためには、以下のような施策が求められます。
経営層や人事部門が考えた施策だけではなく、実際に不満を感じている社員の声を聞きながら改善に取り組まなければ、離職の防止にはつながりません。
社員が「働きがい」を感じられるような環境を整えるためにも、定着していない状況に目を向け、原因の特定に注力していきましょう。
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