人事評価は、企業の「人材育成」と「人材管理」において重要な役割を占めており、適切に制度を運用することで企業目標の達成に近づくことが可能です。
ところが適切に運用しなければ、従業員の不満や不公平感が広まり、かえって組織にとってよくない影響を与えかねません。
そのため、人事担当者の方は人事評価制度の改善や導入にあたって、適切な運用方法への理解を深める必要があります。
本記事では人事評価の「概要・目的・評価基準」とともに人事評価制度の適切な運用方法を解説します。人事評価について理解を深め、自社に合った制度の改善または導入を進めましょう。
人事評価とは？
人事評価とは従業員の仕事や業績を評価することで、主に「人材育成」と「人材管理」を目的として実施します。
昇給や昇進の指標として人事評価を活用することで、従業員や組織の成長をうながす効果が期待できます。
詳しくは、下記の項目にわけて解説いたしますので、参考にしてみてください。
人事評価の考え方を理解して、適切な人事評価制度を取り入れましょう。
人事評価の考え方
人事評価は、従業員を評価して報酬を決めるというイメージがありますが、それだけではありません。
人事評価の目的は、よい組織づくりや企業目標の達成に必要な「人材育成」と「人材管理」です。
人事評価制度が適切に運用されていると、従業員にとってモチベーションとなり、業務に対する自己改善が積極的に行われるようになります。
このように人事評価は、「人材育成」と「人材管理」の2つの側面で効果を見込めます。
反対に、人事評価制度がない状態で組織を運営していくと、「仕事をやってもやらなくても同じ」という風潮が広がるため、組織の統率や企業目標の達成が難しくなります。
こうしたマイナスの空気感が広がるのを防ぐためにも、人事評価制度は重要です。人事評価の改善方法については、以下の記事も参考にしてみてください。
人事考課との違い
人事考課は、人事評価とほとんど同じ意味合いで使われることが多い傾向です。ただ、厳密には少し意味が異なります。
これに対し人事評価は、人事考課をふくむ大きな枠組みであり、「人材育成」や「人材管理」を大きな目的とするため人事考課とは異なります。
下記の記事で人事考課の目的や運用方法について詳しく解説していますので、参考にしてみてください。
人事評価の目的｜企業目標達成のために
人事評価の目的は「人材育成」と「人材管理」に大別され、さらに下記の5つに細かくわけられます。
企業目標を達成するために人事評価制度を適切に運用するには、まず目的について理解を深めることが大切です。
公平な姿勢の明示
従業員の業務量や責任の重さに対して、公平に待遇が決められなければ、従業員からは不満がもれることとなります。
人事評価制度を構築し業務量や責任の重さに見合った給与や昇進ついて明記することで、企業として公平な姿勢をみせられるようになります。
企業が人事評価制度において公平な姿勢を明示すると、従業員も意欲的に業務に取り組めるでしょう。
会社の方針・ビジョンの共有
人事評価制度には、企業目標を達成するためのKPI（重要業績評価指標）やそれに付随してOKRなどを設定し、それぞれの達成率をふまえて評価を決める方法があります。
従業員は人事評価のプロセスを通して、会社の方針やビジョンを再確認できるため、常に目標意識をもって業務に取り組むことが可能です。
従業員が同じ方向を向いて、企業目標達成のために業務を進められるようになると、生産性の向上も期待できます。
従業員・組織のモチベーション向上
人事評価によって昇給、昇進できるとわかっていれば、従業員はモチベーション高く業務に取り組むことが可能です。
企業によっては、評価ごとにボーナスが発生する場合もあり、モチベーションの維持や向上につながります。
昇給、昇進の基準を数値化して明確にしておくと、より従業員のモチベーションアップが見込めますので、具体的な基準づくりを行いましょう。
モチベーション向上については、以下の記事でより詳しく解説しています。
人材育成・開発の促進
人事評価を通して、従業員の強みと弱み、必要なスキルが明確化します。
人事評価をもとに研修や教育を施すことで、効果的な人材開発や育成の実現が可能です。
従業員が育てば業務効率や生産性がアップし、企業目標の達成に近づきます。
適材適所の配置
人事評価によって従業員の強みと弱みがわかると、適材適所の配置が可能となります。
現在よりもマッチした部署が従業員にあるなら、異動することでより大きな成果を出すことも可能です。
従業員にとっても、リソースを生かせる場所で働けることは、モチベーションアップやストレスの軽減につながります。
人事評価における3つの基準
人事評価には、次の3つの基準があります。
3つの評価基準をバランスよく取り入れることで、適切な人事評価制度の運用が可能となりますので、参考にしてみてください。
業績評価
業績評価は、企業の売上や利益といった業績アップのために組織や個人が出した成果をもとにした評価基準です。
企業目標に対して組織や個人が立てた目標の達成率によって、評価は左右されます。
明確な数値に対する評価基準である業績評価は、客観性が担保されることもあり、公平な評価が可能です。
業績評価を取り入れると、従業員の納得感や安心感、企業に対する信頼性も高まります。
より公平かつ公正な視点で評価するためには、他の2つの評価基準とあわせて、総合的に判断する必要があります。
能力評価
能力評価は、従業員の能力や知識、スキルをもとにした評価基準で、業務に必要な知識やスキルを身につけられたかどうかを評価します。
能力評価をもとに昇給、昇進を決定するのではなく、人材育成の観点から長期的な目標を立てて成長をうながすことが目的です。
能力とひと口にいっても、下記のようにさまざまな評価対象があります。
【能力評価の評価対象例】
| 能力 | 具体例 |
|---|---|
| アイデア力 | 企画立案の際、さまざまなアイデアを出す能力があるか |
| 計画力 | プロジェクトの遂行にあたって、適切な手順を立てられるか |
| 対応力 | 予期せぬ事態に適切な対応ができるか |
評価対象として重視する能力は、部署によっても異なるため、部署ごとに適切な基準を定めることが大切です。
人事評価ごとに能力評価をチェックすることで、適材適所の配置が可能となり、人材管理にも生かせます。
情意評価
情意評価は、従業員の業務に対する姿勢、行動、態度をもとにした評価基準です。
たとえば、下記のような観点で評価します。
【情意評価の評価対象例】
| 能力 | 具体例 |
|---|---|
| 規律性 | 出勤時間を守っているか |
| 責任感 | 業務を最後まで遂行しているか |
具体的な数値目標や明確なスキル目標がない分、主観的な評価になりやすいため、複数の従業員が評価することが大切です。
人事評価の3つの柱
人事評価には3つの柱があり、人事評価をふまえて従業員の昇給や昇進を反映させるために、それぞれに重要な役割を担いながら連動しています。
【人事評価における3つの柱の役割と関係】
3つの柱について理解を深めて、人事評価制度を適切に運用しましょう。
等級制度
等級制度は、従業員の能力や業務、役割を階層化して等級を定める制度で、3つの種類があります。
【等級制度の種類】
| 種類 | 概要 |
|---|---|
| 職能資格制度 | ・職務の遂行能力を階層化し、等級を決める ・一般的に勤続年数が多い従業員ほど評価されやすい傾向にある |
| 職務等級制度 | ・職務における達成率を階層化し、等級を決める ・勤続年数にかかわらず、成果が評価される |
| 役割等級制度 | ・職務に対する役割を階層化し、等級を定める ・与えられた役割をどれだけ果たせたかで評価される |
一般的に日本では、年功序列が重視される職務資格制度の導入が多い傾向にありますが、最近では勤続年数にとらわれない職務等級制度や役割等級制度の導入も増えてきています。
等級ごとに必要な能力や役割が可視化されるため、従業員にとって成長の指標となります。
評価制度
評価制度は、等級制度の基準をもとに従業員のパフォーマンスを評価する制度です。
評価制度によって従業員は各等級に割り振られ、等級ごとに定められた報酬を得ます。
報酬制度
報酬制度は、等級に応じて報酬を定める制度で、報酬の中には以下がふくまれます。
- 基本給
- ボーナス
- 表彰
等級ごとの報酬が明確になると、次の等級を目指して行動しやすくなるため、従業員のモチベーションアップにつながります。
人事評価の方法
人事評価の方法には、主に次の3つがあります。
自社にあった評価方法を取り入れられるよう、理解を深めましょう。
MBO（目標管理制度）
MBOは「Management by Objectives（目標管理制度）」の略称で、組織や従業員ごとに業務目標を定め、達成率を見て評価する方法です。
MBOで目標を立てる際は、企業や部署ごとの目標を達成するために、自分の目標を自分で定めます。
MBOの設定方法については、下記の記事で詳しく解説していますので、参考にしてみてください。
コンピテンシー評価
コンピテンシー評価とは、職務ごとの行動指針であるコンピテンシーモデルを定め、それにもとづいて評価する方法です。
コンピテンシーは、日本語でいうと「ハイパフォーマンスを出す個人の能力や行動特性」であり、コンピテンシーモデルはその指針となります。
従業員の能力を客観的に評価することで、不足している能力を可視化できるため、「人材育成」において大きな役割を果たします。
ミキワメの適性検査で収集できる既存の従業員のデータをもとにすると、自社の社風にあったコンピテンシーモデルを策定できます。
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コンピテンシーの活用方法については、下記の記事でも詳しく解説していますので、参考にしてみてください。
360度評価
360度評価とは、上司だけでなく同僚や部下など、さまざまな関係者が1人の従業員を評価する方法です。
さまざまな立場から評価することで、評価の客観性と公平感が高まります。
その分、評価を受けた従業員が納得しやすく、次のステップに向けてのモチベーションアップや自己改善につなげることが可能です。
360度評価の評価項目の設定方法と効果的な運用方法は、下記の記事で詳しく解説していますので、参考にしてみてください。
人事評価の流れ
人事評価の流れは、下記の通りです。
それぞれの工程でやるべきことを理解して、人事評価制度の構築の準備を進めましょう。
目標の設定
人事評価制度を構築する前に、目標を明確化します。
企業目標を頂点におき、その下に部署ごと、従業員それぞれというように、ピラミッド式で目標を設定します。
目標は評価項目の3つの基準にあわせて設定すると、評価しやすくなりますので、参考にしてみてください。
【評価基準ごとの目標設定のポイント】
上司と従業員で1on1を行って、それぞれの目標が適切かを確認し、評価項目を決めましょう。
業務の遂行
従業員は、自分で立てた目標を意識しながら業務を遂行します。
目標への意識を持たせるためには、評価の実施までの間に進捗確認やフィードバックが必要です。
人事評価における「人材管理」の観点としても、途中経過の管理は非常に重要なので、怠らず定期的な面談を実施しましょう。
評価の実施
人事評価の時期がきたら、従業員による自己評価と評価者による他者評価を行います。
評価者は次のエラーに気をつけながら、公正に評価するよう意識しましょう。
【評価者のエラー】
| 評価者のエラー | 概要 |
|---|---|
| ハロー効果 | 目立つ特性に引っ張られて、他の項目に影響を与える |
| 親近効果 | 評価者と共通点のある人物に親近感がわき、評価に影響を与える |
| アンカリング | 第一印象が評価に影響を与える |
公平性を保つためには、さまざまな立場から複数の目で評価する360度評価も効果的です。
フィードバック
一次評価が終わると、一般的には評価者会議の中で結果を精査し、修正を行います。
この工程が終わると承認が得られ、従業員それぞれにフィードバックを実施します。
フィードバックでは、結果票を配布するだけでなく、面談を通して評価理由や今後の成長目標についてコミュニケーションを取ることが最適です。
人事評価のメリット
人事評価には、次の3つのメリットがあります。
人事評価制度をこれから取り入れる場合は、ぜひ参考にしてみてください。
従業員のモチベーションアップ
人事評価制度の中で報酬制度が明確化されると、具体的にどのように努力したら昇給、昇進するかがわかるため、従業員のモチベーションアップにつながります。
モチベーションの維持、向上のためには、明確な基準と正当かつ公平な評価が大切です。
本記事で紹介した人事評価の3つの柱や方法をふまえて、適切な人事評価制度を設計しましょう。
業務効率・生産性の向上
人事評価制度によって従業員のモチベーションがアップすると、自発的な業務改善が増え業務効率が上がります。
さらに人事評価をもとにして適切な育成や配置ができると、組織全体の底上げにつながり、生産性のアップも可能です。
このように人事評価制度を適切に運用できると、業務効率と生産性が向上し、企業目標の達成が近づきます。
人材開発・育成の効果
人事評価を通して従業員の強みと弱みが可視化できるため、適切な人材育成や配置決めが可能となります。
あらかじめ等級に応じて必要な研修や教育プログラムを用意しておけば、スムーズに人材開発を進められます。
従業員にとっても自分の成長のロードマップが見えていると、業務改善に取り組みやすいため、等級制度の設定と可視化は重要です。
人事評価の課題
人事評価には、次の3つの課題があります。
人事評価の課題を事前に知っておくと対策が可能ですので、参考にしてみてください。
従業員から不満が出る場合がある
THE ADECCO GROUPが実施した「人事評価制度」に関する意識調査」を見ると、62.3％の従業員が勤め先の人事評価制度に不満を持っていることがわかります。
不満を感じる理由で大きな割合を占めているのは、次の2つです。
【勤め先の人事評価制度に不満を感じる理由】
| 理由 | 割合 |
|---|---|
| 評価基準が不明確 | 62.8％ |
| 評価者の価値観や業務経験によって評価にばらつきが出て、不公平だと感じる | 45.2％ |
引用：「人事評価制度」に関する意識調査」｜THE ADECCO GROUP
このように、人事評価制度の評価基準が曖昧だったり不公平感を覚えるものだったりすると、従業員の不満は大きくなってしまいます。
さらに、評価されても昇給や昇進に直結しないと、モチベーションにもつながりません。
従業員の不満が発生しないように人事評価制度を構築するためには、評価基準や等級制度を明示し、複数の目で評価することが大切です。
制度設計が不十分な場合がある
人事評価制度の設計が不十分だと適切な評価が行われず、従業員の不満が発生したり企業目標の達成が遠のいたりします。
たとえば、下記の例は制度設計が不十分です。
【人事評価制度の制度設計が不十分な例】
- リモートワークの評価基準がない
- 評価者によってバラつきがある
- 制度導入の目的が不明確で、従業員が理解できていない
- 昇進や昇給制度につながっていない
従業員全員が人事評価制度について理解し、納得できるように、細かい項目についても基準を決めておくことが大切です。
評価者の主観が入る場合がある
評価者の主観が入ってしまう場合、評価にバラつきや不公平感が生まれます。
客観的かつ公平な評価のためには、下記3つの評価をバランスよく取り入れ、総合的に判断することが大切です。
上司だけでなく、同僚や部下によって評価を行う360度評価を取り入れると、より客観的な評価が可能となります。
人事評価の目的である「人材育成・人材管理」に適性検査を活用する
人事評価は人材が能力を向上し、自社で働くことの価値を高めたり、高いモチベーションを持って仕事に生産的に取り組むことも意図しています。
つまり人事評価には、人材育成や人材管理との連動が欠かせません。
人材育成や人材管理といったマネジメントでは、従業員に一律の施策を提供することも、公平性の観点では重要です。
そして従業員の個性を生かしたマネジメントを行うために、適性検査の性格検査や能力検査の結果を活用できます。
性格検査をマネジメントに活用する方法
性格検査によって、個人の考え方や価値観の方向性が客観的に示されます。
結果を踏まえて、その人の性格上の強み・弱みを生かした働き方を提案したり、伸びしろを指摘することで、個別の得意・不得意を加味したマネジメントが可能になります。
周囲を巻き込んでモメンタムを作るのが得意な人は、細かい実務や作業が苦手かもしれません。
逆に丁寧で着実な実務が得意な人は、周囲を勢いで巻き込むことが苦手な可能性があります。
特性を理解しながら、配属配置や伸ばすべき力を自覚してもらえるようなフィードバックを行いましょう。
能力検査をマネジメントに活用する方法
能力には、先天的な力と後天的に身につく能力があります。後天的な能力は、学習や経験によって身につけ、伸ばすことが可能です。
適性検査は、性格や能力など多様な人間の側面を測定することができるため、人材評価や人材育成など自社の目的に合わせて適切な検査を選択して利用することが肝要です。
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まとめ：人事評価の効果を理解し、適切なフローで実施しましょう
人事評価の目的は、「人材育成」と「人材管理」であり、従業員の報酬を決定するだけの指標ではありません。
適切に人事評価を行うためには、3つの評価基準や評価方法を企業にあった形に組み合わせ、制度設計を構築することが大切です。
適切な制度設計がされていないと、従業員は人事評価に対して不満をもち、企業目標の達成から遠のいてしまいます。
従業員が納得できる制度設計を構築するためには、公平かつ正当な評価基準の設定がもとめられます。
人材評価や人材育成など自社の目的に合わせて適性検査を利用する場合は、性格や能力など人間の多様な側面を測定することができる「ミキワメ」という選択肢もあります。
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