─── 本日はよろしくお願いいたします。まずは、2022年に設立された貴社の組織の雰囲気や、マネジメントにおいて設立当初から抱えられていた課題感について教えてください。

伊藤氏：私は過去に銀行で人事部を経験したことがあり、常に「適材適所」について悩んできました。銀行では2〜3年に1回のペースでどんどん転勤や異動があるのですが、人を配置するということは、少し間違えると「その人の人生を変えてしまう」ぐらいの責任を持ってやらなければならないことです。だからこそ、会社を設立した当初から「どうやってモチベーションを上げて維持していくか」「やりがいのある会社をどうやって作っていくか」を非常に悩んでいました。「ここ（りそなデジタルハブ）でやると自分も成長できる、楽しい、お金だけじゃないよね」と思える雰囲気や風土を作っていけるかが、創立当初からの大きな課題でしたね。

鶴見氏：現在、約60名いる社員のうち、3分の1は銀行からの出向者ですが、残りの3分の2はパートナー企業からの出向や派遣社員など、銀行員ではない方々です。勤務形態もフルタイムから週1日の方まで様々で、まさに多様な人材、多様なミッションを持った人たちの集合体です。

伊藤氏：そうしたバックグラウンドの違う方々は、何を一番の価値として仕事をしているかが異なります。お金なのか、キャリアパスなのか、それとも期待されて褒められることなのか。最近の方の価値観は非常に幅広くなっていますから、その人の喜びが何かをキャッチできないとパフォーマンスは上がりません。コミュニケーションの取り方も変えていかなければならず、そこがマネジメント層として一番苦労するところでした。

─── そういったマネジメントやコミュニケーションへの難しさを感じられていた中で、「ミキワメAI」を導入された経緯を教えてください。

鶴見氏：当時の部下がSaaSの展示会で貴社のサービスを知り、「面白くて良いサービスがある」と提案してくれたのがきっかけです。導入の最大の決め手となったのは、貴社カスタマーサクセス（CS）担当の塩山さんの存在ですね。

伊藤氏：本当にそうですね。塩山さんは、しっかりと当社の現状分析をしてくれました。私が一番凄いなと思ったのは、「上司と部下の組み合わせ」に関するディスカッションです。昔から「この上司には合うけれど、あの人の下には合わない」という感覚的なものはありましたが、本当にそうなのかは疑心暗鬼でした。塩山さんは、システム的に「このチームを作る時にはこういう構成が良い」というのをデータに基づいて示してくれて、それを追求するディスカッションができたことが非常に強みだと感じました。 私自身、人のバックグラウンドによって人に対する評価や適性はどうしても分かれてしまう、上司が変わると評価も変わりがちだという点に問題意識を持っていました。しかしミキワメAIは、客観的・機械的に「この人はこういう特性を持っています」と発信してくれます。人間の感覚だと客観性に欠けてしまう部分をデータで示してくれる点に、すごく説得力がありましたね。

鶴見氏：また、塩山さんからは「退職する人には、3ヶ月から半年くらい前からある程度モチベーション低下のトレンドがある」というお話も伺いました。「元気です」と言っていた社員が翌月に突然辞めてしまうというようなケースも、銀行の従来の仕組みでは絶対にキャッチできませんでした。それを事前に検知できるというのは非常に大きいと感じました。

─── ミキワメAI導入後、現場でのコミュニケーションや心理的安全性に変化はありましたか？

伊藤氏：私がすごいなと思うのは、ミキワメAIのサーベイ結果を上司も自分も見ているという「共有された情報」の上で1on1ができていることです。心理状況が下がっていることも見られているという環境を作った上で話ができるため、「見えなかったものが見えてくる、聞けなかったことが聞ける、言えなかったことが言える」ようになりました。普段なら隠しがちな「今モチベーションが下がっているよね」というネガティブな事実もデータとしてオープンになっているため、上司と部下という上下関係を取り払って、フラットなコミュニケーションが取れるようになりました。最近実装されたAI機能も素晴らしいですね。毎月の心理的な変化を踏まえて、「この人にはこういうところに注意してアプローチするといいですよ」と的確にアドバイスしてくれます。

矢澤氏：受ける側の社員としても、自分でも気づいていなかった負荷や怒りなどの感情に気づけるようになりました。「なんとなくやる気が出ません」ではなく、「こうだから今こうです」という適切な相談や報告ができるようになったと感じています。また、部下を持ったばかりの若手マネージャーにとっても、部下の変化にどう気づき、どう1on1を進めればいいのかを知るきっかけになっており、ミキワメAIを通して学ばせてもらっています。

鶴見氏：これまで私は「前向きにガンガンやろうぜ」というタイプの人間で、その接し方しかできませんでしたが、それではモチベーションが下がる部下がいることも分かりました。そこで塩山さんに教えてもらいながら、接し方をだいぶ変えたんです。 特に、コンディションの「変化」を見ることが重要だと気づきました。コンディションの変化が数値化されて見えるため、「自分じゃできない」ではなく、「これを見ていけば自分でも分かる」と思えるのはかなり大きいです。

─── 貴社は、アライアンスパートナーとして、「ミキワメAI」の拡販にも携わっていただいております。自社で成果を実感された「ミキワメAI」を、どのような課題を持つ企業様に届けていきたいですか？

伊藤氏：特に中小企業は人手が足りないからこそ、入社した人に「辞めさせない」工夫が重要です。中小企業が中堅企業、そして大企業へと成長していく時には、人事戦略が非常に重要になります。これを把握していないと企業は絶対に強くなれません。経営者は「売上」など稼ぐことばかりに注力しがちですが、ベースになるのは「人」です。 辞めたから新たに人を入れるのではなく、入った後もすぐ辞めないようにする工夫ができているか。それを話す良い材料にするために、客観的なデータに基づいてマネジメントを行うことが必要です。 「大きくなりたい、成長したいのであれば、人事は間違いなく最優先事項としてやるべきですよ」と、多くの中小企業の社長に教えて差し上げたいです。

─── 本日は貴重なお話をいただき、誠にありがとうございました！