───本日はよろしくお願いいたします。まずは、お二人が人や組織に対してどのような想いを持たれているのか教えてください。

金田氏：会社規模が大きくなる中で、優秀な層が抜けていくことに強い課題感を抱いていました。リユース業界トップクラスのバイセルで働いているからこそ、メンバーには自分たちの市場価値を把握し、ここでの恩恵を最大限受けてほしいという強い願いがあります。中途半端に辞めてほしくないですし、もっと自信を持って業務に向き合ってほしい。仮に外に出るとしても、ここで培った経験を世の中で最大限活かせる人材になってほしいんです。それが、普段現場で頑張ってくれているみんなへの、私なりの「恩返し」だと思っています。

江藤氏：金田のその想いは、メンバーも絶対に嬉しいと思います。私も、この会社での経験を通じて、ここで働くメンバーの人生がより豊かなものになってほしいと願っています。だからこそ良い環境づくりをしていきたいですし、皆さんが「バイセルで働いていた」と胸を張って誇れるような会社に本気でしたいですね。過去に、従業員が家族や友人に「バイセルで働いていることを言いたくない、誇らしくない」と話しているのを聞いたときは本当に衝撃を受けました。ビジネスも経営陣の想いも素晴らしいのに、そのように捉えられているのは非常にもったいないと感じ、全力で組織を変えると心に決めました。

───ミキワメAIを導入する前は、どのような課題を感じていらっしゃいましたか？

金田氏：退職を考えるメンバーやモチベーションが落ちているメンバーに対し、様々なアプローチを試みてはいました。しかし、全てが「辞めます」と言われてからアクションに移す『後手』の対応になっていたんです。慌てて面談をセッティングしても本心を打ち明けてもらうことは難しく、出てくるのは「給料が安い」「早く帰りたい」といった、すぐに対処しきれない不満ばかりでした。どれを優先して解決すべきかの糸口も見つからず、現場の管理者も本当に疲弊しきっていました。また、メンバーは外出していることが多いため、日々の感情や状況の変化を把握しきれないことにもずっと悩んでいました。

江藤氏：採用の面でも、たくさん人が辞めるからたくさん採用し、現場が面接に追われるという「誰も幸せにならない状態」に陥っていました。早期に辞められる方が一定数いる状況は完全に採用の問題だと考え、活躍要件を明確にし、属人的ではない適性検査を活用したいと考えました。

───ミキワメAI ウェルビーイングサーベイを導入後、現場とはどのように連携して運用を軌道に乗せたのでしょうか？

金田氏：最初はトライアルとして3拠点で導入したのですが、その際、ミキワメAIの久保田さん（営業担当）をはじめ、皆さんに後方支援として一緒に伴走していただいたことが非常に大きかったですね。やはり、ツールだけ渡されて「あとはやってください」と言われても、現場はどう運用していいかわかりません。皆で一緒にサーベイの結果を見ながら、「どう対応すべきか」と議論しつつアクションプランのすり合わせを行っていけたことが、運用を軌道に乗せる大きな要因だったと思います。
その伴走支援を通じて得た知見をもとに、私は現場のセンター長に対して、「メンバーにどういうフィードバックをしているのか」「どういう掘り下げをしているのか」を細かくヒアリングしました。そして、彼らが立てた仮説が合っているかを確認し、「前回から今回の間でどういう行動の変化があったのか？」「メンタルが落ちているなら表情も変わっているはずだ」と、事象と数値の変化を結びつけて仮説を立てるよう助言を重ねました。「起きた事象に対してただ打ち手を講じるのではなく、なぜメンタルが落ちているのか、本質的な課題にフォーカスを当てて話を聞いた方がいい」と伝え続けたんです。

江藤氏：若手の組織長は「何か明確な打ち手を提示しなきゃ」と焦りがちですが、そうではなく、本人と一緒になって「なぜメンタルが落ちているのか」に向き合って理解してあげることが、結果的に本人のモチベーションアップに繋がるのだと実感しています。金田がセンター長にその本質を伝えてくれたことで、現場の意識も大きく変わりました。

金田氏：結果として、現場のセンター長もただ業績について話すだけでなく、「状態が落ちているみたいだけどプライベートで何かあった？」とラフなコミュニケーションを取れるようになりました。コミュニケーションツールが一つ増えたような感覚で、現場の管理者からの評価は非常に高いです。

───採用における適性検査の活用と、組織の定着率への効果はいかがでしょうか？

江藤氏：ミキワメAIを導入したことで、今まで各面接官がそれぞれ独自の視点で見ていた評価基準がシャープになり、「まずここを見よう」と基準が絞られたのが大きな効果です。面接官の評価基準が明確化できたおかげで、採用時の評価が高い方の割合も昨年より増え、候補者へのアトラクトもしやすくなりました。

金田氏：当社では「素直さ」と「バイタリティ」を主軸に置いています。社会に出て一番大事なのは「成長」ですが、必ず失敗や挫折を経験します。その時に人に聞けるか、自分の殻に閉じこもらないかという「素直さ」が欠かせません。そのため面接では、過去の失敗談やそれをどう乗り越えたか、そして入社後にどうなりたいかという深掘りを重視しています。

江藤氏：この明確な要件定義によって、定着率には劇的な変化がありました。以前は退職者のうち15～20%ほどが「半年以内の早期離職」だったのですが、現在ではその割合が半分程度にまで激減しています。採用の段階でミキワメAIを活用してしっかり活躍要件を定め、ミスマッチを防げたことが、この大きな成果に直結していると感じています。

───最後に、今後の展望をお聞かせください。

金田氏：これからは社内に蓄積されたナレッジを「バイセル版のナレッジ」としてグループに横展開していきたいです。グループ会社も含めて拠点数が多いので、それぞれの悩みが蓄積されたデータから、最終的にはAIによって課題解決への道筋が抽出できるようになればと期待しています。これが今、一番望んでいるところですね。

江藤氏：人が人をマネジメントする際には、ブラックボックス化する部分があります。そういった部分をツールで可視化・察知し、さらにAIの力で誰でもある程度のクオリティでマネジメントができるようになれば、人と人との関係性はもっとうまくいくはずです。現場が本来の営業活動にしっかり向き合えるようになると思うので、今後も後世につながるノウハウの蓄積と提供に期待しています。