─── まずは、お二人の自己紹介と貴社の事業、そして今後の目標について教えてください。

野村氏：人事戦略Departmentの野村です。中途採用領域のユニット長を務めています。弊社はSNSマーケティング事業を軸に、新規事業やD2C事業を展開しており、現在は9期目で、ホールディングス全体で約526名規模（2026年4月時点）にまで急成長しています。人事の最重要ミッションとして「2040年までに3,000人体制」という目標を掲げていますが、単に数を追うのではなく、入社したメンバーがしっかりと活躍し、共に成長した結果としての3,000人体制を目指しています。

小野氏：経営管理本部「ハピネス部」の小野です。ミッションはその名の通り「メンバーの幸福度を上げる」こと。一般的な総務の枠を超え、オフィス環境の整備や福利厚生、働き方の改善、イベントの企画運営など、エンゲージメントとロイヤリティ向上に手広くコミットしています。

─── 御社は「ドラマを起こせ。」というミッションが非常に印象的ですね。

小野氏：私たちが目指すのは、ただの成果の追求ではなく、強敵や高い目標から逃げず、仲間と切磋琢磨して不可能を現実に変えていく。そんな圧倒的な熱量を持って、世の中に新しい「ドラマ」を起こし続けることにこだわっています。「仲間」がいれば到達できるレベルが変わる。個々が「成長」し続けることが、会社としての「勝利」に繋がり、それが巡り巡ってメンバーへの還元や幸福度に直結します。また、ナハトは「フル出社」を前提としています。対面だからこそ生まれるアイデアや熱量を大切にしているからこそ、毎日出社したくなる仕掛けを作り、誰もが長く働き続けられる選択肢を持てる会社にしたいと考えています。

─── 組織が急拡大する中で、ミキワメAI導入前はどのような課題を抱えていたのでしょうか？

野村氏：採用面では、膨大な数の候補者様に対し、面接の判断をすべてマンパワーに頼っていました。手作業には限界があり、対応できる人数も頭打ちになっていたんです。また、弊社が最も重視する「カルチャーマッチ」の言語化が難しく、評価が面接官のフィーリングに依存する「属人化」も大きな課題でした。

小野氏：組織面では、人数が増えるにつれて一人ひとりの「小さな声」を拾いづらくなっていました。物理的な距離ができる中で、現場のSOSや各々が秘めている本音をどう吸い上げるか。ミキワメAIは、候補者から既存メンバー、退職者に至るまでを一元管理できる点が非常に魅力的でした。導入により「こういう傾向があるんだ」と組織の状態が深く可視化され、ハピネス部やHRBPがサポートに入るための「最初の救い」になるツールだと感じました。

─── 数あるサービスの中で、ミキワメAIを選んだ「決め手」を教えてください。

小野氏：以前、弊社の取締役が他社で導入した際に素晴らしい成果が出たという実体験に基づいた強い勧めがありました。ツール自体の質はもちろんですが、担当カスタマーサクセス（CS）の海老澤さんが伴走し、徹底的にサポート・分析してくれたという点も、導入の大きな後押しになりましたね。

─── 導入後、採用フローにはどのような変化がありましたか？

野村氏：海老澤さんと相談しながら、取締役と共に「ナハトのカルチャーとは何か」を徹底的に言語化しました。全メンバーの受検データをもとに自社独自の採用基準を策定し、「一次面接の前」に適性検査を実施していました。
面接前にこうしたマッチ度を測るステップを挟むことにより、面接工数の約20%削減に成功しました。さらに、事前にカルチャーマッチ度が可視化されることで、「能力は高いがカルチャー面で懸念があるから、ここを深掘りしよう」といった前向きなスタンスで面接に臨めるようになり、選考の質が向上しました。

─── 「効率化」以上の気づきもあったと伺いました。

野村氏：元々は採用の工数削減の目的で導入し、実際に工数は削減できたのですが、今度は候補者とお会いする機会自体が減ってしまったんです。その結果、「採用において、私たちは結局人に会うことがすごく大事だよね」という本質的なことに気づかされました。そのため、適性検査の結果だけで機械的に合否をジャッジするのではなく、あくまで一次面接前の「参考値・指標」として活用する運用に落ち着きました。この「データがあるからこそ、人間にしかできない判断に集中できる」という気づきは、私たちにとって非常に大きかったです。

─── 組織サーベイの回答率が「100%」とのことですが、運用の秘訣は何でしょうか？

小野氏：大きく2つの工夫をしています。1つ目は、「何事も無駄なことはやらない」というスタンスを明言すること。「みんなが今よりも改善でき、より良くなるためにやってもらっているんだよ」という前提を、説明動画などを通じてしっかりと伝えています。2つ目は、サーベイを社内の共通言語にしたことです。「ミキワメAI ウェルビーイングサーベイ」という言葉は弊社には固くて浸透しないと思ったので、ハピネス部の取り組みとして「ハピネスサーベイ」、略して「ハピベイ」と名付けました。「あなたたちがポジティブになるためのツールだよ」と伝えることで、気軽にわがままや本音を言ってくれるようになりました。

─── フリーコメント欄にはどのような声が寄せられ、どう対応されているのでしょうか？

小野氏：意気込みや長文のお悩み相談、会社に対するストレートな疑問など、本当に色々なメンバーからの声が寄せられます。これに対しては、「100発100中」でリアクションをしています。まずは「こういうコメントを書いてくれてありがとう、参考にさせてもらうね」とチャットなどでメッセージを１通送るだけでも、心理的安全性に繋がります。「ハピベイがあるからそこで書こう」と些細な要望も集まるようになり、実際にコーヒーサーバーが導入されたり、水が無料でもらえるようになったりと、経営陣が現場の声を拾ってアクションを起こすカルチャーが機能するようになりました。

─── AI機能の活用メリットについても教えてください。

小野氏：人間が結果を見るとどうしても感情的なバイアスが入りますが、AIは客観的で精度の高いフィードバックをくれます。「このパターンなら、次はこうアプローチすべき」と、冷静なビジネス視点に引き戻してくれるので、マネジメントの大きな助けになっています。

─── 最後に、急成長を目指すベンチャー企業の人事担当者へメッセージをお願いします。

小野氏：見えていなかったものが「可視化」されることは、人事にとって大きな安心材料になります。今までカルチャーマッチや上司との相性など、なんとなく大事にしてきたものを数値やデータで可視化することで、迷いがなくなり、自信を持って組織改善の判断ができるようになるはずです。現場の意見をキャッチアップすることで、運営サイドでは気づけなかった発見を多く得ることができ、大きな財産となりました。ぜひ第一歩として活用してみてはいかがでしょうか。

野村氏：データがあることによって、「やらなきゃいけないこと」と「やらなくていいこと」の仕分けができるようになります。例えば、無理に合わせようとする面接や、マッチ度を考えない配属で後から苦労するといった「無駄」がなくなります。データを用いて無駄な工数を省くことで、私たちが本当に注力すべきところに時間を使えるようになる。これがミキワメAIを活用する最大の魅力だと思います。

────本日は貴重なお話をいただき、誠にありがとうございました！