当グループでは社員一人ひとりの心身の健康、さらには経済的健康まで含めたウェルビーイングの推進が組織の生産性やエンゲージメント、ひいては企業価値の向上につながると考えています。金融機関の業務はお客さまの大切な資産や人生に関わる非常に責任が重いものです。だからこそ、社員が安心して日々いきいきと働ける状態をつくることが、安定したサービス提供の前提となります。そのような背景から、当グループでは健康経営を推進しています。

健康経営の取り組みは2014年頃から始めており、コロナ禍以降はメンタルヘルス関連の取り組みも重視していくようになりました。働き方が多様化し、社員同士のコミュニケーションの形も変わる中で、不調に陥る社員をどう早めに把握するかが課題となり、人事としてもその改善策を模索し始めたことがきっかけです。

また最近は私個人としても、さまざまなバックグラウンドを持つ社員が、心身ともに健康で継続的に働ける環境をどう整えるかを考える場面が増えています。健康経営は、会社が社員のためにできることをメッセージとして伝えるものでもあるため、単なる会社の施策として進めるだけでなく、社員の皆さんが少しでも安心できるような発信を心がけたいと考えています。

私たちが目指しているのは、社員一人ひとりが心身ともに健康でいきいきと安心して働き、自分の力を発揮できる組織です。そのため単に「不調者を出さない」という取り組みだけでは十分ではないと考えています。当グループには多様なバックグラウンドを持つ社員がいますが、その一人ひとりが力を最大限に発揮し、モチベーション高く働ける状態を実現することが理想です。

そのための指標として、人事部門では休職者数といった表面的な数字だけでなく、社員のコンディションを把握するためのプレゼンティーイズム、アブセンティーイズム、エンゲージメントスコアなども確認しています。加えて、それらの変化を中長期的に確認しています。

また、健康経営の推進と並行して理想の組織づくりを後押ししているのが、新人事制度〈かなで〉です。〈かなで〉は、グループ4社共通の人事の枠組みとして、「自分らしくある」ことを実現しながら、社員一人ひとりの成長とグループの価値創造を結び付けることを目指しています。年次や経験年数にとらわれず挑戦でき、その取り組みが適切に評価される環境を整えることで、社員が主体的にキャリアを形成できる状態を後押ししています。

私たちは、困ったときに相談しやすく、自分の状態を気にかけてもらえていると感じられる、心理的安全性の高い組織づくりを重視しています。そうした背景もあり、社員が心身ともに健康で、安心して働ける環境づくりには、今後もこだわっていきたいと考えています。

健康経営を推進する中で、当時私たちが直面していた課題は「社員の小さなコンディション変化にいかに早く気づくか」という点でした。コロナ禍以降、対面でのコミュニケーション機会が減少し、それまで職場で自然に生まれていた「ちょっとした気づき」の機会が減っていました。その結果、本人から相談があるまで社員の不調に気づけず、対応が後手に回ることもありました。そこで、問題が表面化してから対応するのではなく、早い段階でコンディションの変化を察知し、深刻化する前に上司が適切にフォローできる仕組みをつくりたいと考えていました。

数あるサービスの中でミキワメAIの導入を決めたのは、単にデータを取得し可視化するだけのツールではなかったからです。ミキワメAIは、本人の性格や心理状態を踏まえながら「今すべき具体的な関わり方」を提示してくれます。データを集めて終わりではなく、その後に管理職がどう行動すべきかという次のアクションにつながる点が、私たちの目指す健康経営と相性が良いと感じ、導入に至りました。

〈かなで〉もふまえて、面談は四半期に1度の振り返りの場へとなりました。これにより、社員が定期的に自分自身を振り返る機会が生まれ、そのきっかけとしてミキワメAIが活用されているように感じます。実際に、毎月ミキワメAIで行うサーベイでは、社員から任意回答のフリーテキスト欄に「自分の気づきのためにも今後も活用したい」といった前向きなコメントが寄せられることも増えてきていました。社員一人ひとりが自分自身のコンディションに向き合うようになり、そうした変化がコメントにも表れているのだと思います。また不調の兆しがみられる社員がいた場合には、面談や日常のコミュニケーションにおいてケアを行うようにしているため、人事としても安心感があります。社員の不調を早期に察知しながら、安心して働けるような組織づくりへと一歩ずつ近づけている——そんな手応えを感じています。

ミキワメAIを活用し始めてから1年経った頃に、導入部署の管理職を対象にミキワメAIの活用状況についてのアンケートを実施しました。400名～500名近い回答が集まり、満足度は7割を超えるなど、前向きな声が多く寄せられました。

例えば、管理職の異動が多い当グループでは、新しく赴任した部署で部下のコンディションを早期に把握する手がかりとして役立ったという声がありました。また、ハラスメントへの意識が高まる中で、「部下にどう声をかければよいかわからない」「踏み込みすぎるとハラスメントだと思われないか不安だ」と感じていた管理職からは、ミキワメAIの結果をきっかけに「最近困っていることはあるか」と自然に声をかけやすくなったという声もありました。管理職が部下に話しかける際のきっかけとして機能していると感じています。

さらに、多数の拠点を抱える当グループでは、外訪の多い管理職や人数規模の大きい部署もあり、管理職が社員と関わる機会が限られることがあります。これまでは、本人からの相談や周囲の気づきに頼る部分が大きく、問題が表面化してから対応するケースも少なくありませんでした。ミキワメAIを導入した後は、部署内のコンディション変化や、早めにフォローしたほうがよい社員を把握しやすくなり、管理職が感覚だけでなくデータをもとに声かけや面談につなげられるようになりました。ミキワメAIによって、これまで把握が難しかった部下のコンディション面の課題にも、早めに対応しやすくなっていると感じています。

現状、現場での活用度合いには部署によってまだ多少の濃淡があります。スコアを見て現状を把握しただけで満足してしまい、その後の具体的なアクションにつながらない状態になってしまうと、回答する社員側にもよい循環は生まれません。そのため今後は、ミキワメAIを活用するすべての部署で結果を見た後の声かけや1on1までを自然なルーティンとして定着させたいと考えています。

また、ミキワメAIの活用を社内で広げるとともに、将来的には実際の休職率の推移やエンゲージメント、生産性指標との関係についても、ミキワメAIのデータをもとに検証を進めていきたいです。

ミキワメAIは、社員のコンディション変化を早期にキャッチしたい企業はもちろん、拠点が複数に分かれていて現場の状態が見えづらい企業や、階層が多く社員数が相応にいる大企業にもおすすめしたいです。管理職が常に全員のそばにいられない環境だからこそ、データを通じて小さなSOSや変化に気づける意味は大きいと考えています。

ただし、導入するだけで組織が変わるわけではありません。大切なのは、出た結果をもとに上司が実際に声をかけ、一つひとつフォローにつなげることです。「社員を深く理解し、早めに支え合える温かい組織をつくりたい」という想いを持つ企業に、ぜひ活用していただきたい仕組みです。