── 本日はよろしくお願いいたします。はじめに、貴社について教えてください。

当社は従業員数約40名のIT企業です。事業領域は大きく2つあり、自社プロダクト「SMART Gateway」を通じてネットワーク制御・サイバーセキュリティソリューションを提供する「サービス開発事業」と、クライアントの課題解決を一気通貫で支援する「社会インフラ開発事業(SIサービス)」を展開しています。

当社の組織作りの特徴は、代表の林をはじめ経営陣が従業員のウェルビーイングを第一に考えており、それこそが顧客価値の最大化に繋がると考えているところです。経営理念も文字通り「ボスコで働くすべての人とその家族の幸せが社会の幸せを作る」と掲げており、人的資本投資の一環として、社員のワークライフバランスの確保や健康レベルの向上、休暇を取得しやすい風土づくり等に努めています。これらは組織の生産性が高いからこそできることですが、中長期的には AI 活用等によりさらに生産性を高め、週休 3 日制の実現も視野に入れています。

また、全社的な経営方針としてフルリモートワークを導入しています。社内のみならずお客様との商談やサービス提供の多くをリモートで完結しており、オンライン主体の業務プロセスを構築してきました。

しかし、リモートワークによって働きやすさと高い生産性を実現する一方で、離職の発生や社内コミュニケーションの希薄化といった組織課題も浮き彫りになっていました。

── 日頃からミキワメAI ウェルビーイングサーベイをご活用いただき、さらに、その取り組みを貴社のnoteで記事にしていただきありがとうございます。※noteのリンクはこちら

その中で対面での社内イベントを実施されていると拝見しました。フルリモート体制の中でどういった経緯から対面でのイベントに取り組むようになったのでしょうか？

元々、個々が独立して働く傾向のある会社でしたが、フルリモート環境移行後は、さらに部門間のコミュニケーションが希薄になり、組織の活性度に関する危機感が経営陣の間で高まっていました。

こうした背景から全国から物理的に人を集めた、対面でのコミュニケーションの場作りを企画するようになりましたが、単なる主観や仮説のみで組織施策を実行することにはリスクが伴いますし、なにより遠方から移動を求められる従業員の納得度も高まりません。客観的なデータに基づくファクト重視の意思決定が不可欠でした。

そこで、継続的に実施していた「ミキワメAI ウェルビーイングサーベイ」のデータに着目しました。ウェルビーイングや従業員エンゲージメントに関連する、社内交流量や心理的安全性の数値を確認した結果、上記の課題仮説は確からしいことが読み取れたため、確信を持って従業員に施策実施を呼びかけることができました。

多様な価値観を持つ人が共に働く時代だからこそ、「こういう理由でイベントを開催します」という意図・意義を明確にしたコミュニケーションや場作りが組織において重要ですね。

── イベントの開催にあたって、現場の理解を得たり参加を促したりするのは大変ではありませんでしたか？

これまで当社は、中期経営戦略の発表会、対面での新入社員のオンボーディング、アワード表彰（忘年会）、社員旅行、AIを活用したプロダクト開発ワークショップなど、様々な形で対面でのコミュニケーション施策を実施してきました。

全国から人を呼ぶイベントは、開催当初は手探りの部分もありましたが、蓋を開けてみれば、従業員の8割を超える人が集まるなど、想像以上に活気のある場となりました。

これまでは単に集まるきっかけが不足していただけだったのかもしれません。普段フルリモートの会社であっても、意図をもって丁寧に場を設計すれば、多くの人が前向きに対面でのコミュニケーション施策に参画してくれるのだ、という手応えを得ることができました。

体験設計については、何か特別なことをしたわけではありません。なぜ集まるのか課題を明確に説明する。参加は可能な限り強制とせず、個人の意向を尊重する。頻度も全社レベルの集まりは四半期に 1 回程度にする。懇親会の場合は、企画側のコンテンツは前半40%程度に止め、後半を自由な対話の場とする、などのことを意識して設計しました。

特に工夫した点があるとすれば、部門間のコミュニケーション量が課題になっているわけですから、出身部署をシャッフルしたチーム構成になるよう、AIを活用しチームやテーブルの組み合わせをランダムになるようにしたことでしょうか。運営側としても普段関わらないような社員同士で交流してほしいので、ワークショップやダーツ大会などの企画では、あえて部署がバラバラになるように事務局側でチームを組んでいます。

その際、グループごとに何か共通の会話目的があることが重要です。「場は用意したから、とにかく仲良く喋ってね」という趣旨の経営主導のランチ会なども世の中では散見されますが、何もアジェンダの無い会話ほど難しいものはないと私は常々思っています。

今回の一連の施策でも、参加者の会話の負担を減らすために、ゲームの作戦立てや、始めから設定された話題などの共通の話題を用意して、初対面同士でも会話しやすいようにイベントを設計しました。

── イベントを継続したことで、どのような変化や効果を感じていらっしゃいますか？

職場の空気が変わってきたと思います。オンライン・オフライン問わずコミュニケーションや雑談が活発になり、部署の垣根を越えたプロジェクトや自発的なサークル活動も増えました。一度リアルな場で顔を合わせて、共に何かに取り組んだからでしょうね。

プロダクトのプロトタイプを全社に共有して、フィードバックを募るミーティングが自然発生的に開催されるなど、事業面においても部門を超えたシナジーが創出され始めています。

結果、今回話している対話の機会だけが全ての要因ではありませんが、定点観測している「ミキワメAI ウェルビーイングサーベイ」の総合スコアも 1 年で大きく向上し、IT業界の平均を上回りましたし、離職率も今では情報通信業平均の10.4%を大幅に下回る 3 %程度です（厚生労働省, 2026）。

── 離職が落ち着き組織が活性化してきた中で、今後はどのように活用していきたいですか？

これまでのミキワメAIの活用場面は、離職やコミュニケーション不足といったマイナス要因を解消する取り組みが中心でしたが、今後は、従業員一人ひとりの幸福度や生産性をいかに引き出し伸ばしていくかという、プラスを追求するフェーズへ進んでいきたいと思っています。

同様に組織についてのサーベイを実施していらっしゃる企業様の中には、実施後に結果をそのまま放置してしまうケースもあると思います。

「ミキワメAI ウェルビーイングサーベイ」のサービスは、コンディションが気になるメンバーにすぐに気づき、声をかけられる仕組みを持っていたり、定期的にお打ち合わせをしてくださるカスタマーサクセスの方に相談しやすい仕組みが付随したりしているので、社員の不調が見られたタイミングですぐに対応しやすいですし、データの解釈や具体的なアクションへの落とし込みもスムーズに行うことができます。

今後は「ミキワメAI 適性検査」で蓄積された性格・特性データをさらに深く読み解き、各メンバーの強みが最大限に活きる適材適所のアサインに活かすなど、社員一人ひとりが高い熱量を持って活き活きと活躍できる環境づくりを目指していきたいと思っています。

── 最後に、同じようにフルリモート下での組織づくりに悩む企業様へメッセージをお願いします。

「フルリモート環境下であっても、一体感のある強い組織は確実に構築できる」とお伝えしたいですね。私自身かつては、人事の立場として、フルリモート環境で独自のカルチャーや一体感を醸成することは容易ではないと考えていました。しかし、明確な目的を持った対話や交流の場を意図的にデザインすることで、離れて働いていても繋がりを強化し、一体感を生むことができることを実感しています。

リモートワークがもたらす生産性の高さや、柔軟で働きやすい環境という価値は最大限に活かしながら、同時に組織としての強い繋がりを両立させることは十分に可能です。

今後もより良い組織づくりを目指し、挑戦を続けていきたいと思います。