- 新入社員が辞める兆候の具体例と段階別対策
- Z世代が直面するリアリティショックとその影響
- 早期離職を防ぐための具体的な手段とツール
「せっかく採用した新入社員がすぐに辞めてしまう、定着しない」
「新入社員の辞める兆候をいち早く察知し、対策をしたい」
「Z世代の若手社員の考えていることが理解できず、早期離職への対策方法がわからない」
こうした課題に悩む企業は少なくありません。
新入社員の早期離職を防ぐためには、日ごろからのコミュニケーションと適切なフォロー体制の構築が欠かせません。
離職防止ツールを活用すれば、早期退職の兆候を迅速に察知し、安心して働ける環境を整えることができます。これにより、新入社員の定着率を大幅に向上させることが可能です。
本記事では、新入社員が辞める兆候を3つの段階に分けて解説し、それぞれに適した具体的な対策を紹介します。
さらに、Z世代が直面する「リアリティショック」や離職の兆候を見極める方法を解説するほか、AIを活用した早期退職の兆候察知や防止策についても紹介します。
新入社員の早期離職にお悩みの方は、ぜひ最後までお読みください。
【段階別】見逃してはいけない新入社員が辞める兆候
新入社員が辞める兆候は大きく3段階に分けられ、それぞれの段階で適切な対応が求められます。
ここでは、各段階における兆候と具体的な対策を解説します。
| 段階 | 兆候 | 具体的な対応策 |
|---|---|---|
| 第1段階 | ・挨拶しなくなった／挨拶の元気がなくなった ・飲み会など社内イベントへの参加が減った ・愚痴や不満が多くなった | 1on1などの定期的な面談や、日常的なコミュニケーションを通して原因を探り、不安や不満の解消に努める |
| 第2段階 | ・業務への意欲やパフォーマンスが低下した ・定時帰りや有給休暇の取得頻度が増えた ・離席が多くなった | 早急に面談を行い、業務量や仕事内容、人間関係など、具体的な問題点の把握と解決に努める |
| 第3段階 | ・有給休暇の取得が急増した ・業務マニュアルを作り始めた ・デスク周りを整理整頓し始めた | 引き止めは困難なため、退職理由をヒアリングし、今後の組織改善に活かす |
各段階の兆候を察知し、段階に応じた適切なフォローによって、早期離職の低減が可能になります。
【第1段階】ここでのフォローが効果的！辞めるか悩んでいる段階の兆候
退職を検討し始める初期段階では、行動や言動に些細な変化が現れます。
この段階では、退職の決意が固まっていないため、適切なフォローによって離職防止が可能です。
さっそく第1段階における具体的な兆候と対策を見ていきましょう。
挨拶しなくなった／挨拶の元気がなくなった
いままで元気に挨拶していた社員が、ある日突然挨拶をしなくなったり、挨拶の声が小さくなったりした場合は、注意が必要です。
コミュニケーション量が減ったり、変化したりするのは、退職の兆候かもしれません。 元気がなくなった場合は、職場への不満やストレスを抱えている可能性があります。
日頃からコミュニケーションを大切にし、社員の変化に気づくことが重要です。同時に、早期に不安や不満を解消するために定期的な面談を行うのも良いでしょう。
飲み会など社内イベントへの参加が減った
飲み会や社内イベントへの参加頻度が減ることも、退職の初期兆候として見られることがあります。
新しい業務や社内行事に対して消極的になるのは、モチベーションの低下や会社への関心が薄れているサインかもしれません。
このような兆候にも日頃から注意を払い、早い段階で、これらの心境改善に向けた適切なフォローを行ってください。
愚痴や不満が多くなった
日常的に愚痴や不満が多くなった場合も、退職を考えているサインかもしれません。
とくに、人間関係のトラブルや評価・待遇への不満は、退職の理由としてよく見られます。退職を決意すると会社への関心が薄れ不満を言わなくなるため、不満を訴えている段階でのフォローが効果的です。
定期的な面談やコミュニケーションの促進を通して、日頃から社員の不安や不満を解消するよう努めましょう。
【第2段階】まだ間に合う？！転職を意識し始めた段階の兆候
業務への集中力の低下や退勤時間の変化など、仕事への影響が見え始めるのが第2段階です。
この段階では、転職活動が本格化し、退職の意思が固まりつつある可能性があります。引き止めるための最後のチャンスとして、しっかり対策を行いましょう。
第2段階における具体的な兆候と対策を説明します。
業務への意欲やパフォーマンスが低下した
以前は積極的に業務に取り組んでいた社員が、意欲やパフォーマンスの低下を見せている場合、転職を考え始めている可能性があります。
仕事へのギャップや現職への不満が原因で、集中力やモチベーションが低下していることも考えられるでしょう。
このような場合、面談を通じて不満や不安を聞き取り、業務内容の見直しやキャリアアップの機会提供を行いましょう。こうした取り組みによって、モチベーションの向上を図ることが有効です。
定時帰りや有給休暇の取得頻度が増えた
勤務時間に変化が見られる場合は、転職活動を始めている兆候かもしれません。とくに、極度に残業を避けたり、有給休暇の取得頻度が増えたりしている場合は注意が必要です。
転職活動には面接や企業訪問など、多くの準備が必要になるため、勤務時間を調整してそのための余裕を確保している可能性があります。
定時帰りや有給休暇の取得が増えている場合は、部下とのコミュニケーションを増やして悩みを引き出すことで、早期のフォローを行いましょう。
離席が多くなった
業務時間中に席を外すことが多くなった場合、転職活動でエージェントなど外部との連絡が頻繁になっていることが考えられます。
転職活動中は、選考企業やエージェントとの連絡などで、離席が増えてしまうことがあります。
手遅れになる前に部下の動向を察知し、具体的な問題点の把握と解決に努めることが重要です。
【第3段階】もう遅い！転職の意思が固まった段階の兆候
転職活動が最終段階まで進んでおり、退職の準備を始めている場合、引き止めは難しい可能性が高いでしょう。
そのため、今後の組織改善に向けたヒアリングを行うことが重要です。ここでは、転職の意思が固まった第3段階における具体的な兆候と対策を解説します。
有給休暇の取得が急増した
有給休暇の取得が急増した場合、すでに転職先が決まっており、退職前に有給休暇を消化しようとしている可能性が高いでしょう。
とくに、賞与を受け取ったのちに退職をするなど、賞与算定期間中に有給休暇を消化するケースも少なくありません。
この場合、転職の意思を尊重し、後任への引継ぎを円滑に進めることが重要です。組織改善のために退職理由の把握も忘れずに行いましょう。
業務マニュアルを作り始めた
業務マニュアルを作り始めた場合は、引き継ぎを意識している兆候です。
この段階では、すでに転職時期も決まり、退職に向けて準備を進めている可能性が高いでしょう。業務内容を整理し、後任者がスムーズに業務を引き継ぎできるようにするための行動と考えられます。
このような場合、今後の組織改善に向けたヒアリングを実施してください。さらに、業務マニュアル作成を支援し、円滑な引き継ぎを促すことが重要です。
デスク周りを整理整頓し始めた
デスク周りの整理整頓は、転職準備の一環として現れる行動です。
普段整理しない社員が突然デスクを片付け始めた場合、退職の意思が固まった可能性が高いと考えられます。私物を持ち帰り、退職時にスムーズに職場を去るための準備をしているのでしょう。
このような場合は、本人の意思を確認し、必要であれば退職に向けた引継ぎなどのサポートをしてください。退職に至った理由のヒアリングも忘れずに行いましょう。
新入社員がすぐに辞める理由｜Z世代が直面する3つのリアリティショック
転職が当たり前となっている昨今、「合わなければ辞めればいい」などの価値観から、近年の新入社員は早期に退職しやすい傾向があります。
「就職活動と入社後の実態に関する定量調査」によると、新入社員のおよそ77%が入社後に「こんなはずじゃなかった」と戸惑いや喪失感を抱いています。
これは入社前に抱いていた期待と、入社後の現実とのギャップが原因で生じる「リアリティショック」によるものです。
ここでは、Z世代が直面する3つのリアリティショックを説明します。
参考：就職活動と入社後の実態に関する定量調査 結果報告書 | 株式会社パーソル総合研究所
人間関係によるショック
職場の人間関係は、新入社員の離職に直結する重要な要因の一つです。
新入社員は、職場でのコミュニケーションや人間関係を築くなかで、年齢差や価値観の違いに直面することが多くあります。
たとえば、ビジネスマナーに対する考え方が上司や先輩社員と食い違い、戸惑う場面があるでしょう。職場に自分のキャリアの参考となる先輩がいない場合、新入社員は将来のイメージを持てず、不安を抱えやすくなります。
こうした課題を放置すると、結果的に新入社員が職場に馴染めず、早期退職につながる可能性が高まります。
日頃のコミュニケーションでお互いの価値観を理解し合い、適切なフォローを行いましょう。
価値観・組織風土によるショック
企業理念やビジョンに共感して入社した新入社員にとって、実際の価値観や組織風土とのギャップは大きなリアリティショックをもたらします。
たとえば、理念とは裏腹に長時間労働が常態化していたり、社員間の競争が過剰だったりすると、新入社員は失望を抱いてしまうでしょう。
会社のビジョンが現場で共有されていない場合、経営層と現場社員の間で意識のズレが生じ、仕事への意欲を失いかねません。
こうしたショックを防ぐには、企業のビジョンや理念を現場に浸透させ、全社員が価値観を共有できる取り組みが欠かせません。
以下の記事では、若年層の定着に向けた取り組みについて詳しく紹介しています。ぜひご覧ください。
仕事内容によるショック
入社前に聞いていた仕事内容と実際に任される仕事内容が異なることも、リアリティショックの一因となります。
たとえば、ルート営業が中心と説明されていたにもかかわらず、実際には新規開拓ばかり任された場合、新入社員のモチベーションが著しく低下する恐れがあります。
募集要項や面接で説明された内容と現実の業務内容が大きく乖離していると、「だまされた」と感じる新入社員もいるかもしれません。
仕事内容に対するミスマッチは、早期離職を引き起こす主要な要因の一つです。企業は、こうしたギャップを未然に防ぐ努力が求められます。
新入社員の辞める兆候をいち早く察知する3つの方法
新入社員の離職を防ぐためには、辞める兆候をいち早く察知し、適切な対策を講じることが重要です。
新入社員の辞める兆候をいち早く察知する方法を3つ解説します。
1on1など定期的な面談を実施する
新入社員の離職を防ぐには、定期的な面談を通じて不安や悩みを早期に把握する必要があります。
面談では、仕事内容の理解度や人間関係、キャリア目標などをヒアリングし、新入社員の状況を把握します。面談の頻度は、週に1回程度が理想的です。
相談しやすい雰囲気を作り、新入社員の意見に真摯に耳を傾けることが欠かせません。こうした取り組みにより、新入社員が安心して業務に取り組める環境を整えることができます。
以下の記事では、1on1について詳しく紹介しています。ぜひご覧ください。
離職防止ツール（パルスサーベイ）を導入する
パルスサーベイは、従業員のエンゲージメントや満足度を測る短期間のアンケート調査です。
定期的に従業員の声を収集し、離職の兆候を早期に発見する手段として有効です。「仕事内容への満足度」「職場環境」など多岐にわたる項目を調査できます。
収集したデータを分析ツールで可視化して課題を明確化することで、具体的な対策が講じやすくなります。
特定の部署で業務負担が集中している場合は、分担の見直しが必要でしょう。迅速なフィードバックを行い、従業員の満足度向上につなげることが大切です。
パルスサーベイの活用による離職率低下の事例として、株式会社フォーラス＆カンパニーの取り組みを紹介します。
同社は『ミキワメ ウェルビーイング』を活用し、優先ケアが必要な社員の特定によって、いち早く離職防止策を講じました。
具体的にはサーベイ結果に基づき、離職の可能性が高い社員をいち早く察知し、適切なケアの検討・実施によって、若年層の離職率低下を図っています。
パルスサーベイの種類や活用事例を知りたい方は、こちらからダウンロードできます。
AIを活用して離職の可能性を予測する
AIの導入により、勤怠データや社内アンケートなどの膨大なデータから、潜在的な離職リスクを予測できるようになります。
AIを搭載した離職防止ツールは、人間では見落としがちな要因をAIが分析し、早期に警告を発する仕組みです。
たとえば、性格検査とパルスサーベイ機能を搭載した『ミキワメ ウェルビーイングサーベイ』は、パルスサーベイで得た社員の心理状態と性格検査の結果をAIが解析。上司や人事担当者に対し適切なサポート方法を具体的に提案します。
AIの活用により、業務効率を向上させながら離職防止のための施策をスムーズに実行することが可能になります。効率的かつ効果的な離職防止対策を実現していきましょう。
新入社員の早期退職を防止する4つの対策
企業にとって、新入社員の早期退職は大きな損失です。採用や教育にかけたコストが無駄になるばかりか、組織力低下にもつながります。
ここでは、新入社員の早期退職を防止する4つの方法を解説します。
以下の記事では、早期離職の対策法について詳しく紹介しています。ぜひ参考にして、具体的な対策を講じてみてください。
1.採用選考での適切な情報発信
採用段階で企業理念や仕事内容を正確に伝えることは、新入社員の早期離職を防ぐ重要なポイントになります。
求人サイトや説明会だけでなく、面接や社員との座談会を通じて、リアルな職場の姿を伝えましょう。
入社前に仕事内容や職場環境をありのまま伝えることで、新入社員のリアリティショックを減らし、ミスマッチを防ぐことができます。とくに新入社員が企業への信頼感を持つためには、積極的な情報提供が欠かせません。
こうした取り組みは、新入社員の定着率向上に寄与するだけでなく、求職者からの企業評価を高める効果も期待できます。
⼤企業の若⼿社員の離職対策に関する実態を知りたい方は、こちらからダウンロードできます。
2.採用選考フローへの適性検査の導入
適性検査は、応募者の性格や価値観を客観的に評価する手段です。企業との適合度を見極め、入社後のミスマッチを防ぐために有効です。
適性検査を採用基準に活用することで、早期退職のリスク低減が期待できます。結果を基に育成計画を策定したり、配属先を適切に決定したりするのにも活用できるでしょう。
適性検査は書類選考のスクリーニングだけでなく、ミスマッチを防ぎ長期的な社員の定着率向上にも貢献します。
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適性検査を活用し、採用ミスマッチを減らすことで離職率を改善した事例として、アサヒ物産株式会社の取り組みを紹介します。
同社は、従来の採用方法では人材採用基準があいまいで、採用後のミスマッチや早期離職に悩んでいました。この対策として、適性検査「ミキワメ」を導入したところ、新卒採用者の早期離職率が0%になり、内々定者数は従来の1人から10人にまで増加。
具体的には、適性検査による社員の性格分析や部署ごとの傾向分析の下で、採用基準を明確化。採用の現場では、面接質問の自動生成機能など、人事担当者の負担軽減に大きく貢献しています。
このように同社では、ミキワメを新卒採用だけでなく、社員のマネジメントやインターンシップにも活用し、多岐にわたる成果を上げています。
事例：アサヒ物産株式会社
その他の離職防止の成功事例は、以下の記事にまとめています。より詳しく知りたい方は以下の記事もご覧になってください。
3.1on1など定期的な面談の実施
新入社員の不安や悩みを早期に発見し、適切なサポートを提供すれば、定着率の向上につながります。新入社員は職場環境や仕事内容に慣れる過程で、さまざまなストレスや悩みを抱えるものです。
これらを放置すると、モチベーションの低下や早期離職につながる可能性があります。上司や先輩との定期的な面談により、新入社員の不安を解消する機会をつくることが重要です。
面談方法は、1on1ミーティングが効果的です。上司が1対1で業務の進捗や悩みを聞き、アドバイスを提供すれば、信頼関係が築かれ、適切なフォローがしやすくなります。
メンター制度を導入し、先輩社員が相談相手となれば、新入社員に親身な支援を提供できるでしょう。メンター制度設計の資料が必要な方は、こちらからダウンロードできます。
新入社員が安心して働ける環境を整えるために、定期的なコミュニケーションとサポート体制の強化に取り組んでください。
定着率の高い会社の特徴は以下の記事で紹介しています。本記事と合わせて参考にしてみてください。
4.新入社員のセルフマネジメントサポート
新入社員の早期離職を防ぐためには、会社の支援だけでなく、社員自身における「セルフマネジメント能力」の育成が重要です。
社会人になると、学生時代とは異なり、自ら考え行動する力が求められます。この能力を身につけることにより、新入社員は変化の激しい環境にも柔軟に適応し、成長を続けることができるでしょう。
会社側の支援と社員自身の努力が両立してこそ、早期離職を防ぐ基盤が築けるのです。
そのための手段として、サーベイツールによる社員一人ひとりに合わせたセルフマネジメントの支援が効果的です。
たとえば、『ミキワメ ウェルビーイングサーベイ』では、社員一人ひとりに適したセルフマネジメントのアドバイスを提供します。この仕組みによって、社員の自律的な行動が促され、具体的なアクションへとつながります。
こうした取り組みは、モチベーションの向上と離職防止にも寄与するでしょう。新入社員が主体的に成長できる環境を整えることで、組織全体の活性化を図りながら、早期離職の防止に取り組んでください。
以下の記事では、セルフモチベーションについて詳しく紹介しています。ぜひご覧ください。
まとめ：新人の辞める兆候を素早く察知し、Z世代の価値観に合わせた対策をしよう
本記事では、新入社員が早期離職する兆候を段階別に整理し、それぞれに適した具体的な対策を紹介しました。
とくに、Z世代の社員が直面する「リアリティショック」、仕事内容とのギャップ、職場の価値観の不一致が離職の主な要因となります。
これらの兆候を見逃さないようにするため、1on1ミーティングやパルスサーベイを活用して早期に問題を発見しましょう。それらを基に適切なフォローを行えば、離職予防につなげることが可能です。
セルフマネジメント能力を育てる環境を整えれば、社員が主体的に成長し、組織全体の活性化にもつながるでしょう。
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新入社員の定着率を向上させるために、ぜひ本ツールの導入を検討してみてください。
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