当時の私たちは離職率を改善するために何かできることはないかと模索していました。ちょうど退職者が一時的に急増した時期でもあり、環境改善や福利厚生、労働面など様々な角度からどうにか退職を防げないかと試行錯誤していました。

しかし、人事部が社員を採用した後は配属先の部署で育成・マネジメントを行うことになっており、中々現場まで人事の目が届かないシーンが多かったのが正直なところです。退職意向がある社員が出たときには人事から面談をしていたのですが、その時点ではすでに退職を決意している状態で、面談を通して気持ちが変わることは中々ありませんでした。結局、面談が退職理由を探るだけになってしまい、退職の予防や対策はできていないままでした。

そんな時にミキワメに出会い、当社が感じていた課題を解決できるかもしれないという期待から、1ヶ月のトライアル期間を経て本格導入に至りました。

特に若手社員の退職が増えてしまっていたのですが、上述した通り採用した後は現場での育成・マネジメントを行う体制だったので、そもそもの退職者が増えている原因を把握することに苦戦していました。退職者面談でその人の退職理由は聞くことはできるのですが、会社全体として若手の退職が増えている理由までは明確になっていなかったです。当時人事部は私1人だけだったので、採用面接や説明会なども対応する中で同時並行で現場の実態を掴みに行くのも物理的に難しく、状況を変えられずにいたのが正直なところです。

そういった状況だったので退職の話が出る前に状況を把握し、早期に対応できるようになることを期待してミキワメを導入しました。詳しい現場の状況が分からなくても、サーベイ結果で状態が悪くなっている社員がアラートされるので、それまで気づけなかった社員にも気づけるようになると状況が大きく好転すると考えていたんです。当時の私自身の所感として、モチベーションが低下している社員を見逃してしまっているかもしれないという感覚がありました。頑張っていると思っていた社員が突然退職を申し出て、理由を聞くと全然違った状況だったり、悩みを悟られないようにしていたケースが多くありました。そういった状況を早期に把握して、コミュニケーションの機会を作ることができれば、離職率の改善につながるのではないかと期待していましたね。

まずはサーベイの結果でアラートが出た社員にしっかり対応できるように、面談する体制を整えました。社員が助けを求めているからには誰一人欠かすことなく、会社としてその社員に向き合い会話できるように、基本的に面談は私か取締役が行うようにしました。

加えて特に工夫したのは自由記述の質問の活用です。ミキワメでは毎月行うサーベイの中にカスタム質問という、オリジナルで設定できる質問項目があり、そこに社員から自由記述で意見を書いてもらえるような質問を設けています。「その質問への回答は役員と人事しか見ることができない」ということと「記入内容については、どんな小さなことでも必ずフィードバックする」ことを毎回サーベイ配信時に徹底して周知しており、社員のみなさんに積極的に回答してもらえるようにしています。実際「ウォーターサーバーが欲しい」とか、「コートをかけるハンガーラックが欲しい」といった些細なことから、「人が足りない」「このシステムを導入した方が効率的ではないか」といった業務改善の提案まで様々な声が寄せられるようになりました。

書かれた内容はすべて経営層と人事部の会議で議題に挙げるようにしており、中には「確かにこれは変えたほうがいい・新しく何かを導入したほうがいいかもしれない」というものもあり、経営マターとして検討をするものもあります。このサイクルが定着したことで、社内の環境がよくなったり業務改善のサイクルが回るようになっただけでなく、社員からの信頼も高まり、より多くの意見が寄せられるようになりました。

サーベイでの状態の可視化に加えて、社員個人が普段仕事中どこに不便・不安を感じているのかが具体的にわかるようになったのは大きな変化でしたね。

サーベイを導入した直後に驚いたのは、思っているよりもモチベーションが低下している社員が多かったことでした。導入前は10%程度だろうと思っていましたが、実際には約20%の社員にアラートが出ていたんです。最初この結果を見たときは、思っていたよりも調子が悪い社員に気づいてあげられていなかったんだなと反省しましたね..。

アラートが出た社員と面談をすると様々な問題が明らかになりました。例えば、上司との相性が合わない、現在の業務が精神的苦痛になっている、業務負荷が大きすぎるのに言い出せないなど、早期に気づいて会話できたからこそ聞けた情報が多くあったんです。

そういった面談での情報と上述したサーベイ内での自由記述質問で集まった社員の声に一つ一つ向き合い、対応していくことで徐々に離職率は下がっていきました。 ミキワメを導入する前のピーク時には40%を超えていたのですが、導入して1年後には18.5%、2年経った今では14.3%まで下がっています。

この大幅な離職率の低下の背景には、離職が多かった若手の採用自体を減らしたという別の要因もありますが、それでもミキワメの導入により現場のマネージャーに「メンバーをマネジメントし育てることも重要な仕事である」という認識を持ってもらえるようにもなった影響は大きく、今では良い方向に向かっているように感じます。

今後はさらに良い組織・良い環境をつくっていくために「いい人材を採用する」「やめない仕組みをつくる」「育てる」という3つの要素を強化していきたいと考えています。

当社ではミキワメ ウェルビーイングサーベイだけでなく、ミキワメ 適性検査も利用しています。ミキワメ 適性検査により当社で活躍している人材の特徴が可視化されているため、「この人が活躍できる可能性は高い」というイメージがしやすくなり、今までよりもより一層いい人材を採用するという部分には挑戦しやすくなったのではないかと思います。 そうして採用がうまく進むと、現在は150名程度の社員も、今後200名、さらにそれ以上に増えていくことになると思います。そういった状況を見越して、マネージャーにもサーベイの管理画面を見られるようにし、部下をしっかりフォローできる体制を現場内にもつくっていくのが大事だと思っています。

まだベンチャー企業で、教育の仕組みやOJTなどが十分に整っていないのですが、そういった部分を同時に整備していくことで人材に関して一貫してフォローできる体制にできると思うので、今後は「いい人材を採用する」「やめない仕組みを作る」「教育を整備する」という3つの柱をしっかり立て直し、改善していこうと思っています。