「何も言えない、注意もできない」状況から対話が生まれる組織へ。対話につなげるミキワメAI活用法
管理職が部下とのコミュニケーションに慎重になる場面もあるなか、社員一人ひとりのコンディションを継続的に把握し、上司と部下の対話につなげる仕組みづくりに課題を感じていた。
ミキワメAI ウェルビーイングサーベイを起点に、社員の状態を把握し、1on1の準備につなげる運用が定着。サーベイ結果をもとに対話のきっかけをつくることで、これまで聞けなかった悩みや本音を引き出し、課題解決につながるケースが生まれた。
さらに、評価を自身の成長につなげる研修にもミキワメAIを活用し、社員が自分と相手の特性を理解するきっかけとなっている。加えて、社用パソコンを持たない社員が一定数いる環境でも、現在はリマインド1回で95%以上の社員が回答している。
1947年創業、兵庫県全域でダイハツ車の販売・整備を手がける兵庫ダイハツ販売株式会社。業界を取り巻く環境が大きく変化するなか、社員のコンディションを継続的に把握し、現場での対話につなげる仕組みづくりが課題となっていました。そこで、既存社員のコンディション把握を目的に「ミキワメAI」のウェルビーイングサーベイを導入しました。
現在では、サーベイ結果を起点とした1on1の運用が定着し、これまで聞けなかった悩みや本音を引き出せるケースも生まれています。本記事では、人事部 人材開発室 人事課の東（あずま）様に、管理職がコミュニケーションに慎重になるなかで、どのように社員の状態を把握し、1on1での対話につなげていったのかを伺いました。あわせて、ミキワメAIを評価される社員向けの研修にどう活用しているのかについてもお聞きしています。
「何も言えない、注意もできない」──コンプライアンス意識の高まりが生んだ、現場コミュニケーションの難しさ
2023年、業界全体でさまざまな出来事が相次いだ時期がありました。弊社でも外部環境の影響を受け、販売活動が一時的に停滞するような局面が生まれました。さらに社内でも別の出来事が重なり、社員のモチベーションが低下していた時期でした。
当時の人事部は、管理職を中心にハラスメント研修やコンプライアンス研修を集中的に実施しました。後から記録を見返すと、相当な頻度でやっていたのがわかります。ただ、そこには想定外の影響がありました。必要な研修を重ねるなかで、結果として、管理職が部下とのコミュニケーションに慎重になりすぎる場面が生まれていました。食事に誘うことも、ちょっとした注意をすることも、何か言うたびに問題になるのではないかと構えてしまい、「何も言えない、注意もできない」という空気が現場に広がっていく感覚がありました。
そのような状況のなか、人事として気になっていたのは、今いる社員がどのような状態にあるのかを十分に把握できていないことでした。
社員が何を感じ、何に困っているのかを知りたい。そこで、既存社員の声やコンディションを継続的に把握できる仕組みが必要だと考えたことが、ミキワメAI導入のきっかけでした。
ミキワメAI ウェルビーイングサーベイを導入した決め手
もともとリーディングマークからは、新卒採用で学生の適性を確認するために、ミキワメAIの適性検査をご提案いただいていました。しかし、当時は採用よりも既存社員のコンディションを把握することが急務だったため、まずは既存社員向けにミキワメAI ウェルビーイングサーベイを導入したと聞いています。
その際、ミキワメAIを導入する決め手となったのは、サポートの手厚さと企業からの要望をシステムに反映してくれる姿勢でした。導入後も、企業の声を聞きながら機能が継続的にアップデートされており、人事部長もそうした姿勢に信頼を寄せていました。導入して終わりではなく、現場の声を受けながらサービスが改善され続ける点は、ミキワメAIの大きな魅力の一つだと思います。
PCを持たない社員が多いなか、回答率は95%以上に。サーベイが習慣として定着
現在は3カ月に1回、年4回のサーベイを実施しています。1回目・3回目は全社員を対象に1on1面談を行い、2回目・4回目はサーベイ結果を踏まえ、個別にフォローした方がよいと判断した社員には面談を必須とし、それ以外の社員は任意に実施する運用としています。また、役員・部門長にはサーベイ結果を公開し、組織全体の状態を把握できるようにしています。
一方で、弊社は社員の半数近くが整備スタッフで、社用パソコンを持っていません。回答するためには作業の手を止めて事務所のパソコンを利用する必要があり、決して回答しやすい環境とは言えません。
そのような状況のなか、昨年までは拠点長を通じてサーベイへの回答を促していましたが、今年からはサーベイへの回答を任意に切り替えました。それでも、3年近く継続するなかでサーベイが少しずつ習慣として定着し、現在ではリマインド1回で回答率95%以上に達しています。
また、弊社にはもともとフラットな社風があり、役職に関係なく同じフロアで働いています。そうした文化もあってか、サーベイの自由コメント欄にも率直な意見が寄せられ、社員のコンディションに気づくツールとして活用されています。
「サーベイを見る」から「面談を準備する」へ。1on1前に“聞くこと”を整理する管理職も
活用状況には管理職によって差がありますが、活用が進んでいる管理職は、1on1の前にサーベイ結果やサポート履歴を確認し、「この人は最近どのような状態か」「何を詳しく聞くか」を整理しています。なかには、面談前にサポート履歴へ「今日聞くこと」を書き込んでから臨む管理職もいます。
実際にそうした管理職からは、「15分だけでも1on1の時間を取ったことで、面談をしていなければ聞けなかったことも聞けたのだと思う」という声を聞いています。また、「部下もすごく言いづらそうに話してくれて、喫煙所や周りに人がいる場所では話せないようなことも聞けて、解決に向けて進んだ」という話もありました。
サーベイ結果をもとに面談で確認したいことを整理してから1on1に臨むことで、普段は聞けないような話を聞くきっかけが生まれています。うまく活用している管理職のなかでは、そうした対話が課題解決につながるケースも出てきています。
「よかれと思っていたことが、実は違った」──評価を自身の成長につなげる研修へのミキワメAIの活用
ミキワメAIの活用は、1on1だけにとどまりません。昨年度の人事制度刷新にあわせて始めた、評価される社員向けの研修「被評価者研修」にも取り入れています。本研修は評価する側だけが制度を理解するのではなく、評価される側にも理解してもらい、自分自身の成長につなげてほしいという考えからスタートしました。等級別に約20名ずつ、4時間半かけて実施しています。
また、本研修では、評価制度への理解を深めるとともに、ミキワメAIで自分の人材タイプを確認し、自分自身の特性や自分とは異なるタイプについても理解を深めています。私はドライブ人材なのですが、自分とは異なるタイプの特徴を見たときに、「よかれと思ってやっていたことが、相手にとっては逆効果だったんだ」と気づくこともありました。
もちろん、これがすべてではありませんが、自分の特性だけでなく、自分とは異なる考え方や価値観があることに気づく機会になると思っています。コミュニケーションのヒントとして活用し、相手との関わり方を考えるきっかけになればと思っています。
2025年度の自己都合退職者数は2桁未満。それでもサーベイを続ける理由
2025年度の自己都合退職者数は2桁に届かず、離職という面では一定の手応えを感じています。
ただ、退職者が少ないから安心というわけではありません。今後の課題として、退職者が出る前に予兆を捉えられるようにしたいと思っています。また、退職者が少ないからこそ、逆に予兆を見つけるのが難しいとも感じています。
そのためには、管理職による活用の差を小さくすることも必要だと考えています。現在は、サーベイ結果やサポート履歴を面談準備に活用している管理職がいる一方、まだ十分に活用しきれていない管理職もいます。今後は、活用が進んでいる管理職の取り組みを広げながら、社員の変化により早く気づける運用を目指していきたいと思っています。