── 本日はよろしくお願いします。まず、貴社の組織風土や規模感について教えていただけますでしょうか。

組織を一言で表すなら、各分野のプロフェッショナルが集まっている集団です。ファイナンス、テック、コーポレートなど、それぞれの分野で活躍してきた中途社員が中心となっています。分野は異なれど、「自分と違うキャリアの人を尊重する」というカルチャーが根付いていて、お互いにリスペクトし合いながら協働して仕事を進めています。

上場やM&Aを経て組織は急拡大しています。上場前からリモートワークやフレックス勤務が認められていて、自由度の高い会社でした。ただ、これは責任とセットで、自律した社員が集まっているからこそ、一人ひとりが最もパフォーマンスを出しやすい働き方を選んでいます。

── 様々なバックグラウンドを持つ方が入社されていく中で、貴社の風土や雰囲気を残し続けられている秘訣はあるのでしょうか。

選考の入り口の段階で、「世界中の人々の人生をより楽しく」という当社のAspiration/大志に共感してくださっている方をお迎えしていることが大きいと思います。エンターテイメントは非常に広義で、誰にとっても自分の好きなものが存在する領域です。その分野に関わりながら世界一を目指すということは、誰もが当事者意識を持ちやすいのだと思っています。

── ミキワメAIの導入前、組織運営や人事・採用領域にはどのような課題感があったのでしょうか。

何かすごく大きな課題があって導入を決めたわけではありません。上場後のフェーズに入り、さらに多くのメンバーを迎えて組織が大きくなっていったときに、何かしらの組織的な課題が発生するのは必然だろうと考えました。いつ何が起きるのかを予測し、未然の解決に繋げるための「組織の健康診断」として、また経営やマネジメント層との対話の手段としてサーベイを始めようと考えたのがきっかけです。

組織が急拡大していくなかで「誰がどこで何をやっているか分からなくなる」「組織拡大の過程で情報が増え、どこにあるか分からなくなる」といったことが、仕事の進めにくさに繋がっているのではないかと懸念していました。当時は内製でGoogleフォームを使ったサーベイと人事面談を行っていたのですが、結果はまさにその見立て通りでした。

もう一つはマネジメントの課題です。急拡大に伴ってチームサイズが大きくなったことで、それまでプレイヤーとして活躍していたプロフェッショナルたちが、必然的にマネジメント職に就くケースが増えていました。「マネジメントの経験がない中で、どういう順番で何をしたらいいのか分からない」という悩みを抱える管理職がいたことも、当時の課題の一つでした。

組織がこれ以上拡大していくと、内製のGoogleフォームでは集計や運用の負荷に耐えられなくなる。そう判断したことも、外部のサービスを本格的に検討し始めた理由の一つでした。

── ミキワメAI導入の決め手は何だったのでしょうか。

他社のサーベイサービスも比較検討はしていましたが、最終的にミキワメAIに決めました。ミキワメAIを選んだ決め手は2つあります。

一つは、採用への資産になるデータが取れることです。元々、GENDAのValueを元に言語化した採用要件がありますが、後々はそれと連動させながらより採用基準を高度化していくことができると感じた点です。

そして特に魅力的だったのが、ミキワメAIは個人のタイプが分かるだけでなく、そのタイプに応じた1on1ガイドが出ることでした。「サーベイ結果を踏まえて、この傾向の人とはこういう風に話をしよう」という1on1の組み立てができるという点も、長期的なマネジメントサポートの点で決め手のひとつになりました。

── サーベイの回答率が非常に高い数字で維持されています。現場に浸透するために、何かお取り組みされているのですか。

サーベイで私が最も避けたかったのが、やりっぱなしになることでした。そうならないよう、現在は地道な運用フローを徹底しています。

まず、2ヶ月に1回のペースでパルスサーベイを実施し、数週間以内にサマリーをまとめます。そのうえで、私やCHRO、役員らを含めた運営メンバーで、時系列での変化や、課題仮説に対する取り組みの進捗を確認し合い、次の課題仮説をすり合わせていきます。さらに、半年に1回のペースで、過去からの推移を各部署の部署長と一緒に見ながら、「私たちはここが課題だと思うけど、どうかな？」と、対話の材料として活用しています。

現場とのコミュニケーションで特に意識しているのは、人事が課題だと感じる点を一方的に指摘するスタンスにならないことです。「伴走者として、一緒に解決したいと思っている」という立場で臨むことを、強く意識しています。数字はあくまで解釈次第ですから、「この解釈を一緒にしませんか？ 課題だと思ったところは分担して解決しませんか？」というトーンで伝えるようにしています。

ミキワメAIのカスタマーサクセスからは、他社事例を踏まえた多様な解釈の視点をいただいています。サーベイで様々な結果が出てきますが、それをどのように解釈するのか、こうも考えられるのではないか、といった壁打ちをさせてもらえることが、現場との深い会話にもとても役立っています。

── 中途採用のメンバーが多く、かつグループが急拡大している環境においては、一般的に当事者意識が希薄になりやすい側面もあるかと思います。一方で、貴社においては管理職の皆様がサーベイに対して当事者意識を持ってくださっていると感じますが、この当事者意識が醸成されている要因は何でしょうか。

まず根底にあるのは現場に自然発生する強い責任感です。サーベイがあるからやるのではなく、日々の業務に対するプロとしての責任感がベースにあります。ミキワメAIのデータでも出ているのですが、当社は業務負荷が高い傾向にある一方で、やりがいも非常に大きいという特徴があります。社員と話していても、皆さん熱意があることを本当にイキイキと語ってくれます。そうした個人の思いが、当事者意識へと繋がっていると思います。

その上で、人事として強く意識しているのはサーベイサマリーの全社報告と、誠実なフィードバックです。実は以前、社員との1on1の中で「サーベイに答えても、何に活かされているのかわからない」という率直な声をいただいたことがありました。社員の皆さんは、忙しい業務の間を縫って回答に時間を割いてくれています。だからこそもらった声がどう活かされたのかをきちんと全社に共有しなければならないと強く感じました。例えば、「情報がどこにあるかわからない」という声をもとに社内ポータルを新設したり、「顔と名前が一致しない」という声から顔写真付きの組織図を作成したりしています。

また、もう一つ大切にしているのは「皆さんからこういう声をもらったけれど、これは今はできないんです」という事実も正直に伝えること、そのように誤魔化さずに向き合うことで、社員の中に「答えることで本当に会社が良くなるんだ」という実感が生まれているのだと思います。

── これからどのような組織を作っていきたいでしょうか。

事業に資する組織であるべきと考えていますので、会社の成長・拡大に耐えうる強い組織をつくっていく必要があります。そのために大事だと考えているのは成功の循環モデルをしっかりと回し続けること。なかでも、その起点となる関係の質を高め続けることが重要だと考えています。

今後も、ミキワメAIから出てくる様々な組織のデータを、ミキワメAIのカスタマーサクセスチームのお力をお借りしながら多角的に解釈し、組織の「関係の質」をより深めていきたいです。