- 30代に広がる「静かな退職」の実態と最新データから見える傾向
- 30代の静かな退職を放置した場合に企業へ及ぼすリスク
- 30代が静かな退職を選ぶ4つの原因
- 静かな退職を防ぐための具体的な対策4選
近年、「静かな退職」という働き方が注目を集めています。最低限の業務はこなすものの、出世や評価に強く関心を示さない働き方は、30代社員の間でも広がりつつあります。
静かな退職は、一見すると大きな問題がないように思われるため、見過ごしがちです。しかし、放置すると深刻な影響を招く可能性があるので、注意が必要です。
本記事では、データをもとに30代の「静かな退職」の実態を紐解き、なぜこの世代で起こりやすいのか、背景や原因を解説します。さらに、パルスサーベイを活用した兆候の可視化方法と、企業がいますぐ取り組むべき具体的な対策もまとめました。
30代社員のエンゲージメントを高めて組織の持続的な成長につなげるために、ぜひ最後までお読みください。
データから読み解く！30代の「静かな退職」の実態
静かな退職とは、離職することなく与えられた業務はこなすものの、仕事への関与を必要最低限にとどめる働き方です。
ここでは、30代の静かな退職の実態を、主に以下の視点から整理します。
30代に静かな退職が広がる理由には、本人の意識だけでなく、評価・配置・職場環境など企業側の要因も影響しています。現状をデータで把握できると、対策の優先順位や打ち手が見えやすくなるので、順に確認していきましょう。
静かな退職とは？価値観の変化が生む働き方の背景
静かな退職とは、仕事に対して必要最低限の責務のみを果たそうとする働き方です。
退職という選択肢こそ取らないものの、昇進や評価を積極的に求めず、職場で目立った行動を取らない姿勢が特徴です。一見問題なく働いているようにも見えるため、表面化しにくい点も特徴といえます。
近年、静かな退職が広がっている背景には、仕事に対する価値観の変化があります。
アクシス株式会社が行った「日本国内で働く10～60代対象の意識調査」では、仕事を「お金を稼ぐ手段」と考える人は83％でした。また、「最低限の範囲で」と考える人は81％に達するという結果も出ています。
仕事にやりがいや自己実現を求めるよりも、私生活とのバランスや心身の安定を重視する考え方が主流になりつつあることが窺えます。
参考：アクシス株式会社｜静かな退職(Quiet Quitting)をしていると感じている人は6割/日本国内の静かな退職に関する意識調査（「調査結果詳細」より）
また、GPTW Japanの調査を年齢別に見てみましょう。
出典：GPTW Japan｜＜調査レポート＞「静かな退職」の職場への影響、「静かな退職」実践者の4割は自覚せず（「1.静かな退職を実践する人は増えている」より）
静かな退職を実践していると感じる人の割合は、25歳〜29歳と35歳以上の年代で増えており、ほぼすべての年代で増加傾向にあることがわかります。
静かな退職の定義や流行している背景は、以下の記事でより詳しく解説していますので、ぜひあわせてご覧ください。
30代に広がる静かな退職の傾向と働き方のリアルな声
調査データから見ると、静かな退職は特定の若手層だけの現象ではありません。
GPTW Japanの調査によると、静かな退職実践者全体のうち、35歳以上の割合は約7割を占めており、組織の中核を担う年代にも広がっていることがわかります。
なお、静かな退職を実施している人のうち、入社後に静かな退職を選択するようになった人は71％でした。このことから、静かな退職のきっかけの多くは、働き始めてから発生していることが読み取れます。
また、静かな退職を選んだ後も「勤め先の環境で変化があっても働き方は変わらない」と答えた人は約4割でした。企業が後から働きかけても効果は小さく、働き方の姿勢が大きく変わらないケースが多いのが実情です。
クアルトリクス合同会社の調査結果では、40代・50代に静かな退職状態の人が多いことがわかっています。
そのため、20代・30代の段階で静かな退職の兆しを捉え、先手を打って対策するのが重要であるといえます。
参考：クアルトリクス合同会社｜2023年の従業員エクスペリエンスに関する調査結果を発表（「3.日本で働く人の約15%が「静かな退職」状態」より）
40代・50代の静かな退職の実態を詳しく知りたい方は、以下の記事も参考にしてみてください。
30代の静かな退職の放置がダメな理由は？企業に及ぼすデメリット
30代にも静かな退職は注目されつつありますが、組織の中核を担う世代で静かな退職が広がると、企業にさまざまな影響が及びます。
30代の静かな退職を放置した場合に生じる具体的なデメリットは、以下のとおりです。
具体的な影響を把握することで対策の必要性がわかるので、ぜひ参考にしてください。
また、以下の記事では、静かな退職のメリット・デメリットをより詳しく解説しています。働く側と企業側の視点で解説しているので、こちらもご覧ください。
ロールモデルの不在が招く若手育成への悪影響
1つ目のデメリットは、ロールモデルの不在が招く若手育成への悪影響です。
30代は身近な先輩として、現場で若手社員の働き方に影響を与える年代です。日々の業務の進め方や仕事への向き合い方など、30代の働く姿は、多くの若手社員にとってもっとも身近なロールモデルのような存在といえます。
しかし、30代で静かな退職が広がると、若手にとって仕事で目指すべきモデルが失われてしまいます。「自社で成長するイメージが持てない」と感じ、定着率やモチベーションの低下につながりかねません。
実際にクアルトリクス社の調査でも、「職場にキャリアのロールモデルがいない」と感じている回答者が多数存在していました。
このことから、キャリアの目標を描けていない若手が多いことが窺えます。
参考：クアルトリクス合同会社｜2023年の従業員エクスペリエンスに関する調査結果を発表（「4.「キャリア自律」の状況は道半ば、3〜4割はキャリア目標を持たず、ロールモデルも見当たらない状態」より）
30代が静かな退職に陥ることは、この問題をさらに強める要因となり得ます。
中間層の意欲低下が招く組織全体のモチベーション低下
2つ目のデメリットは、中間層の意欲低下が招く組織全体のモチベーション低下です。
30代は、若手と管理職をつなぐ役割を担う中間層にあたります。上司の方針を実務へ落とし込み、現場の業務を回しながら後輩の相談に乗る立場にあるため、職場の空気に与える影響は小さくありません。
30代の静かな退職が増え、最低限の業務だけをこなす姿勢が目立つようになると、職場に不公平感や諦めの空気が広がりやすくなってしまいます。20代は成長への期待を持ちにくくなり、40代以降は業務負担の偏りを感じるようになるかもしれません。
GPTW Japanの調査によると、静かな退職を選んだ理由として「職場の大多数がそのような働き方をしていたから」と答えた人は4.5％でした。
とくに現場の主力である30代の意欲が低い状態が続けば、組織の活力は徐々に弱まってしまう可能性があります。
参考：GPTW Japan｜＜調査レポート＞「静かな退職」選択のきっかけは企業にあり、7割が「働き始めてから静かな退職を選択した」と回答（「2. 従業員が静かな退職を選択するきっかけは企業にあり」より）
変化は緩やかに進むため、気づいた時点では職場の雰囲気が固定化しているケースも少なくありません。
中核人材の停滞による生産性・成長の鈍化
3つ目のデメリットは、中核人材の停滞による生産性・成長の鈍化です。
30代は、専門性を深めながら次の役割へ進む準備を進める時期です。マネジメント経験の獲得や意思決定力の強化など、キャリアの次の段階に向けた重要なタイミングでもあります。
この世代が静かな退職を選ぶと、仕事に対する意欲が下がり、業務効率やクオリティの低下につながりかねません。
一度静かな退職を選んだ人が、再び熱量を持って仕事に向き合う可能性は低いとされています。中核人材である30代の成長が止まれば、企業の生産性や中長期的な競争力の低下を招くリスクが高まります。
参考：クアルトリクス合同会社｜『日本国内における「静かな退職」の実態』Q＆A（「静かな退職（Quiet Quitting） 対策」より）
なぜ起こる？30代が静かな退職を選ぶ4つの原因
30代の静かな退職は、本人の気持ちの問題として片づけられる場合があります。
しかし実際には、仕事内容や評価、将来像の描きにくさなど、職場環境との関係の中で生まれるケースが多く見られます。
ここでは、30代が静かな退職を選ぶきっかけについて、株式会社マイナビの「正社員の静かな退職に関する調査 2025年」をもとに、改善性の高い順にまとめました。
静かな退職の背景を理解できると、改善できる領域と難しい領域の切り分けがしやすくなります。具体例も踏まえて、順に確認していきましょう。
参考：マイナビキャリアリサーチLab｜正社員の静かな退職に関する調査2025年（2024年実績）
以下の記事では、静かな退職の原因をより詳しく解説しています。ぜひあわせて参考にしてください。
1. 仕事・環境の不適合による意欲低下【改善性：高】
1つ目の要因は、仕事・環境の不適合による意欲低下です。仕事内容や職場環境が自分の希望に合わず、やりがいを見出せない状態が長引くと、次第に仕事への関心が薄れます。その結果、必要最低限の関与にとどめる働き方に移行しやすくなります。
【仕事・環境の不適合による意欲低下の具体例】
- いまの職場でやりがいを見出せない
- チームメンバーや上司との意見の食い違いが多く、議論することが無駄だと感じてしまう
- 自社の環境を踏まえると、今後のキャリアアップが望めない
このタイプの特徴は、静かな退職を自ら望んで選んでいるとは限らない点です。理想とギャップに悩みながら働き続けた結果、心身の負担を避けるために距離を置く形を取る人も少なくありません。
業務内容の見直しや人材配置の再検討、対話の機会を設けるなど、対策次第では改善につながる可能性が高いタイプといえます。
2. 処遇・評価に対する不平不満【改善性：高】
2つ目の要因は、処遇・評価に対する不平不満です。努力を重ねてきたにもかかわらず評価や報酬を得られない状態が続くと、仕事に対する納得感が下がり、必要以上に踏み込まない姿勢が定着してしまいます。
とくに30代は、昇進や報酬アップを意識し始める時期です。部署の状況や人員構成によっては、努力を続けても先が見えないと感じるシーンも生まれやすくなります。
【処遇・評価に対する不平不満の具体例】
- 結果を出しているのに期待する報酬や役職を得られない
- どれだけアピールをしても正当な評価を得られない
このタイプも、静かな退職を積極的に選んでいるとは限りません。評価の仕組みや処遇の説明を見直すことで、改善につながる余地があります。
3. 努力と見返りが見合わない【改善性：中】
3つ目の要因は、努力と見返りが見合わないことです。仕事にかける時間や労力に対する見返りに納得できない状態が続くと、「無理に努力を重ねるよりも現状維持のほうがコストパフォーマンスがよい」と考え始める人もいます。
【努力と見返りが見合わないケースの具体例】
- 役職がつくと、マネジメント業務や残業が増えてプライベートを楽しめなくなるので昇進したくない
- 現在の仕事量・報酬のほうが割がよい
- 困らない程度の収入はあるので、高望みはせずストレスフリーなままでいたい
このタイプは、仕事に強い不満を抱えているとは限りません。むしろ、無理をせず穏やかに働きたいと考える人が多い点が特徴です。
給与面など待遇の見直しによってある程度改善の余地はあるものの、「無駄な仕事を引き受けない」というスタンスは大きく変わらない可能性もあります。
4. キャリアアップや出世を重視していない【改善性：低】
4つ目の要因は、本人がそもそもキャリアアップや出世を重視していないことです。人によっては、もともと昇進や出世に興味がなく、安定した働き方を望むこともあります。
「仕事を生活の中心に置かず、無理のない範囲で続けたい」といった価値観がはっきりしている場合、静かな退職の状態は本人にとって自然な選択であるといえます。
【キャリアアップや出世を重視していないケースの具体例】
- 仕事にやりがいを求めていないので、キャリアアップしたいとも思わない
- 波風を立てずに淡々と仕事をこなすのが合っている
このタイプは、仕事への満足度自体は高い傾向があり、大きな不満を抱えていない点が特徴です。キャリアアップや成果を上げることにもとから関心がなく、静かな退職を続けたい割合も高いため、企業がいくら改善策を取っても効果を得にくいかもしれません。
こういった層に対するアプローチでは、モチベーション向上に労力を割くよりも、「組織に貢献できる仕組みづくり」や「周りへの影響の最小限化」など、適材適所への配置がポイントとなります。
30代の静かな退職を把握するにはパルスサーベイが効果的
先述のとおり、静かな退職は個々の理由や背景、不満の状況によって取るべき対策や優先度が異なります。むやみに対策を打つのではなく、現場の実態を把握したうえで改善策を検討することが重要です。
働き方の変化や小さな不満を早い段階で把握するには、パルスサーベイが役立ちます。静かな退職の兆しを捉える仕組みを整えることで、対策の検討が進めやすくなるはずです。
ここでは、以下のポイントに沿ってパルスサーベイについて見ていきましょう。
定期的なパルスサーベイを通じて従業員の本音を継続的に把握すると、離職防止につながります。さらに、組織全体のエンゲージメント向上や生産性向上も期待できます。
以下の記事では、パルスサーベイについてさらに詳しく解説していますので、導入するメリットや活用方法を知りたい方は、ぜひご覧ください。
30代の静かな退職は表面化しにくい
静かな退職は、必ずしもわかりやすい形で表れるとは限りません。とくに30代は、ある程度の業務経験を積んでいることから最低限の成果を出せるため、違和感が見過ごされることも多いのが実情です。
当人すら自覚がなく、「大きな不満があるわけではない」と感じている場合もあります。
しかし実際には、仕事への関与が少しずつ下がり、気づくと周囲の活力が落ちているケースも少なくありません。こういった状況を防ぐためにも、働き方の変化や小さな不満を早い段階で把握する仕組みづくりが重要です。
パルスサーベイで退職の兆候を可視化
パルスサーベイとは、短い間隔で従業員の意識や満足度を確認する調査のことです。
パルスサーベイを定期的に実施することで、意識や満足度の変化を時系列で把握できるようになります。モチベーション低下や業務負荷への不満、評価・キャリアに対する違和感など、日常の会話では表に出にくい兆候を定量的に捉えられる点がメリットです。
また、個人単位での傾向把握が可能なため、「いま」困っている層を早期に特定できることも特徴です。従来の匿名・組織単位のサーベイでは見えにくかった、状態の可視化につながります。
変化の兆しを早期に捉えることで、対話や配置の見直しなど、負担が大きくなる前の対応につなげやすくなります。
パルスサーベイの結果を活かした対策
パルスサーベイの結果をもとに早期に対策を取ることで、「静かな退職」の防止が期待できます。
たとえば、意欲や納得感の低下が見られた場合、個別のキャリアカウンセリングや1on1面談でフォローしましょう。仕事の負担や将来への不安を聞き取り、必要に応じて業務内容や役割の見直しを検討します。
結果を部署や職種ごとに整理すると、制度や評価の改善が必要な領域も見えやすくなります。配置や業務量の偏り、成長機会の不足など、共通した課題が浮かび上がるケースも少なくありません。
株式会社ペンシルでは、『ミキワメAI ウェルビーイングサーベイ』を導入後、匿名かつ組織単位のサーベイでは不明だった個人の状態に焦点を当てられるようになりました。
「いま」困っている人がどれくらいいて、「何に」困っているのかを可視化できるようになったことが特徴です。以前は把握できなかった、個々の従業員の不調を早期に発見できるようになった点は大きな効果といえます。
パルスサーベイの種類や活用事例を知りたい方は、ぜひ以下の資料もダウンロードしてみてください。
＞＞初心者必見！「パルスサーベイ」とは？代表的なサーベイの種類と活用事例
企業が30代の静かな退職を防ぐための対策4選
30代の静かな退職は、ある日突然起こるものではありません。日々のコミュニケーションの不足や評価への不満、役割のミスマッチといった複数の要因が重なり、少しずつ進行していきます。
そのため、取るべき対策も一律ではなく、多角的な観点から整理して考えることが重要です。
ここでは、30代社員が静かな退職に至る前段階で取るべき対策を、アプローチの分類ごとにまとめました。
背景を切り分けて対策することで、より効果的なアプローチを実現できます。具体的な取り組みを確認していきましょう。
1. 1on1面談による定期的なフォローアップ
仕事・環境の不適合による意識低下を防ぐには、1on1面談による定期的なフォローアップが効果的です。定期的に対話の機会を設けて、仕事や職場に求める理想と現状のギャップを聞き出し、フォローアップにつなげましょう。
個々の悩みについて正確に把握することで、静かな退職の防止はもちろん、やりがいの向上や離職防止も期待できます。個々のモチベーションや会社への満足度が高まれば、組織力の底上げにもつながります。
実際に弊社の調査でも、若手の離職対策として効果を感じた対策の第1位は「定期的な1on1面談の実施」でした。
株式会社ラクスパートナーズは、『ミキワメAI ウェルビーイングサーベイ』を導入後、ケアを必要としている社員をアラートで把握できるようになりました。
アラートが上がった対象社員に対して面談の声掛けを実施することで、早期のフォローが可能となった点が大きな効果です。
『ミキワメAI マネジメント』は、社員の性格や心身の状態、目標の進捗を踏まえた1on1を実現するツールです。1on1を起点にネクストアクションを決めるサイクルをつくり、マネジメントの質を高めます。
『ミキワメAI マネジメント』を詳しく知りたい方は、以下の資料もぜひダウンロードしてみてください。
2. 労働条件や人事評価など社内制度の見直し
処遇・評価に対する不平不満を防ぐには、労働条件や人事評価の見直しが欠かせません。
制度を見直すときは、数値やデータをもとに、社員の意見を取り入れながら現場レベルの改善を進めることが重要です。たとえば、サーベイ調査の結果を踏まえて改善点を洗い出し、施策に反映しましょう。
【具体的な施策の例】
- 給与や福利厚生の充実
- 柔軟に働ける労働時間・場所の整備
- 公平性・透明性のある評価制度への見直し
また、現場の声を反映しながら制度を整えることで、仕事への向き合い方にも変化が生まれやすくなります。
【施策で期待できる効果の例】
- 仕事に対するモチベーションが高まる
- 仕事とプライベートを両立でき、心身の健康増進につながる
- 成果に見合った正当な評価をもらい、キャリアアップの機会が得られる
以下の記事では、人事評価の目的や考え方、評価方法をわかりやすく解説しています。ぜひ参考にしてください。
3. 非昇進型キャリアやインセンティブ設計の導入
コストパフォーマンスの観点から「現状維持が最適」と判断している層に対しては、無理にキャリアアップを促しても大きな効果は得られません。少しアプローチを変えて、「現状維持のままでも組織貢献が最大化される環境づくり」を試みることがポイントです。
たとえば、昇進を望まない場合でも、職務範囲を変えずに成果に応じたインセンティブを付与する仕組みを導入することは可能です。一定の目標達成や積極性を促すことができれば、仕事へのモチベーションも保たれ、周囲への悪影響も防げます。
また、専門職のある企業などでは、役割を変えずに評価する「非昇進型のキャリア形成」を支援することもひとつの手段です。
キャリアパスの中で「自分の市場価値が上がる」「成果を上げることで仕事のコストパフォーマンスがよくなる」と感じてもらうことで、本人の価値観を尊重しながら組織への貢献との両立も期待できます。
4. モチベーションに応じた人材配置の見直し
個々の価値観として、もとから昇進を望まないタイプの場合、仕事への満足度が高くても仕事への積極性が低い傾向にあります。高い待遇を求めない代わりに、外的な動機づけで意欲を引き上げることも困難です。
したがって、高い意欲を前提としない働き方を許容しつつ、安定的な成果が出せる環境を整備することが重要です。
嘉穂無線ホールディングス株式会社は、『ミキワメAI ウェルビーイングサーベイ』で社員の状態を可視化することで、離職のリスクを未然に察知することに成功しました。
スコアの低い社員に対してフォローアップの面談を実施したり、本人の意向をくんで異動させたりすることで、適材適所を実現しています。
パルスサーベイにより本人のストレス因子や得意領域を把握し、過度な負荷を避けつつも、再現性高く貢献できる部署・役割へ配置することが効果的です。
本人の価値観を尊重しながら負荷調整と業務の適合度を高めることで、組織としても安定したパフォーマンスを得やすくなります。
パルスサーベイを活用し、30代の静かな退職を未然に防ごう
静かな退職の原因はひとつではありません。入社後のミスマッチや周囲からの影響、もともとの価値観など、要因ごとに企業が打つべき対策は異なります。
また、30代の静かな退職は表面化しにくい傾向があります。そのため、問題が顕著化した時点では手遅れとなり、すでに組織の活力に影響が及んでいるケースも少なくありません。
静かな退職を防ぐには、社員の状態を定期的に確認し、変化の兆しを早めに捉える仕組みづくりが必要です。
まずは『ミキワメAI ウェルビーイングサーベイ』を活用し、従業員の満足度や組織への帰属意識を定量的に測定してみましょう。定期的に調査することで、静かな退職の兆候を把握でき、制度の見直しや評価基準の明確化といった具体的な改善施策を取れるようになります。
静かな退職のリスクを早期発見できる『ミキワメAI ウェルビーイングサーベイ』の活用方法を詳しく知りたい方は、ぜひ以下の資料もダウンロードしてみてください。
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