- 中途採用の社員が入社してすぐ辞める7つの理由
- 入社してすぐ辞めるのを防ぐ方法
- すぐ辞める人材を見極める方法
中途採用をしても入社してすぐに辞めてしまう人がいます。すぐに辞められてしまうと、採用コストや離職率の増加で採用活動の難化につながりかねません。
中途社員がすぐ辞めないようにするには、採用の仕方や入社後のサポートの見直しをすることが大切です。
本記事では、中途社員が入社してすぐ辞める理由を踏まえ、早期退職を防ぐ対策を紹介します。すぐ辞める人を選考時に見極める方法も解説しますので、離職率を軽減したいと考えている方はぜひ参考にしてみてください。
中途社員が入社してすぐ辞める理由7選
中途社員が入社してすぐ辞める人は少なくありません。
リクルートワークス研究所の調査においても「中途社員の3年目離職率が10％以上」の企業が27.9%いたことがわかりました。
3年目離職率が10%超える企業でありがちな、中途社員がすぐ辞める理由として、以下の7つがあります。
すぐに辞めてしまう理由を知ることで、今後どのような対策をすればよいか把握しやすくなりますので、ぜひ参考にしてみてください。
また、早期退職する社員の理由と対策について、以下の記事でも詳しく紹介しています。合わせてお読みください。
良好な人間関係を築けなかった
転職後に上司や同僚と人間関係がうまく築けないと、ストレスになりやすく辞めてしまう可能性があります。
リクルートが転職理由について調査したところ「職場の人間関係がよくない、合わない」と回答した人は14.5％であることがわかりました。この結果は「労働環境・条件がよくない」の25.0%、「給与水準に満足できない」の18.4%に次ぐ高さとなっています。
最初からうまく人間関係を構築できなかった場合だけでなく、仕事でトラブルが起きてから人間関係が悪化した場合でも辞める原因になりかねません。
たとえば「仕事の失敗で、上司が自分に責任を押し付けてきた」ということがあれば、中途社員は上司に不信感を覚えるでしょう。
職場の人間関係がスムーズにいかないと、仕事に対するモチベーションが下がりやすくなります。
人間関係を解決するのは自力では困難なため、最終的に自ら辞めるという選択肢を取る人がいます。
モチベーションの維持や向上のノウハウについては以下の記事で紹介していますので、合わせてお読みください。
希望した業務に携われなかった
転職先の業務が希望していたものでない場合や、思った業務と異なる場合も辞める原因になります。
たとえば、マーケティング部門の企画職で採用されたはずが、人材不足の理由で営業部門に配属されたというケースが挙げられます。
リクルートの調査によると「自分のやりたい仕事ができない」と回答した人は9.2％であることがわかりました。
事前に聞いていた業務内容と異なると、作業に馴染めずストレスになりかねません。とくに中途社員は、前職の経験を活かして得意分野の業務に転職したいと考えています。
不得意な業務をしなければならない環境では、徐々に不満が募ってしまうでしょう。
業務内容にギャップがあると、やりがいや適性を感じられなくなる可能性があり、辞める可能性が高くなります。
会社の雰囲気や社風にギャップがあった
中途社員は自分と相性のよい会社に入りたい傾向にあるため、会社の雰囲気とイメージが異なるとすぐ辞める可能性があります。
入社前に抱いていた会社のイメージと実際の会社の雰囲気とのギャップに違和感を持ち、社内に馴染むのが難しくなるためです。
たとえば、風通しがよい企業と説明があったのに、自分の提案を聞いてもらえず、上司の指示に従う業務がほとんどの場合、ギャップを感じるでしょう。入社前に「ダイバーシティを推進している」と聞いたのに、男性が育休を取りづらい風潮がある職場も同様です。
会社の雰囲気や社風にギャップがあると、適応する前にストレスが溜まり、辞職してしまいます。
ストレスの耐性や現在のストレスを把握する方法については、下記の記事で紹介していますので、参考にしてみてください。
教育体制が整備されていなかった
十分な教育制度やサポート体制が整っていないと、仕事に慣れるのに時間がかかり、不安を感じやすくなります。
一般的にどれほど中途社員にスキルや能力があったとしても、入社後のサポートをすることが望まれます。サポートがないと、会社特有の仕事の進め方がわからないためです。
ある程度サポートをすることで、新しい環境に順応し、即戦力として活躍してくれます。
しかし、企業によっては以下のようなこともあるでしょう。
- 仕事のやり方がわからなくても、ほかの社員が忙しくて質問できる状態になっていない
- 入社時の研修がほとんどなかったのに、プロジェクトを一任された
このようなことが起きると、中途社員は自己流で業務を進めなければならなくなります。
結果、仕事に不安を抱き続けてしまい、限界が来ることで辞めてしまいます。
残業や休日出勤が多かった
前職よりも残業時間が長かったり休日出勤が多かったりすると、すぐに退職する可能性が高くなります。
仕事と私生活のバランスを大切にする人にとって、残業や休日出勤は大きなストレスになるためです。
たとえば、中途社員が残業月45時間以上で休日出勤が月3回のような条件で働き続けていると、徐々にストレスが溜まるでしょう。
そのうえで、なかなか代休が取りにくい状態であれば、もっと休みが取れる企業に転職したいと考えるようになります。
厚生労働省が「適切だと考える残業時間」について調査したところ、「0時間」「1～10時間」「11～20時間」と回答した人が87.6%を占めることがわかりました。
調査結果より、20時間を超えると会社に対して不満を持つ可能性があると考えられます。
求人票に書かれていた勤務時間や残業時間が実際の状況と異なっていると、離職につながる場合もあります。
将来性に不安を感じた
企業の将来性が見えにくく、不安を感じて辞めてしまう人も少なくありません。
とくに斜陽産業で売上が低迷状態にある企業の場合は、安定した企業に転職したいと感じるようになり、離職してしまうでしょう。
リクルートの退職理由の調査でも「会社の将来性に不安がある」と回答した人は6.6％いることがわかりました。
将来性に不安を感じると、働きがいも感じにくくなり、将来への不安要素が増大します。
たとえば、電気自動車の普及が進んでいるのに、ガソリン車の部品しか製造していない企業は不安になるでしょう。
ほかにも経済状況や業界の変化、会社の成長戦略などで不安になることがあります。
企業が明確なビジョンを持ち、実現するための具体的な計画を共有していない場合も、辞めたい気持ちの一つになります。
キャリアアップが望めなかった
上昇志向のある人の場合、転職先で昇進・昇格が見込めないとすぐに退職する可能性があります。
熱意があっても今後のキャリアアップへの道がイメージできなくなり、モチベーションが下がってしまうためです。
リクルートの退職理由の調査によると「今後のキャリアが描けない、目指すキャリア形成につながらない」と回答した人は10.5％いることがわかりました。「昇進・昇格が見込めない」と回答した人も7.9%います。
賃金の観点からも前職より稼ぎたい人にとっては、キャリアアップするなら転職しようと考えるようになります。
キャリアアップが原因で辞める人が多い企業の特徴として、年功序列の風潮が強いのが考えられます。たとえば、営業成績が部門内で一番だったとしても、先輩社員のほうが先に昇進するといったパターンです。
成績が部署で一番でも適切に評価されていなければ、会社に不満を持ちやすくなり、辞めてしまいます。
中途採用のミスマッチを防ぐ方法については、下記の記事でも紹介していますので、あわせてお読みください。
中途社員が入社してすぐ辞めることによるデメリット
企業において、中途社員が入社してすぐ辞めると以下のようなデメリットがあります。
このような状態が続くと、健全な経営が難しくなります。デメリットについて知ることで、より早期退職を防止する重要性を把握できますので、それぞれ確認してみましょう。
採用コストが増える
早期退職する人材が増えると、何度も人材の補填のために採用活動をしなければならず、採用コストが高くなります。
一人当たりの採用コストは企業によって異なりますが、決して安くはない金額です。
就職みらい研究所の発行した「就職白書2020」によると、中途採用で人材一人を確保するのに103.3万円かかることがわかっています。
採用活動には、求人広告の費用や採用担当者の人件費などさまざまな費用がかかります。社員がすぐ辞めてしまうと、採用に費やしたコストがムダになりかねません。
辞めた社員を確保しようとすると、さらに費用がかかってしまいます。結果的に、経費が増大し、経営面でも悪影響を及ぼすことになるでしょう。
人材確保がより難しくなる
すぐ辞める社員が増えて離職率が高くなると、企業のイメージが下がるため、優秀な人材を獲得することが難しくなります。
何かしらの原因で辞める社員のなかには、SNSや口コミサイトでネガティブなことを書く人も少なくありません。
インターネット上にネガティブな情報が記載されると「この会社はブラック企業では？」と思われる可能性があります。結果、応募数が減り、人材確保がより困難になります。
現在、多くの業界で人材確保が難しい状況です。
dodaの「転職求人倍率レポート」によると、業界によっては有効求人倍率が7倍を超えていることがわかりました。
参考：転職求人倍率レポート（2024年5月）｜doda
有効求人倍率とは、求職者に対する求人数の割合のことです。有効求人倍率が7倍の場合、求職者1人あたりに7件の求人があることを指します。
人材確保の競争が激しいなかで、マイナスなイメージを持たれてしまったら、より採用が難化します。
短期間で優秀な人材を確保するためにも、離職率の悪化を防ぐことが必要です。
既存社員の業務負担が大きくなる
中途社員がすぐ辞めてしまうと、新しく入ってきた社員に再度教育する必要があり、既存社員の負担が大きくなります。
教育に時間を割いてしまうと、既存社員は自身の業務を進められず、残業対応が必要になることもあるでしょう。
自身の業務負担や残業時間の増加によってストレスが溜まり、既存社員も離職する可能性が高くなってしまいます。
業務量の多さに対して仕事でのストレスに感じる人は少なくありません。
Pontaリサーチの「仕事でのストレスに関する調査」によると、業務量の多さに対して仕事でのストレスに感じる人は、20代・30代で40%以上いることがわかりました。
参考：「Pontaリサーチ」調べ
自社業務のノウハウを保有している既存社員も減ると、業務の遂行にも支障が出かねません。既存社員の負担を減らすためにも、長期的に働いてくれる社員を確保する必要があります。
中途社員が入社してすぐ辞めるのを防ぐ対策6選
中途社員が入社してすぐ辞めるのを防ぐためにも、以下のような対策をしましょう。
自社で実施していない対策がありましたら、ぜひ試してみましょう。
定着率を向上させる方法については、以下の記事でも詳しく紹介していますので、ぜひチェックしてみてください。
採用したい人材を明確にして情報発信する
すぐ辞める人材を採用しないよう、自社がどのような人材を求めているのか発信しましょう。
事前に求める人物像を伝えることで、自社と合わないと感じる人が応募するのを防げます。
ほかにも仕事内容について詳しく発信すると、求職者がやりたい仕事かどうかを把握でき、入社後のギャップも最小限に抑えることが可能です。
採用担当者にとっても、自社とマッチしない人材への対応が減り、業務負担の軽減につながります。
発信情報や発信の方法を改善したことで、自社にマッチした人材を確保できた日創工業株式会社の事例があります。同社では人材紹介サービスを利用して採用活動をしていましたが、採用が難しくなったため求人広告を利用しました。
求人広告では、仕事内容や待遇のような一般的な情報から「仕事の厳しさ」「向いていない人」といった応募数が減るような情報も記載しました。このような情報をあえて掲載することで、「厳しさを乗り越えてでも入社したい」という人材の応募獲得を狙います。
結果、25人の求職者が集まり、2人を採用しました。採用した人からは「求人広告で知った情報と入社後のギャップがなく、安心して仕事に取り組める」という声も多いそうです。
給与・休日・福利厚生などの情報を正しく伝える
選考時点で給与・休日・福利厚生など待遇に関する情報を正しく伝え、求職者に問題ないか確認しましょう。
入社後に「業務量の割に給与が少ない」「休日出勤が多い」などの理由で辞める社員の採用を防ぐためです。
待遇面で辞める人は少なくありません。
リクルートの調査によると、転職理由で一番多かったのが「労働環境・条件がよくない」でした。次に多かったのが「給与水準に満足できない」という結果になりました。
調査より労働条件や給与に納得できないと、離職の原因になりかねません。
福利厚生を強みにしている企業であれば、求人情報をしっかりと提示しましょう。
面接や面談のときも、事前に給与や昇給制度、福利厚生などについて説明し、入社後のギャップを減らすことが大切です。
面接時に社員と話す時間を設ける
面接では、配属される可能性の高い部署の上司やメンバーなどと一緒に話す時間を設けることも大切です。事前に話すことで、部署の雰囲気や上司の人柄などを把握でき、相互理解を深められます。
入社したあとも人間関係の構築がスムーズになり、早期離職を防ぐのに効果的です。
上司が同席した場合、求職者の人物像やスキルを確認できる点もメリットです。配属後にどのような業務をしてもらうか計画を立てやすくなるため、人材育成がスムーズになります。
実際にどのような人物と一緒に働くのか気になる求職者も多いため、面接官だけでなく一緒に働く社員も同席させましょう。
面接時にカジュアル面談を設けるのもひとつの手です。カジュアル面談とは、社員と求職者がリラックスしながら話す面談のことです。これまでの職務経験やスキル、キャリアなどの質問を雑談形式で面談します。
株式会社学情の調査によると、29.1％の企業がカジュアル面談を実施していることがわかりました。
67.8%の企業が「ミスマッチの防止」のために実施しており、早期離職につながると考えられています。
社員と良好な関係を築きやすい環境を整える
入社後に職場文化やチームの雰囲気に馴染める機会を設けて、中途社員と関係を深めるようにしましょう。
会社や部署が主体的となって懇親会を設け、スムーズに人間関係を構築できるようにします。
既存社員と交流することで打ち解け合えるようになり、業務でも円滑なコミュニケーションが期待できるでしょう。
懇親会以外にも、オフィスにカフェスペースを設置することで、コミュニケーションの活性化を促進できる可能性があります。
カフェスペースとは、おしゃれな家具や観葉植物などが設置されたカフェのような空間のことです。
休憩する場所として利用することで、部署問わずいろいろな人が集まり、社員同士で話す機会を増やせます。
カフェスペースを導入した企業として、富士通株式会社があります。同社の沖縄支店では、オフィスの老朽化に伴い内装をリニューアルしました。
多目的に利用できるコミュニケーションエリアを設け、熱帯魚を眺めたりコーヒーを飲んだりしながらミーティングができる多目的スペースを用意しました。海を眺められるソファもあり、南国の雰囲気のあるスペースも設置します。
導入した結果、県外から出張した人にも好評で社員同士のコミュニケーションの活性化につながっています。
研修期間を設け既存社員がサポートする体制をつくる
新しい職場で業務をスムーズに遂行できるよう、研修期間を設けることも大切です。入社後しばらくは会社のルールや業界に関する知識を教えたり、上司や先輩社員と一緒に現場実習をしたりしましょう。
研修期間にはメンター制度を取り入れることも効果的です。メンター制度は、先輩社員（メンター）と新人社員（メンティー）で定期的に話す機会を設け、職場での悩みを聞いて解決できるようサポートする制度のことを言います。
中途社員の企業や部署に対する不満や疑問点を解消することで、離職したい気持ちを抑えられるようになるでしょう。
メンター制度を導入した成功事例として、キリン株式会社があります。
同社では、女性の活躍推進に向けた環境づくりやキャリア支援のために、メンター制度を導入しました。役員とのメンタリングを経験した女性の経営職が次のメンターになるという仕組みを作り、展開しています。
社内にメンターが増えたことで、社内の女性活躍推進の理解者や支援者が増え、メンターが後輩のキャリア支援をする環境が整備されるようになりました。メンター制度を導入した結果、女性社員の離職率低下につながっています。
モチベーション管理を実施する
適性検査や社内アンケートなどをして、モチベーションの変動を定量的に確認しましょう。定期的にモチベーションを把握することで、中途社員が退職願を出す前に対策を講じられます。
調査した結果から課題を見つけ、解決策を考えましょう。解決策を実施したら再びモチベーションを計測し、効果があったかどうかを確認します。
PDCAサイクル（計画・実行・評価・改善）を回して確認することがポイントです。
ほかにも、社員のモチベーションを管理するには以下のようなことも実施しましょう。
| 目標管理制度の導入 | 会社の方針と社員の目指す方向性をすり合わせ目標を設定する |
| 1on1の実施 | 上司と社員が1対1で面談をし、目標の進捗状況の振り返りやフォローアップをする |
上司が中途社員の目標に向けてサポートすることで、モチベーションの向上につながり、離職を防止できるようになります。
1on1を導入している事例として、楽天株式会社があります。同社では毎週上司と部下が1対1で業務を振り返る時間を設けています。話すことは業務の相談やプライベートの悩みなどさまざまです。
1on1を通して業務がよりスムーズに進み部下の成長促進につながっています。定期的に話す機会があることで、安心感が得られており、95%以上の従業員が1on1に満足と回答していることもわかりました。
モチベーションを向上させる方法はほかにもあります。詳しくは以下の記事で紹介していますので、あわせて読んでみてください。
入社してすぐ辞める人材を採用選考時に見分けるコツ
入社してすぐ辞める人材を最小限に抑えるには、事前に自社とマッチしている人かどうかを確認してから採用することが大切です。
入社してすぐ辞める人材を採用選考時に見分けるコツとして、以下の4つがあります。
長く働いてもらえる社員を確保できるよう、ぜひ実践してみましょう。
応募者の入社条件を徹底的に把握する
求職者が企業に求める条件をヒアリングして、自社とマッチするか判断しましょう。
とくに以下のようなことを確認することが大切です。
- キャリアの展望
- 携わりたい業務
- 給与の金額
- 福利厚生
求職者は自分にとって理想の環境で働きたいと考えている人が多い傾向にあります。採用前にあらかじめどのような要望を持っているかを確認しておきましょう。
採用担当者は求職者の要望に応えられるかを、正直に伝えることが大切です。素直に伝えることで、入社後のギャップを最小限に抑えられ、長期間働いてもらえるようになります。
職歴やスキルが仕事内容と合うかチェックする
書類選考や面接時に職歴・スキルについて把握しておくと、ミスマッチを防げます。
とくに面接でコミュニケーションを取ることで、求職者の性格を把握でき、採用前にすぐ辞める人材であるか判断しやすくなるでしょう。
スキルや経験が新しい職場の要求とマッチしていないと、双方にとってマイナスです。現在の職務にどのように貢献できるかを確認し、その経験を活かしてどのようにスキルアップやキャリアアップができるかを求職者と話し合いましょう。
採用活動を行うにあたって、仕事内容のミスマッチが原因で辞めてしまう人も少なくありません。まずは履歴書や職務経歴書を見て精査し、わからないことは面接で深掘りすることをおすすめします。
適性検査を実施する
面接だけではすぐに辞めるかどうか把握が難しいため、適性検査も実施しましょう。
適性検査によって客観的に自社と求職者の性格・性質がマッチするかがわかるようになります。
適性検査を導入して成功した事例として、グローバルソリューションサービス株式会社があります。同社では社員の早期離職が課題となっており、解決策として「ミキワメ 適性検査」を導入しました。ミキワメ 適性検査を選んだのは、社員の性格傾向から採用基準を設定できたことが理由です。
適性検査の結果を面接の結果と照らし合わせ、候補者が自社にマッチするかどうか判断しました。適性検査を導入して採用活動をした結果、候補者とのミスマッチを防止でき、離職率を7%抑えられました。
ただし、適性検査で自社にマッチした人材かどうかを判断するには、導入するツールを適切に選ぶことが大切です。
入社してすぐ辞めるのを防ぐことも目的に、適性検査ツールを導入するときは以下のポイントを押さえておきましょう。
- 検査結果の精度が高いか
- 結果が出るまでの時間が短いか
- コストに見合っているか
- 求職者が実施しやすい検査か
これらを押さえたうえで、自社が必要としているツールかどうかを把握しましょう。
無料トライアルを実施しているツールもあるため、実際に使用して決めることをおすすめします。
適性検査は多くの企業が取り入れています。理由や検査の種類については下記の記事で紹介していますので、ぜひ参考にしてみてください。
採用プロセスにAIを取り入れる
AIを用いた採用活動によって、大量の人材のなかから早期退職するリスクの低い求職者を見つけられる可能性があります。
たとえば、以下のような場面でAIが導入されています。
| AIの活用例 | できること |
| AIが搭載された 適性検査の導入 | ・検査結果による求職者の強み・弱みの抽出 ・内定承諾率の向上に向けたフォロー面談におけるコミュニケーションの取り方の提案 ・ミスマッチの確認のときに取るべき対応方法の提案 |
| AIによる 面接サービス | ・採用基準の統一による評価の適正化 ・求職者の回答のテキストと評価レポートの自動作成 |
AIのサービスを活用することで、自社のリソースを最小限に抑えつつ採用精度を向上できるようになります。
中途採用の社員が入社してすぐ辞めることに関するよくある質問
中途採用の社員が入社してすぐ辞めたときに、よくある質問について解説します。
以上の疑問を持っている方は、ぜひお読みください。
社員が入社してすぐに辞めた場合、社会保険料は発生しますか？
結論、1日で辞めた場合でも社会保険料が発生します。社会保険は社員全員が加入する必要があり、1日だけ働いた社員に対しても保険料を支払わなければなりません。
保険料の日割り計算はできず、月単位で支払います。社会保険料のうち、健康保険料と厚生年金保険料、雇用保険料は事業主と辞めた社員で折半して納付します。
辞めた社員の負担額は、給与から差し引いて納付することが可能です。
社員が入社してすぐに辞めた場合、給料の支払いは必要ですか？
入社して1日でも給与を支払う必要があります。
労働基準法第24法で、賃金の支払い義務が生じることが定められているためです。
参考：労働基準法
試用期間中に辞めた場合でも、出勤した日数分の給料を支払う必要があります。もし支払いをしなかった場合は、違法になることがあるため、1日出勤した分を必ず支払いましょう。
すぐに辞めた社員に対し、損害賠償を請求できますか？
結論、損害賠償を請求できる場合があります。
たとえば、以下のようなケースです。
- 会社に対し実損を与えてから退職した場合
- 辞めた社員が自社の技術や機密情報を収集して競合に転職した場合
- 採用のときに嘘をついていた場合
会社の経営に悪影響を与えるような行為をして辞めた社員に対しては、損害賠償を請求できる可能性があります。
社内の法務部門や外部の弁護士などと相談して、請求するかどうかを検討しましょう。
まとめ：入社してすぐ辞める社員を減らすには選考時の見極めが大切
中途社員がすぐ辞めると、採用活動の難化やコストの増加、既存社員の業務負担の増加など経営にマイナスな影響を与えてしまいます。
なるべく社員が早期退職しないためにも、原因を見つけ、改善策を講じることが大切です。すぐに辞めてしまう原因としては、人間関係や業務内容・待遇のミスマッチなどが挙げられます。
改善策としては、事前に採用したい人材や待遇の情報を詳しく発信したり、既存社員とすぐに打ち解けられる環境を整備したりしましょう。
離職率を低下させる方法として、以下の6つがあります。
それぞれ自社に改善できる余地がないか探してみましょう。
自社にマッチした人材を効率良く見つけるには適性検査も有効です。求職者の性格や能力、職業の適性などを客観的に把握でき、自社の社風とあうかどうかを確認できます。
たとえば、ストレス耐性やチームワークなどの適性を確認でき、自社の業務を遂行できるかを具体的に見られるでしょう。
『ミキワメ 適性検査』でも自社とマッチした人材を見つけられます。ミキワメは自社の社員の性格診断をもとに、求職者の適性を評価できるサービスです。
自社で長く働き続けている人材の特徴をデータ化して検査することで、早期離職する人材かどうか判断できるようになります。
現在ミキワメの無料トライアルを実施しています。実際に操作感や検査結果の精度などを確かめられますので、ぜひお試しください。
ミキワメは、候補者が活躍できる人材かどうかを500円で見極める適性検査です。
社員分析もできる30日間無料トライアルを実施中。まずお気軽にお問い合わせください。
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