- 離職防止が必要とされる背景【データで解説】
- 原因ごとの離職防止のアイデア【全18種類】
- AIを離職防止に活用する方法
「人手不足への対応を進めているが、具体的な離職防止策がわからない」
「従業員のニーズに対応するため、あらゆる側面の施策を模索している」
人材の確保が年々難しくなるなか、従業員の離職防止に取り組んでいる経営者や、人事担当者の方も多いのではないでしょうか。
従業員の定着を図るには、職場環境の改善や評価制度の見直し、キャリア形成の支援など、複数の施策を組み合わせて行うことが重要です。
本記事では、離職原因ごとの有効な施策（アイデア）を解説するとともに、AIを活用した先進的な取り組みも紹介します。
この記事を読むことで、自社に合った離職防止策の方向性が明確になり、実行に移すための戦略的な視点を持てるようになります。
また、定着率向上のポイント・具体策をまとめた資料もご用意していますので、本記事と合わせて確認してみてください。無料でダウンロードできます。
離職防止が必要とされる背景【人手不足の深刻化】
近年、少子高齢化に伴う労働人口の減少によって、企業規模に関係なく人手不足が深刻化しており、企業としては従業員の定着・育成が重要な経営課題となっています。
厚生労働省の資料（上図）によると、2023年の倒産件数は、2年連続で前年を上回る8690件となっており、人手不足関連での倒産件数においては過去最多の587件となりました。
また、新卒・中途を問わず採用コストが増加しているなか、早期離職に伴う採用活動のやり直しや再教育といった懸念も、企業が離職防止に取り組む背景の一つです。
株式会社リーディングマークの調査によると、採用コストの増加を感じている企業に対し「既存社員の離職防止や活躍促進に投資することは、新規採用よりもコストパフォーマンスが高いと思うか」と聞いたところ、81.7％（※）が「そう思う」と回答しました。
（※）「非常にそう思う」「ややそう思う」の合計
このような状況下において、従業員の離職防止に向けた取り組みは、採用と並行して実施すべき重要な経営戦略と言えます。
従業員が離職する主な原因とは？
従業員が離職に至る背景には、職場環境や人間関係に対する不満など、複数の原因が引き金になっています。
厚生労働省の雇用動向調査において、転職した人に「前職を辞めた理由」を質問したところ、以下のような離職理由が挙がりました。
| 離職理由 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 仕事の内容に興味を持てなかった | 7.4％ | 5.0％ |
| 能力・個性・資格を生かせなかった | 5.1％ | 5.4％ |
| 職場の人間関係が好ましくなかった | 9.1％ | 13.0％ |
| 会社の将来が不安だった | 5.2％ | 4.6％ |
| 給与などの収入が少なかった | 8.2％ | 7.1％ |
| 労働時間・休日などの労働条件が悪かった | 8.1％ | 11.1％ |
参考：令和5年雇用動向調査結果の概況（P15）｜厚生労働省をもとに作成
男性・女性ともに「職場の人間関係」「労働条件」の割合が多くなっていることから、社内のコミュニケーション不足や働きにくさが原因として考えられます。
また、大企業を対象とした株式会社リーディングマークの調査によると、近年の若手社員における予想外の離職理由が明らかとなっています。主な回答は以下のとおりです。
- ワークライフバランスの取りすぎによるキャリア成長への不安（34.7％）
- リモートワークによる孤立感や孤独感（27.1％）
- スキルやキャリアアップの機会が多すぎて疲弊した（23.4％）
離職の原因は業界や企業規模によって違いがあるものの、共通して言えるのは、原因を放置すれば離職リスクが高まるという点です。持続的な組織づくりを行うためには、原因を特定したうえで、それぞれに応じた対策を講じる必要があります。
離職防止のアイデア・施策5選【職場環境・待遇】
ここからは、離職防止のアイデア・施策を原因別に紹介します。職場環境・待遇の改善に関する取り組みとして、以下の5つの施策が効果的です。
それぞれ詳しく解説します。
なお、企業が実践する離職防止策を確認したい方は、成功事例をまとめた別の記事もありますので、本記事と合わせて確認してみてください。
現場の不満を調査し、働きやすい環境をつくる
従業員の離職を未然に防ぐためには、アンケートやヒアリングで現場の不満を把握し、その結果を踏まえて職場環境を改善する必要があります。
調査を行うときは「仕事内容」「人事評価」「職場環境」などテーマ別に質問を設け、属性（部署・年齢 など）ごとの課題を分析・可視化しましょう。
NTTコム オンラインの調査によると、企業における従業員満足度調査（ES調査）の実施率は68.9％となっており、実施頻度においては以下のような結果となりました。
- 年1回（53.9％）
- 年2回以上（44.8％）
- 年2〜3回または半期ごと（39.5％）
- 年4回または四半期ごと（5.3％）
参考：「従業員満足度調査に関する調査2024」の調査結果｜NTTコム オンライン・マーケティング・ソリューション株式会社
年1回実施の企業は5割を超えているものの、半数近くは年に複数回のES調査を行っていることから、職場の状態をタイムリーに把握しようとする企業の姿勢が伺えます。
一方、ES調査の結果を活用できていないといった声もあるため、データ分析が可能な調査ツールを導入するなど、調査を無駄にしない仕組みづくりも必要です。
以下の記事では、従業員満足度調査における質問項目と作成時のポイントを解説しています。具体的な調査手順も紹介していますので、本記事と合わせて確認してみてください。
心理状態の変化に応じたケアやサポートを行う
モチベーションの低下やストレスの蓄積は、休職・離職の引き金となります。そのため、従業員一人ひとりの心理状態を把握し、状況に応じたケアやサポートを行うことが、離職防止において重要な取り組みです。
具体的には「仕事への活力」や「ストレス度合い」を測定・可視化するサーベイを活用し、定期的な測定を通して、心理状態（スコア）の変化をモニタリングします。
スコアの低下がみられる従業員を特定すれば、個別にヒアリングをしたり、1on1で改善アクションを提案したりするなど、手遅れになる前に対処ができます。
ミイダスの調査によると、エンゲージメントサーベイを実施している企業のうち、アクションを起こした企業の76.9％（※）は「従業員の生産性が上がった」と回答しました。
（※）「非常にそう感じる」「ややそう感じる」の合計
サーベイを通して「組織全体で個人をサポートする」ことを従業員に伝えられれば、心理的な不安も解消され、結果として離職防止につながります。
以下の記事では、心理状態の把握に有効な「エンゲージメントサーベイ」と「ストレスチェック」について詳しく解説しています。導入前の参考資料としてご活用ください。
評価が反映される給与体系を構築する
従業員のエンゲージメント（組織への貢献意欲）を高め、離職を防ぐためには、公平で納得感のある評価制度が必要です。評価基準を明確にし、成果が給与・賞与に反映される仕組みを整えることで、モチベーション向上と会社への定着を促進できます。
株式会社リーディングマークの調査によると、企業のエース社員に対して「離職・転職につながった過去の悩み」を質問したところ、以下のような回答が得られました。
- 過剰な期待や責任が集中し、プレッシャーが大きい（50.6％）
- 成果を出しても十分に評価されない（48.2％）
- ワークライフバランスが取りづらい（42.2％）
また、転職先を選ぶときに妥協したくない点を聞くと、25.4％の人が「報酬や待遇」と回答していることから、「評価と給与の連動」が離職を防ぐ有効な施策と言えます。
参考：エース社員の約8割が、離職・転職につながる「不満」あり｜株式会社リーディングマーク
評価基準の具体例を以下に示します。これを参考に、従業員の目標達成率に応じた適切な昇給率を設定してみてください。
【具体例】※モバイルでは以下の表を右にスクロールしてご覧ください
| 評価 | 目標達成率 | 能力評価・実績評価の内容 | 昇給率 |
|---|---|---|---|
| S | 120％以上 | 期待される能力（実績）を大きく上回った | 5〜7％ |
| A | 100〜119％ | 期待される能力（実績）を上回った | 3〜5％ |
| B | 80〜99％ | 期待される能力（実績）と同等の成果を挙げた | 0〜2％ |
| C | 未到達〜79％ | 期待される能力（実績）を下回った | 昇給なし |
| D | 未到達（課題あり） | 期待される能力（実績）を大きく下回った | 減給の検討 |
福利厚生やインセンティブを充実させる
福利厚生やインセンティブの充実を図ることも、従業員の満足度や組織への貢献意欲（エンゲージメント）を高めるうえで重要な施策です。
従業員に「この会社で働き続けたい」と感じてもらえる環境をつくるためには、報酬などの経済的な支援と合わせて、働きやすさを重視した戦略的な設計・運用が求められます。
エフアンドエムネットの調査によると、従業員が求めている福利厚生として、以下のような施策が挙げられています。
※モバイルでは以下の表を右にスクロールしてご覧ください
| 福利厚生の種類 | あると最も嬉しい施策（回答割合） |
|---|---|
| 働き方 | ・リモートワーク（28.0％） ・時短勤務（26.3％） ・フレックスタイム制（24.7％） |
| 生活支援 | ・住宅手当、家賃補助（48.7％） ・退職金（10.0％） ・通勤手当（8.7％） |
| 休暇 | ・リフレッシュ休暇（34.3％） ・夏季、冬季休暇（27.3％） ・病気休暇（13.0％） |
| 職場環境 | ・社員食堂（37.0％） ・オフィスコンビニ（29.7％） ・託児所、保育施設（16.7％） |
| キャリアアップ | ・資格取得支援、スキルアップ（62.3％） ・書籍購入補助（18.0％） ・キャリアカウンセリング（8.7％） |
参考：福利厚生に関するアンケート調査結果｜エフアンドエムネット株式会社をもとに作成
また、仕事へのモチベーションを高めるうえでは、成果に応じた報奨金や表彰制度などの施策も効果的です。
以下の記事では、モチベーションの高め方を「組織向け」「リーダー向け」に分けて詳しく解説しています。企業の取り組み事例も紹介していますので、本記事と合わせて確認してみてください。
産業保健スタッフと連携した相談窓口を設置する
メンタルヘルス対策を中心とした健康経営が注目されるなか、相談窓口をはじめとする産業保健スタッフと連携した支援体制は、離職防止に直結する重要な取り組みの一つです。
相談窓口を設置する大まかな流れと留意事項は、以下のとおりです。
※モバイルでは以下の表を右にスクロールしてご覧ください
| 流れ | 留意事項 | |
|---|---|---|
| 1 | 衛生委員会での検討を経て、方針を決定する | 課題やニーズに応じた相談体制を整え、誰が相談対応するのかを決める（産業医・保健師 など） |
| 2 | 必要に応じて、相談対応者への研修を実施する | 相談対応者に対して、専門知識や傾聴スキルを身につけるための研修を行う |
| 3 | 相談窓口を開設する | 社内だけでなく、社外の相談窓口設置も含めて検討する |
| 4 | 従業員・家族に周知する | 家族がメンタルヘルス不調の兆候に気づく可能性を踏まえて、広報誌などで相談窓口の案内を行う |
| 5 | 相談対応を行う | 対面・電話・メールなど、相談のしやすい方法を決定する |
参考：社内相談窓口設置までの流れとポイント｜厚生労働省をもとに作成
たとえば、健康関連の商品・サービスを提供するライオン株式会社では、産業保健スタッフと連携した健康管理の推進体制を整えています。
健康づくりやメンタルヘルスのサポートはもちろん、社内の相談窓口を設けて、女性特有の課題解決や、海外勤務者の健康管理相談などを行っています。
参考：従業員の健康増進｜ライオン株式会社
このように、健康と安全が確保された環境を整えることで、、従業員が安心して長く働ける職場となり、結果として離職の未然防止につながるのです。
離職防止のアイデア・施策4選【人事評価・マネジメント】
続いては、人事評価・マネジメントに関する離職防止策として、4つの施策を紹介します。
それぞれ詳しく解説します。
なお、若手社員の早期離職に悩んでいる人事担当者の方は、以下の記事も確認してみてください。離職の原因・前兆を把握する方法をわかりやすくまとめています。
役割・役職に応じた評価項目を定める
人事評価制度は、すべての従業員に対して同様の基準を設けるのではなく、それぞれの役割・役職に応じた評価項目を定めることが重要です。
役割によって求められる能力や業務内容が異なるにもかかわらず、同じ指標で評価すると、本人の努力が正しく評価されず、不満や不信感を招く恐れがあるためです。
全国の企業800社を対象としたパーソル総合研究所の調査によると、職位別に設定している人事評価項目と設定率は、以下のような結果となりました。
一般職においては、能力・スキルアップを軸とした評価項目になっており、職位が高いほど「マネジメント」や「戦略立案」といった高度な能力を求めていることがわかります。
評価のプロセスにおいては、部下の成長を促すような上司のマネジメントも重要です。個々の目標にプラスの影響を与える「上司の評価感（評価に対する考え）」として、以下の項目が挙げられています。
※モバイルでは以下の表を右にスクロールしてご覧ください
| 項目 | 評価感（人事評価に対する考え） |
|---|---|
| 改善重視 | ・自分がどれくらい成長できているか確認するためのもの ・自分の課題を明らかにするためのもの |
| 明確さ重視 | ・正確に行われなければいけない ・評価基準は、できるだけ数字で示されなければならない |
| 役立ち感 | ・仕事の計画を立てるのに役立つもの ・仕事の意欲を高めるためのもの |
個々の役割に応じた評価項目を設定するとともに、上司による公正な評価とマネジメントが、結果として離職防止につながります。
以下の記事では、従業員が人事評価に納得しない理由と改善策を解説していますので、評価制度を見直すときの参考にしてみてください。
定期的に1on1ミーティングを実施する
1on1ミーティングを通して、上司と部下が定期的に対話を重ねることで、信頼関係の構築とともに、休職や離職につながる課題を早期に発見できます。
株式会社リーディングマークの調査によると、企業の人事担当者に「実施している若手社員の離職対策」を聞いたところ、76.9％が「定期的な1on1面談の実施」と回答しました。
一方、離職対策を行っているものの「若手社員のニーズや価値観を十分に理解できていない」といった声もあることから、課題解決に導くための傾聴力・対話力も求められます。
1on1を形骸化させないためにも、面談のテーマ選定や対話の自動記録が可能な1on1ツールを活用し、部下の性格・心理状態・目標進捗を踏まえた対話を行いましょう。
以下の記事では、マネジメント理論にもとづく1on1の方法や手順を解説しています。「部下の目標達成を支援できていない」と感じている方は、ぜひ参考にしてみてください。
従業員の特徴・特性を把握し、配置転換を検討する
従業員一人ひとりが能力を最大限に発揮し、長期的に定着してもらうには、個々の特徴・特性にもとづいた適材適所の人員配置が必要です。
「本人の性格・行動特性」と「配属先の仕事」のミスマッチが起きると、パフォーマンス低下とともに職務への不満が大きくなり、最終的には離職につながってしまいます。
そのため、適性検査や性格診断などを活用し、従業員一人ひとりの特徴と職場の傾向を把握したうえで、本人の活躍が見込める部署を選定することが重要です。
実際に、従業員向けに適性検査を実施した企業では、プラス面の性格だけでなくマイナス面も可視化したことで、組織全体の傾向を把握しやすくなったと効果を実感しています。
また、配置転換を行うときは、幅広い業務経験と広い視野を養ってもらえる部署を選定し、一人ひとりの成長とキャリアアップの支援を行いましょう。
以下の記事では、人材育成・人員配置を含めた組織づくりについて、基本原則や進め方を詳しく解説しています。本記事と合わせて確認してみてください。
リスキリング（学び直し）に取り組む
テクノロジーの進化やビジネスモデルの転換が進むなか、自身のスキルセットに不安を抱く従業員も少なくありません。こうした背景により、キャリアの行き詰まり感や将来への漠然とした不安が増え、結果として離職や転職を選ぶケースもあります。
企業としては、新たな知識・スキルを習得する機会（リスキリング）を提供し、キャリア意識の向上を図るとともに、組織全体で成長を実感できる環境づくりが求められます。
リスキリングとは？
新しい職業に就くために、あるいは、今の職業で必要とされるスキルの大幅な変化に適応するために、必要なスキルを獲得する／させること。
引用：リスキリングとは（DX時代の人材戦略と世界の潮流）｜リクルートワークス研究所
帝国データバンクの調査において、リスキリングに「積極的（※）」な企業に対し、具体的な取り組み内容に関する質問をしています。調査結果は以下のとおりです。
（※）「取り組んでいる」「取り組みたいと思う」と回答した企業
出典：リスキリングに関する企業の意識調査（2024年）｜株式会社 帝国データバンク
企業の動向としては、まず従業員一人ひとりの能力・スキルを把握したうえで、状況に応じた学習コンテンツを提供したり、求めるスキルを伝達したりする動きがみられます。
一方、リスキリングに対応する時間が確保できないといった課題もあることから、経営陣を中心としたリーダー層が率先して取り組み、リソースを確保しなければなりません。
リスキリングのほかにも、従業員のやりがいを生み出し、定着率を上げるための方法が多数存在します。以下の記事で詳しく解説していますので、本記事と合わせて確認してみてください。
離職防止のアイデア・施策3選【キャリア形成】
続いては、キャリア形成に関する離職防止策として、3つの施策を紹介します。
それぞれ詳しく解説します。
また、定着率向上のポイント・具体策をまとめた資料もご用意しています。「入社したけど、すぐ退職してしまう」と悩んでいる人事担当者の方は、ぜひ参考にしてみてください。
経営陣と対話する場を設け、企業理念の浸透を図る
経営陣と対話する場を設け、企業理念や経営ビジョンの浸透を図ることで、従業員一人ひとりが「働く意義」や「目指す方向性」を理解できるようになります。
その結果、自身の業務が組織全体の目標に「貢献している」「つながっている」と実感できるようになり、主体的に働く姿勢が育まれるのです。
会社の目指す方向性を直接提示できれば、従業員は将来の自分の姿を具体的にイメージし、「この会社でキャリアを築ける」と考え行動します。
パーソル総合研究所の調査によると、企業が実践している「企業理念・人事制度の浸透施策」として、全体説明会や社内報などの「一方通行型」の施策が多い傾向です。
出典：企業理念と人事制度の浸透に関する定量調査｜パーソル総合研究所
浸透度合いにプラスの影響を与える施策としては、ロールプレイ研修などの「双方向型」、目標設定や社内表彰へ反映する「評価反映型」が有効だとしています。
また、従業員への単なる伝達だけでなく、従業員同士のうわさや行動による「シェア」によって、企業理念の浸透につながることもわかりました。
経営と現場をつなぐ「対話の場」は、理念浸透と離職防止の両面で重要な施策と言えます。
出世以外の道を含めた豊富なキャリアパスを提示する
従来の「昇進＝成功」というキャリア観では、多様な価値観を持つ若手社員に受け入れられないため、出世以外の道を含めた豊富なキャリアパスを提示する必要があります。
マイナビの調査によると、Z世代の学生に対して「どのようなキャリアパスがあればその企業の志望度が上がるか」を聞いたところ、以下のような回答が得られました。
※モバイルでは以下の表を右にスクロールしてご覧ください
| キャリアパスの内容 | 分類 | 回答割合 |
|---|---|---|
| 社内公募などにより自分のやりたいことにチャレンジできる | 複線的 | 45.9％ |
| 育児や介護などライフステージに応じて職位や役職を変更できる | 昇降自由 | 27.6％ |
| 管理職として出世していく | 直接的 | 27.1％ |
| リスキリングなどを通じて働きながら新しいスキルを学べる | 円環的 | 24.2％ |
| 一貫して1つの仕事を極めることができる | 反復的 | 21.8％ |
| 新しいプロジェクトを立ち上げるチャンスがある | 開拓型 | 14.6％ |
参考：最新調査から読み解く「Z世代が望むキャリアアップ」｜株式会社マイナビをもとに作成
「出世を望まない人」が一定数いることを考えると、ニーズに応じた複数のキャリアパスを提示するとともに、管理職に対するネガティブな印象を変える施策も求められます。
企業の成長を支えるエース人材を育成するためにも、一人ひとりのキャリア観を把握しながら、個人の成長をサポートしましょう。
以下の記事では、エース社員で「出世する人・しない人」の特徴を詳しく解説しています。出世を後押しする具体的な方法も紹介していますので、本記事と合わせて確認してみてください。
社内公募で新たなポジションを提供する
社内公募制度は、従業員が自らの意思で新たな業務やポジションにチャレンジできる仕組みであり、キャリア形成を支援する取り組みとして有効な制度です。
現職で成長実感を得られないと、モチベーション低下や離職につながりやすいため、会社主導の異動だけでなく、自己選択による異動の仕組みも取り入れましょう。
一方、社内公募制度における課題（以下）があることも、株式会社ビズリーチの調査によって明らかになりました。
- 社内公募の数・種類が少ない（39.0％）
- 社内公募をしても適任者からの応募がない（36.9％）
- 社内公募するポジションの業務内容やスキル・経験がわかりにくい（36.9％）
社内公募によって適任者を選抜するためには、求めるポジションの要件を明確にし、従業員の「スキル・経験・キャリア意向」の可視化が必要です。
本人の異動希望に沿ったポジションを提案できれば、最適な人員配置が実現するとともに、昇進・昇格を見据えたキャリアアップの支援ができます。
離職防止のアイデア・施策3選【人間関係】
続いては、人間関係の改善に関する離職防止策として、3つの施策を紹介します。
それぞれ詳しく解説します。
なお、組織全体のコミュニケーション活性化に取り組んでいる方は、以下の記事も参考にしてみてください。具体的なアイデアや企業の成功事例を紹介しています。
従業員同士で称賛し合う文化をつくる
上司や同僚からの「ありがとう」「助かった」といった何気ない感謝の言葉は、自分の仕事が役に立っていることを感じさせ、自己肯定感やモチベーションの向上につながります。
その行動が職場内に広がり、お互いの努力や成果を称え合う文化が浸透することで、信頼関係の構築とともに「この職場で働き続けたい」といった意欲を高めます。具体的な取り組みは、以下のとおりです。
| ピアボーナス制度 | アプリまたはシステム上で、感謝や評価のメッセージを添えてポイントを送り合う制度 |
| サンクスカード | 日々の感謝の気持ちを紙やデジタルカードに書き、お互いに送り合う制度 |
従業員が6割以上辞めた会社を「活気のある組織」に立て直しに成功した、株式会社リーディングマークの取り組みを紹介します。
以前は、会社やチームのトップが方針を示しても、表面的には前向きな姿勢を見せるだけで、裏側では不満を持っていたり愚痴をこぼしたりする従業員がいました。
このような組織状態を立て直すために取り組んだのが、「お互いに称え合い感謝を伝え合う文化」をつくることです。実践した取り組みは、以下のとおりです。
- 経営陣が率先して「ともかくメンバーを称えよう、感謝を伝えよう」と発信
- 従業員の隠れた良いところを発見できるクラウドシステム（Unipos）の導入
- 従業員が従業員を称える声を拡散させ、組織の雰囲気を変革
組織の立て直しに成功したことで、エンゲージメントスコア（偏差値）が2017年の「47」から、2021年には「67（※）」にまで上昇しました。（※）全国の企業TOP2％に入るくらいの水準。
事例：2年で社員が6割辞めたベンチャー企業を3年間で立て直した話｜株式会社リーディングマーク
以下の記事では、企業文化の醸成・変革を行うためのプロセスについて詳しく解説しています。「社内の重苦しい雰囲気を変えたい」と考えている人事担当者の方は、ぜひ参考にしてみてください。
管理職向けのコミュニケーション研修を実施する
コミュニケーション研修を通じて、部下との「対話の方法」を学ぶことで、コミュニケーションの質が高まり、離職の傾向を把握できるようになります。
管理職やマネージャーは、職場内の信頼関係を構築するための重要なポジションであるため、対話力・傾聴力といったコミュニケーションスキルが必要です。
とくに、部下の休職・離職につながるような場面においては、本人の心理状態や悩みを早いタイミングで察知し、適切なフィードバックやサポートをしなければなりません。
エン・ジャパンの調査によると、部下とのコミュニケーションで上司が感じている課題として、以下の点が挙げられています。
- 相手との精神的な距離を感じる（40％）
- 深い議論になりにくい（31％）
- 相談や質問をしてくれない（29％）
- 指示・指導がしにくい（29％）
- 細かなニュアンスが伝わりにくい（29％）
これらの課題を払しょくするためにも、研修のロールプレイやケーススタディを通じて、実践的なコミュニケーションスキルを身につける必要があります。
チャットツールを導入し、相談しやすい環境をつくる
多様な働き方を推進する現代においては、チャットツールの導入など、従業員が気軽に相談・報告できる環境を整えることが、離職防止のカギとなります。
SlackやChatworkなどのツールを導入することで、対面では話しにくい悩みや意見を共有し、リアルタイムのやり取りによって問題の早期発見と対応が可能です。
ただし、気軽に相談できるチャットツールだからといって、相手のことを考えず休日や夜中にメッセージを送れるような仕組み・ルールは避けなければなりません。
株式会社kubellの調査によると、チャットを「仕事とプライベートで分けたい」と思っている人ほど、業務時間外の業務連絡にストレスを感じる傾向があることがわかりました。
そのうえで、業務時間外に仕事の連絡やタスクに触れない場合、74.4％（※）の人は「つぎの日の業務に対するモチベーションが上がる」と回答しています。
（※）「大きく上がる」「やや上がる」の合計
出典：仕事で利用しているチャットに関する実態・意識調査｜株式会社kubell
仕事とプライベートのすみ分けを明確にしたうえで、チャットツールを有効活用すれば、従業員が孤立するのを防ぎ、風通しの良い職場をつくれます。
離職防止のアイデア・施策3選【採用】
離職防止は既存の職場環境・制度を見直すだけでなく、採用における対策も必要です。効果的な施策として、3つの取り組みを紹介します。
それぞれ詳しく解説します。
また、新卒・中途それぞれの離職防止策をまとめた記事もありますので、自社の課題・ニーズに合わせて参考にしてみてください。
適性検査を活用し、ミスマッチの防止を図る
採用プロセスに適性検査を導入することで、候補者の性格傾向や強み・弱みを客観的に把握し、自社の職場環境にフィットするかどうかを見極められます。
面接や書類選考だけでは、面接官や採用担当者の主観に左右されてしまうため、適性検査の結果にもとづく採用判断を行い、入社後のミスマッチ防止を図る必要があります。
「日本の人事部」の調査によると、新卒採用で適性検査を行っている企業は74.0％、中途採用においては48.2％の実施率となりました。すでに多くの企業が採用段階でのミスマッチ防止に注力していることがわかります。
一方、株式会社リーディングマークによる「短期離職に関する調査」では、約4割の企業が「面接時に職種適性を正しく評価できなかった」ことを離職の原因として挙げています。
この調査結果を踏まえると、適性検査で得られた情報を参考にしながら、面接時に具体的なエピソードを深掘りするなど、両者の強みを活かした選考プロセスが有効と言えます。
以下の記事では、適性検査ツール『ミキワメ』の導入事例を多数紹介しています。適性検査を検討している人事担当者の方は、ぜひ参考にしてみてください。
自社の魅力だけでなく、大変な部分も伝える
採用活動において自社の魅力を積極的にアピールするのは当然ですが、仕事の大変な部分や組織としての課題など、ネガティブな情報の発信も重要です。
たとえば「残業が少ない職場」と誤解を招くような表現ではなく、繁忙期には一定の残業が発生することを伝えたうえで「チーム内でお互いにサポートしながら、業務負担の軽減に努めている」など、課題と対策をセットで伝えましょう。
株式会社No Companyの調査によると、就活生に対して「企業に情報発信してほしい内容」を質問したところ、以下のように職場のリアルな情報を求めていることがわかりました。
【情報収集する時期（6月）において】
- 1日の仕事の流れ（41.1％）
- 社内の人間関係・職場の雰囲気（37.3％）
- 福利厚生（35.3％）
- 社員の仕事のやりがい（31.5％）
- モデルケース別の年収・給与体系（31.1％）
企業としては、職場の雰囲気を伝える情報発信をしつつ、組織の課題とそれに対する方針や戦略を説明することで、自社への理解促進と入社後のギャップを軽減できます。
メンター制度を導入し、新入社員のサポートを行う
経験豊富な先輩社員がメンターとなり、新入社員の相談相手や指導役を務めることで、仕事や社内制度の理解促進とともに、悩みや不安の解消にもつながります。
Confinkle Business Studio合同会社の調査によると、社内メンター制度を導入した企業の60.3％（※）が満足と回答しており、以下の点を評価していることがわかりました。
（※）「満足」「やや満足」の合計
- 仕事の内容についてアドバイスをもらえる（44.8％）
- 職場の人間関係についてアドバイスをもらえる（38.5％）
- 会社のルールや制度について教えてもらえる（32.3％）
- 昇格・昇進やキャリア形成についてアドバイスをもらえる（28.3％）
メンター制度を導入するときは、メンター（先輩社員）とメンティ（新入社員）の組み合わせを検討・決定したうえで、実施期間・役割・フォロー方法などを設計しましょう。
メンター制度の設計・運用方法を詳しく知りたい方は、以下の資料を参考にしてみてください。設計時のポイントをわかりやすく解説しています。
離職防止にAIは活用できる？具体的な方法・アイデア
離職防止にAIを活用することで、従来の人事施策を高度化し、効率的かつ科学的なアプローチが可能となります。具体的な施策として、以下の3点が挙げられます。
それぞれ詳しく解説します。
なお、人事業務において「AIをどのように利用すればいいかわからない」と感じている方は、活用場面と事例をまとめた以下の記事をご覧ください。おすすめのAIサービスも紹介しています。
離職の可能性を分析・予測する
従業員の勤務データや評価履歴、勤怠状況など多様なデータをAIに分析させることで、心理状態を踏まえた「離職の可能性」を予測できます。
離職・休職につながる前に従業員の状態を察知できれば、1on1で心当たりを聞いたり、業務量を調整したりするなど、状況に応じたフォローが可能です。
実際に、ホームセンター運営を行う嘉穂無線ホールディングスでは、AI機能があるサーベイで従業員の心理状態を可視化し、離職・休職のリスクを未然に察知しています。
自動で作成される「最優先でケアが必要な従業員リスト」をもとに、各店舗の店長に対象者の状態を確認してもらい、必要に応じて個別の面談を行いました。
「離職を止めきれる」ところまでには至ってはいませんが、ケアすべき人を事前に把握できる点においては、大きな効果を感じています。
事例：従業員の状態を可視化し、個々の強みを活かせる組織に｜嘉穂無線ホールディングス株式会社
株式会社リーディングマークでは、従業員の性格や心理状態をAIで解析する「ミキワメAI」を開発し、同社のサービス「適性検査」「サーベイ」に搭載しました。以下の記事で「開発にかけた想い」を紹介していますので、ご興味ある方はぜひご覧ください。
組織分析で部署ごとの特性を可視化する
組織分析にAIを活用することで、部署ごとの特性（性格傾向・コミュニケーション状況 など）を可視化し、課題に応じた的確な対策が打てます。
たとえば「同じ職種の部署でも業務負担に違いがある」といった課題がわかれば、AIによる予測やアドバイスをもとに、人員配置の見直しやサポート強化の判断につなげられます。
実際に、新卒・中途紹介などの事業を展開するリアライブでは、AI機能を搭載した適性検査を活用し、自社のハイパフォーマーの分析を行いました。
具体的には、性格検査を従業員に受検してもらったうえで、自社で活躍している人の性格傾向（やりきる力が強い など）を分析・言語化し、独自の基準を作成しました。
ハイパフォーマーの基準が明確になったことで、部署ごとの特性にもとづいた適材適所の人員配置を実現しています。
事例：ハイパフォーマーを一目で見極めることができた｜株式会社リアライブ
AIの活用によって、組織状態の分析・予測にもとづく対策が打てるようになり、問題の早期発見と解決を可能とする「強い組織」をつくれます。
採用前に「活躍できる人材かどうか」を分析・予測する
AI搭載の適性検査を活用すれば、候補者の性格・スキル・価値観などを多角的に分析し、「能力を発揮できる部署」や「組織文化へのマッチ度」を予測できます。
実際に、デジタルキャラクター事業を行うMUGENUPでは、候補者が「活躍できる人材かどうか」「会社風土に合うかどうか」の2つの視点で採用を行っています。
適性検査で「マッチ度が低い」と判断された場合でも、採用を見送るのではなく「性格を理解する」という意識を持ち、いかに能力を発揮してもらえるかを考えて選考しました。
求める人物像が可視化され、社内で共通認識を持てるようになったことで、社内表彰者の7〜8割が直近入社者になるなど、早期に活躍する社員が増加しました。
事例：「社風に合うかどうか」をデータで可視化し採用基準を設定｜株式会社MUGENUP
適性検査のAI機能を利用すれば、検査結果にもとづく評価レポートを自動作成してくれるため、採用業務の負担軽減にもつながります。
以下の記事では、AIを活用した適性検査の機能や特徴をわかりやすく解説しています。おすすめの適性検査サービスも紹介していますので、導入を検討している方はぜひ参考にしてみてください。
まとめ：離職を防ぐには多角的な取り組みが求められる
離職防止の取り組みは、人手不足が深刻化する昨今において、企業の持続的な成長を支える重要な経営課題となっています。
しかし、一時的な待遇改善だけでは「働きがいのある職場」はつくれません。そのため、組織文化の浸透や評価制度の見直しなど、多角的な施策が求められます。
本記事では、原因別に離職防止のアイデア・施策を紹介しました。
離職率の改善に取り組んでいる人事担当者の方は、組織分析で自社の強み・弱み（課題）を把握したうえで、実情に応じた施策を検討していきましょう。
株式会社リーディングマークでは、個人の心理状態を見える化し、離職を減らす『ミキワメ ウェルビーイングサーベイ』を提供しています。無料トライアルも実施していますので、ぜひお気軽にお問い合わせください。
従業員のメンタル状態の定期的な可視化・個々の性格に合わせたアドバイス提供を通じ、離職・休職を防ぐエンゲージメントサーベイ。無料トライアルの詳細は下記から。
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