事業について教えてください

［柳田］　新卒採用のマッチングイベント開催、新卒・中途人材紹介、採用コンサルティングを主な事業としています。 中でも、新卒採用の早期選考型マッチングイベント『ジョブトラ』は、「入社3年後のミスマッチをなくす」という弊社経営理念を実現するための主軸事業です。 企業6社・学生50人の小規模マッチングイベントで、業界で初めてビジネスゲームを用いた行動評価を導入しました。

参加する企業は、履歴書や面接だけでは分からない学生の潜在的な能力・価値観を見極めることができ、参加する学生は、企業からのアプローチや評価などフィードバックを得ることができます。 22年卒実績では、全国７都市・322回開催。早期から就活を始める「成長志向の強い」学生が1万6千人以上参加する早期選考型就活イベントとして支持していただいています。

成熟した業界で、あえて事業を始められた理由は何ですか？

［柳田］　リアライブを立ち上げる前から、新卒採用コンサルティングや就活支援塾の運営など学生と企業の双方を支援してきました。 学生は、大手志向が強く、限られた業界にこだわる傾向が強いですし、中小企業やベンチャー企業は、魅力を伝える場が限られている。 双方が“出会う機会”が、限定的であることが問題だと思いました。

採用のミスマッチをなくすためにも、学生側も、企業側も視野を広げることが重要だと考え、お互いをより深く知る場を提供し、日本の採用におけるマッチングシステムを正常化することを目標にしています。

「ミキワメ」にご興味をいただいたきっかけは？

［柳田］　2012年の創業後、右肩上がりに社員数を増やしていきましたが、7期を過ぎた頃、組織内で“違和感”を感じるようになりました。 それまで活躍していたメンバーが離職したり、営業職でバリバリ活躍してくれることを期待して採用したのに営業職向きではなかったり。

私自身、人材業界が長く、たくさんの人を見てきましたので、自社採用に関しては「見極められる」という自負があったのですが。 自分の目や感覚が、全て正しいとは限らないということを痛感しました。 ただ、適性検査や性格検査を採用の基準に入れるということへの抵抗感といいますか、少し懐疑的に思っているところもありました。

課題を打破するためのアクションの一つとして、トライアルでミキワメをご利用いただきました。当初は、半信半疑だったとのことですが、分析結果をご覧になり、どのように感じましたか？

［柳田］　それまで、ミキワメの前身となる「キャリアベース」を利用していました。 2020年4月のミキワメリリース後、社員受検の分析で、ハイ・パフォーマーの傾向を具現化することができました。 弊社のハイ・パフォーマーは、「やりきる力」が強く、「向上心」があり、「積極的でポジティブである」、「課題に対して行動で状況を変えようとする」人物像です。

実際にこうやって言語化してみると、「ああ、なるほど」と思うことが多く、ミキワメの性格検査の結果とコンサルタントの分析が驚くほど当たっていたので、衝撃を受けました。

本格導入後、ミキワメをどのようにご活用いただいていますか？

［柳田］　新卒・中途採用のエントリーマネージメントで活用しています。新卒は、説明会に来ていただいた方全員に、中途は一次選考合格後に受検していただいています。 それまでは、経営陣の感覚で定性的な基準だったものが、採用したい人材のイメージを言語化できたことで、経営側と採用担当との間で採用基準を明確に共有できているのがとても頼もしいです。

また、当社で活躍しているハイ・パフォーマーの人物像に近い方に絞って選考を進めていけるので、選考が効率的になりました。新卒採用なら、面接へ進む人数を半分くらいに減らすことができ、採用業務の工数も削減できたと思います。

組織づくりでもミキワメの導入効果はありますか？

［柳田］　ミキワメを活用することで、個性を活かしてバランスの取れた組織づくりが可能だと思っています。 サッカーで例えるならば、フォワード、ミッドフィルダー、ディフェンダーのように、それぞれの役割があり、すべてが機能することが重要です。 全員フォワードでも、全員ディフェンダーでもチームは機能しませんので、そのバランスをうまく組み立てることが組織づくりだと。 ミキワメの社員分析の結果で、部署ごとの特性も明確にできましたので、適材適所への人員配置がしやすくなりました。

2022年4月入社の新入社員の採用からミキワメを使っていますので、来年度の採用業務でも活用していきたいと考えています。 毎年使っていくことで、データが蓄積されていきますので、採用基準がより明確になり、採用のPDCAを回していけるようになります。

「ジョブトラ」×「ミキワメ」のコラボがいよいよ始動しますね（※）

［柳田］　これまで、弊社員のミキワメの検査結果と、社員遍歴の整合性の高さを見て、ミキワメの良さをもっと広めていきたいと思ったと同時に、この性格可視化技術（Personality Tech）を用いて、弊社の企業理念である「入社3年後のミスマッチをなくす」を実現するためにリーディングマークさんと何かお取り組みができないかとご相談しました。 そして、2021年11月からジョブトラでミキワメ受検を導入することになりました。

ジョブトラでは、参加企業がiPadで学生の志向やプロフィールなどを見ることができるのですが、そこにミキワメの性格診断結果も開示します。 企業の採用ターゲット・ペルソナ像を明確化するのに貢献できそうだと考えています。 弊社もそうでしたが、企業は求める人物像を言語化しようとしても、結局は「素直でコミュニケーション能力が高い」や「一緒に働きたい」など抽象的かつ感覚的なものに着地しがちです。定量化するのが難しい中で、ミキワメのサービスが素晴らしいなと思った部分は、面接官の感覚だと不合格を出してしまうが、データと照らし合わせると実は自社に合うことが分かる、というように面接官が誤った判断をしてしまう確率を減らせることです。

人の弱みを伸びしろと捉えられたり、強みに目を向けることができたりするので、採用した方が良い学生を採用できます。ミキワメの性格可視化技術がよりよいマッチングにつながると期待しています。

※株式会社リアライブと株式会社リーディングマークは2021年6月より業務提携を開始しました。

最後に、ミキワメの導入をご検討いただいている企業様・経営者様にメッセージをお願いします。

［柳田］　人材業界に長く携わっていますが、正直、面接だけで“見抜く”のは難しいというのが私の感覚です。 採用のミスマッチを防ぐには、企業と働き手の「価値観」が合うかどうかが重要。ミキワメは、受検者の価値観を可視化してくれるツールだと思います。 これを参考材料に、「自社に合う」「ハイ・パフォーマー」にアプローチする確率を高めることができるので、とても効果的だと思います。

組織に価値観の合わない人がいると、マネジメントコストも、教育コストもかかってしまいますので、それを回避できるのは経営的にもありがたい。 導入にあたり、信頼できる専任のカスタマーサクセス部のコンサルタントがしっかりとサポート・カスタマイズした基準設定、分析をしてくれるのも、他適性検査とは違うミキワメの良さだと思います。