ミキワメを導入する以前の課題として、適性検査の結果を採用業務に活用できていなかった点が挙げられます。ミキワメに切り替える前は他社の適性検査を採用フローに使用していました。

決して他社サービスを否定するつもりではないですが、インターネットで受検できる特性上、不正行為を行う学生もおり、「結果を信用していいのか」と疑問に感じていました。

私は社内向けのDXを推進する立場だったので、データ分析は得意でした。ただ、以前利用していた適性検査の点数が高くても、欲しい人材の条件を満たしているとは限らないので、データを有効活用するのは難しかったですね。

採用業務のあり方を見直す必要があると痛感していました。

「適性検査×面接」で自社にマッチングする人材を見つけたい

従来の採用方法（他社適性検査と面接）に限界があったので、私たちの主観的な要素と客観的なデータを併用した「採用基準の可視化」につながる対策を検討していました。

ミキワメの存在を知ったのは偶然です。採用業務の効率向上につながるツールを探していた矢先に、たまたまビジネス雑誌で見かけて気になりまして。

早速問い合わせて詳細を伺ったところ、「費用感とサービスの内容が、自社の求めているイメージに合っている」と率直に感じましたね。

ミキワメが社内で「おもしろい」と好評だった

ミキワメを導入する前に、社員の反応を知りたかったので性格検査を受けてもらったところ、想像以上に好評だったのが決め手になりました。

社員がミキワメを好意的に受け入れてくれたため、「安心して使えるだろう」と確信を持てましたね。

新しいツールを導入するとなると、私だけの一存では決められません。「ミキワメはおもしろい」と社内で口コミが広がり、自然と活用できそうな土台ができたおかげで、スムーズに話も進みました。

社長や役員のメンバーからの評判もよく、経営陣の後押しも少なからずあったと思います。

採用の優先順位をつけるのに役立つ

自社にマッチしそうな人材を選ぶ際に、ミキワメの分析結果を活用しています。候補者が複数人いる場合、ミキワメを導入する以前は、どの学生を採用すべきか判断するのに長時間をかけていました。

もちろん、面接での手応えも考慮していますが、ミキワメの分析結果は非常に優秀なので、選考時のサポートツールとして大いに活躍しています。

新卒採用者の配属先を決定する際の参考になる

新入社員の配属先を決める際にもミキワメを活用しています。具体的には、教育担当者やメンターとのマッチング度を見て、新入社員が馴染みやすいであろう部署を選んでいますね。

ミキワメのデータ上ではマッチング率が高くても、実際に新入社員を配置してみると人事部の期待通りにならないケースもあります。性格が似ている社員をペアにしたからといって、必ずしも良好な関係を築けるとは限らないようです。

逆に、正反対の気質を持つメンバー同士の場合、お互いにない部分を補うことで円滑に業務が進みましたね。

社員の配置については課題が残るものの、「PDCAのサイクルを回すうちにデータを積み上げられるのではないか」と前向きに捉えています。

社員の特徴や特性を把握する

学生だけでなく社員にもミキワメの性格検査を受けてもらったところ、組織全体の傾向を掴みやすくなりました。

全社員に性格検査を受けてもらうことで、プラス面だけでなくマイナス面も可視化されました。たとえば、社歴が長い人ほど特定の領域に偏っていたり、社風に染まりすぎていたりします。そうなると社内でイノベーションが生まれにくくなるため、多様な人材を集めるべく、あえて在籍していないタイプの人材を採用する方向で考えますね。

内定承諾率が60%から83%にアップした

複合的な理由も関係していると思いますが、内定承諾率が大幅に上がりました。ミキワメのデータを活用しながら「どの面接官との相性が良いか」「どういったアトラクトの方法が理想的か」ということを試行錯誤をしたことが結果に繋がりました。

ミキワメを利用した人事面談企画で内定者が出た

ミキワメを利用した少人数の「特別人事面談企画」を実施した結果、内定者が1名出ました。

応募者にはあらかじめミキワメの適性検査を受けてもらい、結果をもとにマッチング度の高い人事担当者を選んで面談しました。20人限定の企画だったので、確率にすると5％の内定率ですが、これまでの企画のなかでも「非常に大きな成果」でした。

応募者からは「話しやすかったです」「マッチしそうな人が事前にわかるのはおもしろいですね」などの意見をいただきました。

ミキワメのデータを中途採用にも落とし込みたい

中途採用に関しては、現時点でミキワメのデータを有効活用できていません。新卒採用では結果が出始めているので、中途採用にも活かしていきたいですね。

中途採用者の定着率を向上させるにあたり、自社文化への馴染みやすさを重視していきたいと考えています。「社内のカルチャーに適合するほど人材の定着率が高い」という仮説を検証してみたいですね。

社員のマネジメントに活用したい

入社後に社員の属性や性格が変わるパターンも多いので、ミキワメの性格検査を社員に定期的に受けてもらいたいですね。検査結果をもとに変化を把握し、社員情報をアップデートしていきたいです。

属性や性格が変わる理由として、配属された部署やチームの雰囲気が、社員の行動パターンに影響を与えている可能性があります。

社員の特性が会社にとって好ましくない方向に寄ることは避けたいので、人事としては「風通しのよい組織」を作り、社員誰もが自分の能力を最大限に発揮できる環境を整えたいですね。

ミキワメを活用することで、社員のマネジメントにも役立つと期待しています。

まずは社員に性格検査を受けてもらう

身近な人の特徴がわかると「やはりそうか」と納得できる部分があります。一緒に仕事をしていると、お互いに「〇〇さんはこんな人」という漠然とした印象をもちますが、ミキワメの性格検査が社員一人ひとりの特徴を明確に可視化してくれました。

たとえば、私と性格が似ている人に検査を受けてもらうと、同じような分析結果が出てきます。ミキワメのデータは「精巧だな」と感心しました。

社員データがあれば社内組織のコンサルティングにも転用できますし、まずは身近なところから活用してみることをおすすめします。

最終的には面接で人材を見極める

会社の規模で変わりますが、弊社のような中小企業の場合、ミキワメだけで候補者を選抜するのは避けたほうがいいですね。データは参考資料として使い、最終的な合否は人事や経営者が判断すべきではないでしょうか。

適性検査の結果が悪いという理由だけで、不採用にはしたくないので。適性検査で特徴を明確にしつつ、面接で候補者の人となりを確認することが、理想的な採用方法だと思います。

新卒・中途採用の内定者増加や採用フロー改善にお困りの方は、ぜひミキワメの導入を検討してみてください。