弊社は「ペットの家族化推進」をミッションに掲げています。人に関わる他の業界と比べて、まだまだこれからの部分が多い業界だと捉えており、そうした業界に対して私たちがやっていきたいのは、インフラの整備に近いことだと思っています。代表の言葉を借りれば、「ペット業界で働く人たちを、人気ナンバーワンの職種にまで持っていきたい」。採用の領域では、そこに一番力を入れています。

動物病院を中心とした法人向け事業を主軸に、集客の支援やM&A仲介まで含めた経営全般の支援へと事業を広げてきました。最近では、動物病院という主軸から、牧場・畜産や加工飲食といった周辺領域にも事業を拡張しています。

採用の中でも特に力を入れているのが、動物病院で働く獣医師や看護師、トリマーの方々の就職を支援するキャリアアドバイザー職です。毎年50名を超える採用をしていますが、その7〜8割がこの職種になります。この採用ペースは創業から4年ほど経った頃から始まりました。会社としてはIPOと早期の売上100億円達成を目標に掲げており、組織としても人材マネジメントポリシーである「会社と社員の相互発展」の実践に取り組んでいます。また、足元の課題としては、人数が急速に増えたことで一人当たりの生産性が落ちてきているという全社的な課題への対応にも力を入れています。

採用を拡大していく中で、大きく2つの課題感がありました。一つは早期離職、もう一つは面接官によって、評価基準や選考手順にばらつきがあることです。

そして、この2つの課題の背景には共通して「行動指針の浸透不足」があるのではないかと感じていました。弊社には5つの行動指針があり、その一つに「GRIT（最後まで諦めずに全力で業務をやり遂げる）」というものがあります。以前は仕事の中で自然に共有されていた言葉だったのですが、人数が増えていく中で「GRITってどういう意味？」と聞くと、みんな違う答えを言うようになっていた時期がありました。これが、行動指針を数値化したいと考えた理由でした。

この課題感は経営と現場どちらも共通して持っていましたが、どちらかというと現場や、特に創業当初から在籍する社員の方がより強く感じていたと思います。現場からは「採用した方がなかなか馴染めず早期に離職してしまう」という声が上がっていました。

実はミキワメAIを導入する少し前、面接官の感覚だけに頼らず根拠を持って候補者と向き合いたいという課題感を解決するために、いくつか別の適性検査を活用していた時期があります。ただ、正直なところあまり成果につながらず短期間で終わってしまいました。

理由としては、一般的に優秀とされる人物像との比較にとどまり、自社に合うかどうかまでは判断できなかったためです。単にテストを受けて結果が出てくる、というものとは違うツールが必要だと感じていました。

こうした経験を経て出会ったのが、ミキワメAIです。決め手は、自社の「モデル社員（活躍している社員）」を分析し、その上で判断基準を示してくれる点でした。弊社の行動指針に合う社員の特徴が明確になれば、社内での行動指針の捉え方がそろっていくと同時に、それに合った人を採用することもできます。面接官の判断のばらつきと、行動指針の浸透という2つの課題を、セットで解決できるのではないか。そこに可能性を感じました。

ミキワメAI導入にあたり最初に行ったのは、全社員に性格検査を受検してもらい、その結果を一覧にして整理し見比べることでした。「生産性の高さ」と「自社の行動指針に合っているかどうか」という2つの軸で、モデル社員（活躍している社員）の傾向を洗い出しました。

その結果を、部長や人事責任者といったハイレイヤーの方々に集まってもらい、共有する場を設けました。導入したばかりの当時は、正直なところ半信半疑でした。ただ、ミキワメAIで見ると弊社のモデル社員（活躍している社員）は性格区分ごとに傾向が分かりやすく出ていて、これまで採用してきた経験とも重なり納得感がありました。最終的に人が判断することは変わりませんが、共通の納得感を持った採用基準で見れるようになりました。特にキャリアアドバイザーや営業職については、前に出て働く職種ということもあり、自ら主導していく能力の高い性格区分を軸にすべきだという声が現場からも上がりました。

半信半疑のまま基準に沿って採用を進めていった結果、実際に活躍してくれる方が増えていく、という手応えが少しずつ積み重なっていきました。

今では「ミキワメAI」の分析結果が社内の共通言語となり、日常的なコミュニケーションの中でも自然に使われています。

こうした変化が出始めたことで、現場の協力もさらに得やすくなりました。現在、採用は3名体制で行っていますが、事業部と二人三脚で進められています。採用定例には事業部長にも入ってもらい、採用計画や基準のすり合わせを一緒に行っています。その際、基準についての気づきや意見も、事業部側からミキワメAIの結果を元に積極的に声を上げてもらえるようになりました。もともと事業部側にも「早期離職を防ぎたい」という悩みがあり、ミキワメAIの結果が納得感のあるものであったからこそ、同じ課題に一緒に向き合ってもらえたのだと思います。

その結果として、導入前は1年以内に離職してしまう社員が1割ほどいましたが着実に減ってきています。退職に至るまでの期間が少しずつ伸びてきている実感があり、事業部側からも「採用の質が上がってきた」という声をもらっています。

ミキワメAIでは、性格区分の4タイプをさらに詳細に24種類の項目に分けて分析することもできます。会社全体では、今は大きな4タイプを軸に活用しています。一方で現場では、その4タイプの中をさらに細かく分解して見ていく動きが、すでに自主的に始まっています。これから24種類の項目まで会社全体でも活かし、自社に合うかどうかだけでなく、入社前から活躍する度合いまである程度予測できるようになるといいなと思っています。

弊社のビジネスは人を起点とするビジネスモデルです。良い方を採用できるかどうかが、そのまま提供できる価値につながっていきます。だからこそ、人材の見極めには投資し続ける価値があると思っています。

最初のうちは私自身、「正直これって本当に価値があるのかな」と思いながら使っていた時期もありました。現場へ浸透するには、社員に嫌がられるかもしれませんが、それでも口酸っぱく言い続けることが大事だと思っています。今では「この人はミキワメAIの結果がこうだから、うちと合いそうだよね」という会話が社内の共通言語として自然に出てくるようになり、私自身はもちろん、現場でもその価値を実感できるようになりました。うまく活用しきれずに悩んでいる人事の方には、地道に使い続けることが一番大事だとお伝えしたいです。（中津川様）