私が藤原印刷に入社したのは2008年、約18年前になります。翌年の2009年頃から採用に携わっていました。その頃は新卒一括採用にチャレンジしており毎年3人程度採用していたのですが、徐々に時間的・金銭的コストが合わなくなってきていました。というのも地方企業の場合、採用媒体で上位に表示されないと効果が出にくいのですが、そのためには費用を増やす必要があったのです。そういった背景もあり、途中から欠員補充型の採用モデルに切り替えました。

最初のうちは引き続き採用媒体や人材紹介会社に頼らないと人材を確保できなかったのですが、自社のInstagramやnoteの運用に力を入れていたことが功を奏し、そういった媒体上での発信で集客できるようになっていきました。今となってはほとんどそちらから採用活動を行っています。

日頃から「お客様の期待を超えるクオリティとホスピタリティ」を追求して仕事をしていることもあり、特にInstagram上では自然とお客様からレビューをいただくことが多いです。そういった投稿をリポストすることで徐々に多くの人に見てもらえるようになった背景もあるので、これまでの努力が積み重なった結果だなと思っています。

1次面接の前に、私が候補者とキャリアカウンセリングのような0次面接の時間を取るようにしています。これは長年面接をしてきて感じたことから始めた取り組みでした。

子どもの頃は誰しも自分の好きなことに挑戦して天真爛漫でキラキラしているのに、歳を取るにつれてその輝きに大きな差がついてしまうことに課題感を覚えていました。私としては、社会に出てから環境に適応するために無理やり個性を変形させてしまうことでその人本来の輝きが失われてしまうのではないかと考えています。だからこそ当社の採用では、「組織に対して個人が適応していく」のではなく、「個人の特性に合った仕事かどうか」を重要視しています。

もちろん候補者の方がその会社や仕事に合うかどうかは、入ってみないとわからないものですが、面接の入り口で「あなたはどういう人なのか」「どんな個性を持っているのか」そして「応募している職種はどんな仕事で、どんな役割を求めているのか」をすり合わせて、候補者の方の特性が当社で募集しているポジションとズレがないかを確認するようにしています。

面接ではなくキャリア相談という形でいろんな仕事を紹介し、時には他社の話をすることもあります。当社と合う・合わないという小さな話ではなく、「あなたという人間が活躍するためにはどういう仕事があるか」という広いテーマでの話をします。実際、印刷会社の当社ではなく協力会社の製本会社の方が合っていると判断して紹介し、決まった方も何人かいます。たとえ当社に入社しなくても、「この候補者のために」という想いで接することを非常に大切にしていますね。

そんな想いで候補者の特性を見極めながら採用活動を行っていたのですが、当時使っていた適性検査では見られる指標に物足りなさがありました。加えて、入社してもらった人に本当にキラキラと働いてもらうためには採用時のみではなく入社後の対応も必要だと感じ始めていました。そんな時にバリューブックスさんから「入社時のみでなく、その後の1on1などでも活用している」という形でミキワメAIのことを紹介してもらったんです。

その後ミキワメAIに問い合わせて、実際の性格検査の結果モデルを見せていただいたとき、すぐに使い方のイメージが湧きました。候補者の特性についても数値が中間的な項目や、極端に数値に表れている項目を見れば、全体感が掴みやすいと感じました。ミキワメAIであれば前述した候補者の特性のより精緻な見極めとミスマッチのない採用、また性格情報を活かして入社後のケアまで実現できそうだと強く感じたのを覚えています。

性格検査の読み解きも理解すれば自力でできるので、様々な場面で活用させていただいています。最初のうちこそわからないことは多く、カスタマーサクセスの方に読み解き方をレクチャーしていただいたり、細かく質問させていただいていたのですが、半年くらい経った頃には私一人でも十分に候補者の特徴を捉えられるくらいまでは理解できたように思います。

ミキワメAI導入時にMBTI診断のような感覚かつ、結果をシェアしたくない人はしなくていいという形で全社員に性格検査を受けてもらっていたのですが、その際に「この人のこういう個性はミキワメではこういう結果になって表れるんだ」と自分が持っていた感覚とミキワメAIの結果を照らし合わせることもでき、理解が深まったのも大きかったですね。

候補者の性格検査については、採用プロセスの中で受けてもらい、その結果を本人にも送って「自己認識としてどうですか？」と聞く形で活用しています。特に極端に数字が大きい・小さい項目だけ見てもらうようにお願いしていて、多くの場合、候補者の方からも「当たっている」という回答が返ってきます。逆に自己認識と違う場合は、どういった点が違っているのかを会話していると自然とその人の個性やバックグラウンドが見えてくるので、採用という限られた時間の中でも比較的候補者の個性を理解した上でマッチ度合いを図れているように感じます。

もしかすると性格検査の読み解きが難しいように感じられる方もいらっしゃるかもしれませんが、特に特徴的な部分に絞って焦点を当てるだけでも候補者の方への理解は深まるので是非お勧めしたいです。

前述のとおり当社では、候補者一人ひとりの個性を大切にすることを基本としています。人間は簡単に理解できるものではないと思っていますし、A型、B型、O型、AB型のようにザックリ分けるような分類も本質的ではないと思っています。一人ひとり、そして一つ一つの特性を丁寧に見ていくことが不可欠だと思っています。

一般的に家族やパートナーなど親しい間柄なら相手のことを丁寧に理解しようとするのに、仕事となるとできるだけスマートに、労力をかけずに相手の事を理解しようとする傾向があるのではないかと考えています。もちろんそうなってしまう背景は理解できるのですが、個人的には人に優しくないと感じてしまうんです。だからこそミキワメAIの性格検査は、よく自分で見て、よく理解するための資料としても活用すべきだと思いますし、ミキワメAIであればそういったことができると思っています。

また採用時だけでなく、入社後のマネジメントにも活用しています。例えば社員が元気がなかったり、何か悩みを抱えているようなときに、その人の性格結果を見直したり、ミキワメAIのマネジメントガイドという機能も参照して、「こういうふうにしてみたら」という提案や「次頑張ろう」というようなコミュニケーションをしています。当社が大事にしたい一人ひとりの個性を大切にするという部分とミキワメAIのコンセプトが非常にマッチしているため、良い形で活用できているように感じますね。

当社の組織づくりにおいてのテーマは、「言われたことをやる状態からどれだけ離れた状態になれるか」です。自分で考えて自分でやる、能動性や主体性を求められなくても、内発的にやりたいと思い動ける組織が会社にとっても社員にとっても理想だと考えています。

そのためには社員が自らの仕事や人生について定期的に振り返る必要があると思うのですが、仕事に追われていると「本当にこれをやりたかったのか」と立ち止まって考える機会が自然と少なくなってしまいます。だからこそ、客観的に「自分が活躍できるのはここだっけ？」と問い直し、「ここだけじゃなく、ここにも時間を振った方が自分の個性が発揮できる」といった気づきを促すきっかけが必要ですし、場合によっては上司や他の人がそういった機会を設ける必要もあると思います。

ミキワメAIはそういったきっかけにもなる情報を提供してくれますし、社員が各自の理想を追求するために必要な情報を会社にも社員本人にも届けてもくれます。今後も引き続きうまく活用して、社員がやりたいことをやり、自分で信じたいものを信じる、そんな組織をつくっていきたいと考えています。