当社は1961年創業のエンジニアリング会社です。創業当初からの事業としては、農業に使う化学肥料のプラントや、様々な石油化学産業の原料となるエチレンのプラントなどの化学プラントを作る会社として、いわゆるEPC（設計、資機材調達、建設）事業を世界中で展開してます。また、現在はカーボンニュートラル社会の実現を目指し、次世代の発電燃料として注目が集まる燃料アンモニアを日本に導入するためのバリューチェーン全体を構築する事業創成を進めたり、バイオマス航空燃料の事業なども手がけています。人々の生活に欠かせないエネルギー資源や石油化学製品の確保と活用に向けて今後も付加価値の高いサービスの提供に力を注いでいきたいと思っています

ミキワメの導入を検討された背景を教えてください

候補者の選考での途中離脱を防ぎたいというのが背景としてありました。 2020年頃から当社で新規事業創出に携わっていただく人材をキャリア採用するというニーズが非常に高まりました。それまではキャリア採用の方にも新卒採用と同じ適性検査を使っていたのですが、所要時間90分、なおかつ能力検査がメインというもので、キャリア採用で利用するにはハードルが高かったんです。キャリア採用の候補者って、基本的にお忙しいですからね。昼間お仕事をされているので、平日の夜や土日などに適性検査を受検されます。なかなかニッチな業界で、候補者の母数が多くないので、せっかく弊社のニーズにマッチした方でも、適性検査90分というだけでひかれてしまうというのは避けたい事態でした。 また、キャリア採用ですから、仕事で実績もしっかり積まれていらっしゃるため能力検査に重きをおく必要もないと感じており、短時間で、かつ性格特性にフォーカスして当社との相性などを見ていきたいと思っていました。それで適性検査を色々調べて、ミキワメを含む複数の適性検査を試してみたという経緯です。

なぜミキワメの導入を決定いただいたのでしょうか？

ミキワメは性格検査と能力検査を両方同時に受検しても30分しかかからないという受検時間の短さと、自社社員のデータを使って、当社と候補者とのマッチ度を見られるというところが決め手ですね。ミキワメのトライアルで社員に性格検査の受検をお願いしてみたところ、1000人中700人ぐらい受けてくれたんです。その自社データをミキワメのコンサルタントが分析してくれて、当社には大きく分けて4つのタイプの方がいますよという組織分析の結果をレポートしてくれたんですね。それがとても納得感のある分析結果だったのも導入理由の大きなひとつです。正直なところ、性格検査の結果の解釈は慣れるまである程度勉強する必要はあると思いましたが、要領がつかめたらこれはすごい使えるなという潜在的な活用可能性を感じてミキワメに決めました。

現在具体的にミキワメをどのように利用されていますか？

キャリア採用の候補者の方には、応募書類のご提出後に、ミキワメを受検して頂いています。そして一次面接では、履歴書と職務経歴書とミキワメの受検結果の3点セットを面接官に共有して、面接を実施しています。 ミキワメの検査結果の中で、当社の似ている社員っていうのが出るじゃないですか。あれもとても参考になっています。「あ、〇〇さんと似てる方なんだね」という感じで、面接の前に面接官同士で談笑していることもありますよ。 また、面接官には私から事前に30分程ミキワメの読み解き方をレクチャーするようにしています。性格検査は情報量が多い面もあるため、どこを見ればいいか分からないとなってしまわないように、最初にしっかりレクチャーすることが大事だと思っています。 また、「ミキワメの結果だけで判断しないでくださいね」とも必ず伝えています。ミキワメのマッチ度というのもあくまで仮説であり、その仮説に沿っていろいろ面接中に質問し、最終的に本人の実際の性格を面接で把握することが面接官の役割ですから。

ミキワメを導入したことで、どのような効果がありましたか？

ミキワメの読み解き方の説明をキャリア採用を実施する全部門の面接官に対して部門ごとに個別に行ってきたのですが、それによって「性格の多様性」というものへの意識付けができたかなという気がしています。 面接官としても、性格をデータとしてしっかり見るという機会は初めてだったので「性格ってこんなに違うんだね」というような反応がありました。個人の性格にマッチした仕事を担当できれば成果が出るし、同じ人でも担当した仕事がマッチしていなかったら成果が出ない。当たり前のことなんですけど、良い悪いではなく、合っているか合っていないかという視点で、性格特性を見る意識づけができたかなと思っています。 そんな形でミキワメの認知度が当社の中で相当高くなってきたので、今年度から新入社員には全員、新人研修の最中にミキワメを受検してもらって、結果を配属先の上長に開示して、メンターのアサインや育成方法などを考える上での参考にしてくださいと伝えています。戦略的に性格検査の活用の幅を広げていく姿勢が出てきていますね。 あとは候補者の方にミキワメ適性検査の受検をお願いして断られたことは1度もないので、やっぱり性格検査と能力検査両方受検しても30分という手軽さで心理的にハードル低く感じてもらえているのだろうと感じています。

今後ミキワメを活用してやっていきたいことはありますでしょうか。

ミキワメを活用して、個性を活かせる会社・組織づくりをしていきたいですね。 いま人的資本経営って巷で言われてるじゃないですか。社員1人1人の生産性を日本企業がいかに上げるかというところで、今までのように「とりあえず合う業務が見つかるまで色々な部署を経験させる」といったやり方では限界が来ていると思います。やはり社員1人1人の強みや性格、本人の希望などをしっかりと考慮しながら、その会社の事業ニーズと照らし合わせて、ニーズが重なるところでその人のアサインを決めていくという事を、当社に限らずいろんな企業で実現していけるようになるのが、ひとつの理想的な形ではないかと思っています。そのための有効なツールとして、個人の性格を理解することができるミキワメを活用していけると良いのではと考えています。