入社後の定着・活躍の鍵は、自社の社風とのマッチ。候補者の価値観、人柄をミキワメで見抜き、採用判断にもう迷わない
同業他社で活躍している人が、自社に定着し、活躍するとは限らないーー。
サンフロンティア不動産は、東京におけるオフィスビルや店舗ビルを中心に、「不動産活用」のあらゆる専門サービスを提供しています。
「利他」の理念やお客様視点を貫く社風にマッチしない人材は、入社しても定着しづらいため、選考過程でカルチャーマッチする人材を見抜くべく、候補者の人柄・考え方をしっかり確認したいと考えられてきました。
他社の適性検査の活用に悩んでいたところ、ミキワメの検査結果が自社で実際に活躍している人材の傾向と一致していると感じ、切替を決断。導入した最大のメリットは「採用の判断を迷わなくなったこと」と効果を実感いただいています。
今回は、人事部部長の及川真樹様、人事部主任の櫻井勇樹様に、ミキワメ導入の狙いと、活用の成果についてお伺いいたしました。
履歴書や職務経歴書で見抜きにくい「人柄・価値観」
貴社の事業内容を教えてください。
都市部に特化したオフィスビル再生を中心に、不動産活用に関するあらゆるお困りごとを総合的に解決する、ワンストップサービスを提供しています。 一般的には分社化して行うことが多い、不動産の売買・賃貸・管理などの事業を弊社ではワンストップで行うことで、お客様に必要なサービスをクイックに提供しています。
ミキワメを検討したきっかけを教えて下さい。
これまでは、候補者の書類選考を行う際、履歴書や職務経歴書を見てもご本人の考え方をなかなか掴めず、対面での面接でなんとか判断していました。そんな中、新型コロナウイルスの影響で、候補者の方にリアルでお会いすることが難しくなり、より判断の指標が少なくなり、困っていました。 候補者が自社とカルチャーマッチするか見極めるために、お人柄・価値観を選考過程で確認したい。それがミキワメで叶うのでは？と思い、興味を持ちました。
入社後の定着の鍵、「自社とのカルチャーマッチ」を選考で見極めたい
もともと、別の適性検査を導入されていたと伺いました。当時、人材採用にどのような課題を感じていらっしゃいましたか？
同業他社で似た業務を経験した方を採用しても、入社後に社風や考え方が合わず、なかなか定着しない事例が多かったです。 不動産業界は一般的に、インセンティブをドライバーとして、自社利益の最大化を目的に経営している会社が多いです。
一方、弊社は「利他」を社是とし、「お客様のお困りごとを解決しながら人のお役に立ちたい」と真面目に考えている社員が多いのが特徴で、その点で他社と大きく異なっています。なので、同業他社で活躍している人材を採用しても、理念に共感できないと、活躍できるとは限らないのです。 採用しても定着しないと意味がない。入社後に定着、活躍していただくには、業務の経験よりも、カルチャーマッチが大事だと考えていたので、カルチャーマッチを選考で見極めるため、適性検査を導入しました。
その後、適性検査の切替を検討した背景を教えて下さい。
候補者が面接前に適性検査を受検すると、面接官に対して「こういう性格の方には、面接でこういう質問をしてください」とレコメンドが出たのですが、一般的な内容ばかりで、面接の内容がほぼ変わることがありませんでした。 結局、面接でどのような質問をすればいいかわからず、どの候補者が自社で活躍するか判別できませんでした。
ミキワメが示す「自社での活躍度」が、実際の社員の活躍度と一致
最終的に、ミキワメに切り替えた決め手を教えて下さい。
導入前のトライアルで、「自社での活躍度」がミキワメで予測できると感じたからです。 まず、社員180名にミキワメを受検してもらい、「サンフロンティア不動産で活躍できる社員」の基準を作りました。 （※）ミキワメ導入時に、従業員が性格検査を受検します。そのデータを元に、「貴社独自の、活躍できる社員の基準」を策定し、「採用すべき人・採用すべきでない人」を明確に示します。
その上で、各社員の検査結果を確認したところ、ミキワメの検査結果が示す「自社での活躍可能性」と、実際の活躍度合いの傾向が一致していました。 弊社では、社歴が長く理念が浸透している社員だけでなく、若くても理念に共感し、チャレンジ精神が旺盛な社員はしっかりと活躍しています。社歴に関わらず、実際に活躍している社員は、ミキワメで「活躍可能性が高い」と判定が出る傾向を見出すことができました。
逆に、実際の業務で成果が出にくい社員は、ミキワメの「自社での活躍可能性」が低評価になる傾向がありました。 このような結果を見て、ミキワメは選考の指標として活用できると感じました。
採用判断を迷わなくなったことが最大のメリット
ミキワメをどのように活用されていますか？
一次面接の前段階で、候補者全員にミキワメを受検いただき、選考の判断をする際のベンチマークとして活用しています。 ミキワメで高評価の方は、実際に面接して、面接官の印象とミキワメの結果に違和感がないかを確認しています。まだA判定の方の人数は多くないですが、面接した結果、非常に高い評価となりました。
一方、ミキワメでB判定やC判定が出た方は、どの項目が自社と合っていないかを詳細に確認します。特に重要な項目において、自社で活躍できる社員と性格特徴が違いすぎる場合は、自社に合っていない可能性が高いと捉えています。 なお、自社の指標と明確に異なる候補者はほぼ受検に来られないのですが、これは、求人票で理念を強くアピールしていることが理由かと考えています。採用ブランディングがうまく行っていることが確認できたことも良かった点の一つです。
実際にミキワメを導入したことで、どのような効果がありましたか？
採用の判断を迷わなくなったことが、採用担当としては最大のメリットです。 面接前に候補者の性格が分かるようになったため、採用の効率が改善し、判断もより深く正確に行えるようになりました。 面接の結果だけでは判断に迷うケースも、ミキワメの判定結果を見ると自分の違和感が裏付けられるので、自信を持って判断できます。
また、採用したい人物像は漠然としてしまう場合が多いですが、ミキワメの自社分析を通じて、自社で採用すべき方が明確になり、共通理解できるようになったことも良かったです。 副次的な効果として、ミキワメ受検を面接の前に挟むと、面接に進まない方もいるので、わざわざミキワメを受検する方は入社の意向が高いことを確認できています。
候補者の方にとって、ミキワメの受検はいかがでしょうか？
「良いか悪いか」を判断するのではなく、「性格の特徴」を明らかにするサービスなので、候補者の方に受検していただきやすいです。 また、候補者の方にミキワメの結果を開示しているのは、ご本人の気付きをご提供でき、プラスになるので、非常に良いことだと思っています。
ミキワメで配属の最適化を実現したい
今後ミキワメを活用し、挑戦したいことはありますか？
採用時のミキワメの判定と、入社後の活躍度の相関を見ていきたいです。 また、組織分析を行い、部署ごとのミキワメの性格特性を見ながら、配属の最適化も行っていきたいですね。今は、「営業」と「事務」という大まかな分類に基づく分析しかしていないので、より精緻な分析を行っていきたいです。
ひとりひとりが大切にしている価値観を明らかにし、配属や社内コミュニケーションの際の指標として活用できるようになるといいですね。
