株式会社メタップス

「メタップスらしさ」を数値で定義できる貴重なサービス。ミキワメなら受検から分析までをワンストップで実施できる。

課題

メタップスでは、カルチャーにしっかりとフィットするメタップスらしい人材を求めている。 中でも、チャレンジャー精神を大切にしているが、世の中に非常に少ないと感じており、ポテンシャル層も含めて見つけ出すことがテーマ。 今までのプロセスでは汲み取れていない、メタップスらしいチャレンジャー精神を持った人がいたのではないか?という懸念が常につきまとっていた。

効果

ミキワメの導入時、あらかじめ全社員に対して実施。 今まで言語化しにくかった「メタップスらしさ」を数値化することに成功。 候補者には面接前にミキワメを受けてもらうことで「メタップスらしさ」の指標を手元に置いて面接することができるようになり、その後の採用フローも含めて強力にアシストされている。

「テクノロジーでお金と経済のあり方を変える」をミッションに、テクノロジーとデータを駆使し多様な事業を展開しているメタップス。 近年ではフィンテックやブロックチェーンの領域で業界に先駆けて新たなサービスを世にリリース。 多様な事業を持ち、多彩なプロフェッショナル人材が答えのない前人未踏の事業に取り組んでいます。 人事の立場でメタップスの未来を作る芳賀さんへ、採用にかける思いをお聞きしてきました。

テクノロジーとデータで経済を変革する、メタップス

メタップスとはどのような会社か教えていただいてもよろしいでしょうか。

[芳賀]創業から、「テクノロジーでお金と経済のあり方を変える」をミッションに、テクノロジーとデータを駆使し新しい経済圏の構築を目指してきました。 現状の経済活動ではお金への依存度が高いですよね。、お金やもっと言ってしまうと現金がないと生活がしにくいです。その経済のあり方をテクノロジーによって変えられないかというチャレンジをずっとしてきた会社になります

2007年創業なので、13年目。従業員数は海外も合わせると300名、国内だけだと200名くらいにはなっています。 いろいろな事業をやっており、グループ会社は子会社を合わせると15社ほどあります。海外にも子会社がありますし、事業フェーズやカルチャーは会社によって異なります。

非常に多様性がある組織ですが、メタップスが採用で大切にしていることを教えてください。

[芳賀]うちの会社のメンバーには、新しいことにチャレンジしていくという気概を常に持っていて欲しいと思っています。 新しいことにチャレンジしていくというのは、解決策のない課題や全く答えのない世界を追求していくものだと思うんですよ。 そういったときに、同じような気概を持ってやり続けられるメンバーがいるのかは非常に大事だと思っています。

そのため、実現したいビジョンを自らかかげられる人、そして現状に満足せずに多くの人を巻き込みながら、 答えがなくてもどんどん挑戦していくんだ!という思いを持っている人に来て欲しいと思います。今もそういうメンバーが活躍していますね。

“メタップスらしさ” = 答えのない世界を追求する気概を持つ

どのようにチャレンジャー精神を持っている人を集めているのですか?

[芳賀]チャレンジャー精神を履歴書から見ることって、非常に難しいんですよね。 起業経験のある人やフリーランスで活躍してきたであれば、履歴書ですぐにわかりますけれど。

そうなると、そうした経歴を持っていない人については、面接という短い時間で、判断しなければならなくなってしまう。 限られた時間のなかで、効率的にその人の「チャレンジ精神」を見極めること、それが課題でした。 成功したか失敗したかの実績は無視して、チャレンジしたという経験のみを評価したとしても、少ないんですよね。

そうすると、起業するような挑戦する気概があるのか、チャレンジャー精神がその領域に達するくらい強いのか、 というのを面談を通じて判断するしかないのですが、面談という限られた時間のなかで、どれだけ「チャレンジャー精神」の気概を見定めることができるのかが、課題でした。

面接という限られた時間でいかに「チャレンジャー精神」を見定めるか

ミキワメでその課題は解決できているのでしょうか?

[芳賀]全社員にミキワメを受けてもらったのですが、日頃感じているチャレンジャー精神を強く持っている「メタップスらしさ」が特に顕著な人の結果を見た時に、僕が今まで言語化しにくかった、人柄の部分や個性が数値化されて「言語化するならこういうことだったのだな」というのを強く感じたということがありました。 特にメタップスらしい人というと、当たり前なのですが、社長にも受けてもらったんですよ。 僕も社長の人柄はよく知っていて、すごく「メタップスらしさ」を体現している人だなと、当然思っていたのですが、実際に社長の結果を見てみて、自分の思っていた通りの結果で、「メタップスらしいってこういうことだよね」というのが出てきたので、これなら使って大丈夫だと強く感じましたね。

ミキワメで「メタップスらしさ」の言語化に成功

海外を含めた様々な人がいるため、メタップスらしさと言っても多様性があるかと思いますが、どのように設計をしていますか?

[芳賀]確かに全員が一緒で、多様性がない状態では、新しいことは生み出せません。 違いがあることは大切ですし、もちろん同じ組織内でもメンバーの価値観やスキルに違いはあります。 ただ全体を見ると、どの部署にも共通する項目がありました。 それは新しいこと好きだったり、チャレンジ好きだったり、ミキワメでいう新奇性や、状況受容力で出ています。

なので、そうした項目がミキワメで数値化されるメタップスらしさのベースになるのだと思います。 その共通するベースの上に、子会社ごと、関連会社ごと、部署ごとに多様性があると思っています。

例えば、誰もやったことがない事業をやる出来立てのチームは、チャレンジャー精神の項目がずば抜けて高かったりですとか、やはり部署ごとに違いはあると思いますね。

他にも色々なサービスがありますが、率直になぜミキワメを選んだのですか?

[芳賀]全て自動でできる、全てがデータ化されているというところですね。 メタップスはデータを大事にする会社なのですが、カルチャーや人柄って数値化しにくいところだと思っています。

メタップスらしさって言葉では言えますけど、数値化できますかというと、数値化できるツールってそもそも少ないんですよ。 加えて多くの適性検査は、結果は出るものの、そこから先の分析やデータ統合というのは、ワンストップではできなくて、追加のコンサルが必要だったり、納品までにかなり時間がかかったりということがあります。 ミキワメは即時に結果が反映されて、そのまま分析ができるのが、他にはない特徴だと思っています。

事業フェーズの変化に応じて活躍する社内人材を「ミキワメ」る

今後メタップスをどのような組織にしていきたいですか?

[芳賀]ミキワメは候補者に使うのもさることながら、社内にも使えるようになっているので、長期的には社員の配置にも活用できればなと思っています。 事業は時間とともにフェーズが変わるので、そのフェーズの変化に応じて求められる人材の強みも変わると思うんですよね。

事業立ち上げのフェーズは、新規領域をゴリゴリやるチャレンジャー精神が旺盛で、くじけない心を持っている人がいて、その事業がどんどん大きくなって例えば300人の会社になると、求められるものは恐らく変わってきますよね。 そういうフェーズに応じて個性を生かすために、ミキワメを使っていけるのがベストかなと思っています。