私が人事部門に異動した際に感じた疑問がきっかけでした。人事部門への異動と共に初めて自社の面接を担当し始めたのですが、しばらくしてふと「いつまでこの曖昧な採用をするんだろう」と不安に感じたんです。私が面接をしたら合格かもしれないし、違う担当者が面接をしたら不合格かもしれない。この基準が曖昧な採用をいつまでするんだろうと。もちろんある程度はその人の感覚で判断する部分はあってもいいのですが、そこに理屈が欲しいなと思って採用ツールを探し始めたという形でしたね。その中でミキワメと出会い、まずは無料トライアルから活用をスタートしていました。

すごくシンプルだと思いました。受検してもらう手間がとても少なく、準備する側としても非常に手軽でしたし、受検完了後すぐに結果が見れるので、すぐにそのあと面接で活用できるのもありがたかったです。

実際に無料トライアルを始めた直後は自社の社員全員に性格検査を受けてもらっていたのですが、手間がかかったような覚えはあまりないですね。

また性格検査の結果に関して候補者のどの特徴が組織に合ってる・合ってないとか、どんなところを面接で確認すべきかといった操作もすごくシンプルで、「これは誰でも使えるな」という感覚でした。

実は採用面接を行う担当者より部下を持つマネージャー層からの反響が大きかったですね。
社員全員に受けてもらった性格検査の結果を見たマネージャーたちが、「あ、この人こんな特性あるんだな」と振り返る部分も多く、中には「これまでのアプローチが違ったかも」と気づけた人もいました。その結果個人に合わせたマネジメントをしはじめたというのは良い影響だと思います。

今では毎年組織が変わるごとに、私から各マネージャーに変更後の部下のデータを必ず送るようにしています。「これがこの人の特性なので、念頭に置いてマネジメントしてあげてください」と。例えば、この人は孤独が全然苦にならないので、一人でご飯食べてたとしても全く問題なくて、逆に寂しそうだと思って声かける方がこの人にとってはストレスだったりする、みたいな具体的な部分まで伝えるようにしていますね。

弊社の採用活動では、書類選考→適性検査→面接という流れをとっています。一人当たりの受検料が比較的安いため選考の序盤で取り入れており、面接前に必ず結果を確認できる状態にしています。面接時には主に弊社の中での活躍人材との類似度を見ています。

また検査結果で活躍見込み度が高く出た人に関しては、本人との会話の中で本当に検査結果に出てきている傾向・考え方を持っているのかをとにかく深掘りして聞いています。反対に活躍見込み度が低めに出た方に関しては、本当に見逃しても問題ない人材なのかを確認するようにしていますね。どうしても人を採用するとなると時間もお金もかかってしまうので、コストを最小限にするために一定の仮説を持つためのツールとして活用している側面が強いですね。

実際面接をしてみても、活躍見込み度が低く出てきてしまっている方は見送ることが多いですし、離職者の傾向などを見ていても一定ラインを下回ると厳しい傾向はあったりしますね。

導入して初年度に採用した人の中に1人だけマッチ度がS判定の人がいたんです。その子自身は、いわゆる偏差値の高い優秀な大学を出ているわけでもなく、地元住みの普通の大学生だったのですが、入社初年度の1年間の営業数字が全社で1位だったんですよね。それも既存のお客様に恵まれたとかではなく、自力で新規のお客様を開拓していって積み上げた実績での年間MVPでしたね。新卒1年目の社員が全社で1位を取ったものですから、さすがに驚きました。
当時はまだ導入初年度で、採用基準の元になるデータも少なかったので、S判定の人が本当に少なかったんです。その少ない中での1人がこういった結果を残してくれたので、「この結果は信じられる！」と思いましたね。

いつもサポートしてくれている美濃島さんとお話ししていてすごいなぁと思うのが、社員の特徴とかをズバリ言い当てることなんですよね。当たり前ではあるのですが、美濃島さんは弊社の社員を誰一人知らないはずなのに、検査結果を見て「この人ってこういう特徴があって～みたいな感じじゃないですか？」とまるでその人を知っているかのように言い当てるんです。性格検査を正しく解釈しようと思ったらできるんだな、と感動しました。
最近では毎月1度美濃島さんと定例ミーティングを設定させてもらっていて、性格を読み解く部分を学ばせてもらっていたりもしますね。

社員に活躍してもらえるような使い方はどんどん拡大させていきたいですね。同じ仕事をしていたとしても、営業所が違うだけで活躍できなくなってしまうみたいな損失って今色々な会社で発生してしまっていると思うんです。この状況はもちろん会社にとってももったいないし、個人にとっても本当にもったいない。逆に仕事で活躍している状態って一番幸せじゃないですか。その組織にいていいんだって思えますし、生産性が高くなって何か提供できるサービスの質が向上していくとすごくいいなとは思いますね。

ちょうど1年前くらいから「ミキワメ ウェルビーイングサーベイ」の方も導入していて、入社前の見極める部分だけでなく、入社後のマネジメントやケアに関しても動き始めているので、このあたりをもっと組織全体として有効活用していきたいとは思っていますね。

すべての企業が導入すべきなんじゃないかと思っています。というのも完璧な面接をできる企業ってほとんど存在しないとおもうんですよね。その抽象度が高い状態での採用を続けている中で、「本当にその状態で活躍できる人を採用できるの？」というのは逆に聞いてみたいくらいです。
中には「そんな候補者1人1人、社員1人1人の情報まで細かく見ている暇がない」という人もいるのですが、従業員やこれから一緒に働くかもしれない人の幸福度以上に重要な業務ってなんだろう？って個人的には思うんですよね。ミキワメはそういったところに手が届くサービスなので、どんな企業であれ導入した方がよいと考えています。