favyとはどのような会社か教えていただいてもよろしいでしょうか。

[高柳]ミッションに、好きを仕事にする人を増やすというのを掲げていて、ビジョンとして飲食店が簡単に潰れない世界を創ることを目指している会社です。

事業はグルメサイトfavyを展開していて、今だと月間6700万人の方にご利用いただいております。

あとは、飲食店の新しいビジネスモデルを見つけることを目指し、29ONという完全会員制予約制の業態でしたり、コーヒーマフィアというサブスクリプション型のカフェなどの飲食店の運営もしています。

組織を作っていく上で、何か心がけていらっしゃることはありますか。

[高柳]　「好きを仕事に」というのを大事にしていますので、全員が好きを仕事にできる環境を作る、というのが人事としての役割だなと思っています。

それってとても難しくて、採用時のミッションに共感いただけるかという見極めと、入った後の組織づくりという両面においてやらなきゃいけないことがたくさんあると思うのですがどういう取り組みをされていらっしゃるのですか？

[高柳]採用に関しては、事業部主体の採用を行っていて、そこでカルチャーフィットを見ています。

好きを仕事にというのは結構難しいことなんですよ。今までそれを実現している会社って、おそらくないんですね。なので、他の会社でのスキルって弊社では役に立たない部分が大きく、スキルではなくてカルチャーフィット、本当に好きを仕事にするという覚悟があるのかどうか、というのを見ているんですね。

具体的には、１次面接でミッションやバリューに対するカルチャーフィットを見て、その後、２次の体験入社で実際に一緒に働くメンバーとのチームフィットを見ている、というようにカルチャーフィットを重視した採用活動をしています。

今まで一番の課題というのはどのような点でしたか？

[高柳]　事業部主体の採用という方針を貫いてカルチャーフィットを完全に現場で判断すると、そこに対して人事が干渉できなくなる恐れがあるんですね。仮に合わない人を採ってしまった場合、その人が今度体験入社などでチームフィットを判断する側になるので、その後もズレたままになってしまうんですよ。

そのため人事が早めに気付きフィードバックをしないといけないが、その方法がなかったというのが課題でしたね。

ミキワメの導入により実現できたことは何ですか？

[高柳]今までは感覚だったカルチャーフィットというものを数字で出せるようになったというのが一番ありがたいなと思っています。

色々な職種部署があられると思うのですが、それぞれ求める人物像がバラバラにあるのですか？それとも、favyらしさ、というのがしっかりとあるのですか？

[高柳]両方ではあるのですが、ミキワメを使った場合の候補者のフィットは部署によって全く違うんですね。なので、編集部と営業では重視したい基準が違うという結果になったりもするんですが、一方で根本でのバリューやfavyらしさ、共通してほしい要素は項目はいくつかあります。

他のサービスもある中でミキワメを使っていただいている理由は何ですか？

[高柳]適性検査など個人の性格を可視化するサービスはいくらでもありますが、今いるメンバーとのギャップが見えることでカルチャーフィットを計れるという点でミキワメはいいなと思っていて、それができるサービスは私は他に知らないですね。

これからのfavyはどう変わっていくと感じていますか？

[高柳]会社のフェーズが、私が入社した時と今とでは全く違っていて、カルチャーフィットの要件もだいぶ変わっているんですよ。

私が入った時はまだ20人くらいの組織だったので、要件としてアントレプレナー的な要素が重要だったと思うんですね。 ですが、今だと専門性が高くプレイヤーとして優秀な人が欲しい。というように、会社のフェーズによって求める人物像も変化していきます。

今、ミキワメで設定してあるデータがずっと使えるとは思っていなくて、半年後、１年後のタイミングでアップデートしていく必要があると思っています。 人の課題って、数ヶ月で結果が出るものでもないと思うんですよ。 なので、１年間頑張って採用の質やオンボーディング、教育に取り組んで、やっと来年に、強い組織になったねというのが見えてくると思います。まだ取り組み始めたばかりなので、と今まさに挑戦中という状態です。