曖昧で属人的な採用基準から脱却。ミキワメで採りたい人物像の言語化を実現。
これまで、採用基準が曖昧で、面接官ごとに判断が分かれてしまう可能性があることが懸念されていた。
採用基準をより明確にし、「社風に合い長期的に活躍する人材」と「変化をもたらす人材」を確実に見極めたい。
ミキワメの自社社員受検と分析により「木徳神糧」の社風の言語化に成功。「活躍できる人材」が明確になったことで、共通認識を持って採用判断が可能に。
同時に、既存社員に不足している特性を採用基準へ組み込こむことで、これからの社内で必要とされる人材を採用することが可能になった。
国内トップクラスの米穀卸会社として、130年以上にわたって日本の食文化を支えてきた木徳神糧。
安定とチャレンジのバランスを保ちつつ、企業として確実に成長を遂げるための人材確保に、ミキワメをどのように活用しているのか。
採用を担当する管理部門総務室の大里信彦様、杉山綾様にお話を伺いました。（本文敬称略）
「木徳神糧らしさとは？」改めて分かった言語化の難しさ
貴社の事業内容を教えてください
［杉山］ 国内でのお米や米関連商品の製造・販売、輸出入、飼料事業等を展開する米穀卸です。国内５カ所の精米工場と１カ所の製紛工場を構え、お米・米関連商品をスーパーマーケットや外食チェーンに販売しています。 ４つの海外関連会社を有し、日本産米の輸出、弊社拠点があるベトナム産米の製造と輸出入にも注力。米ビジネスを軸に世界中の消費者に米や米関連食品のすばらしさを発信し、健康で楽しいライフスタイルの実現をサポートしています。
ミキワメを検討したきっかけは？
［杉山］ 私が採用担当になった時、改めて採用基準を確認したところ、漠然さや曖昧さを感じたのがきっかけです。採用基準が曖昧なために、面接官ごとに評価が分かれてしまうことを懸念していました。各面接官が属人的な判断をすると、人によって評価が異なってしまいます。 すると、本当は採るべき人材を落としてしまったり、採るべきでない人材を選考通過させてしまったりと採用の効率も悪くなりますし、質も低下してしまいます。社内共通の採用基準を持つことで、社風に合う人を採ることができ、さらに採用にかける時間やコストも削減できるのではないかと考えました。
明確な採用基準を策定するため、当社の社員・組織の特性を知ることから着手しましたが、いざ、「木徳神糧らしさ」や社風を言語化しようとすると思った以上に難しい。
打開策を模索する中、適性検査を活用した社員分析から組織の特性を洗い出す方法にたどり着きました。それまで採用に使っていた適性検査を含め、いくつかピックアップし、「Webで受検できること」「結果が見やすいこと」「採用面接にも有効活用できること」を条件に検討したうちの一つが、ミキワメです。 ミキワメなら、採用基準が明確化できるので、社内で共通認識を持つことができると思いました。
決め手は、自社社員が無料で受け放題かつ社員分析の手厚いサポート
他社適性検査と比較していかがでしたか？
［杉山］ ミキワメに決めた理由は３つあります。 第一には、社員受検のコストがかからないことが魅力的でした。採用基準の明確化には、社員受検に基づく組織分析が絶対条件だと考えていたのですが、他社の適性検査は、社員受検にもコストがかかることが多い一方、ミキワメは社員が何人受けても無料なので、コストをかけずに取り組めるメリットは大きいです。
第二に導入後の社員分析がしっかりしていることです。もともと利用していた適性検査は受検していただくと結果が分かるのみで特にアフターサポートはありませんでした。それに比べてミキワメでは専属のコンサルタントの方に分析や採用基準の策定をサポートしていただけるのが魅力的でした。
第三に性格検査自体が使いやすかったことです。性格検査は、「良い」「悪い」を示すものではなく、その人の性格特性を可視化しているものでしたので、分析をする上でも活用しやすいと思いました。他社の適性検査は、数値が低い＝悪いという見せ方が多いですが、ミキワメでは、数値のばらつきにより受検者の個性を把握することができます。 面接官がネガティブな先入観を持たずに面接に臨むことができるのは良いですね。適性検査結果のデザインもとても見やすいです。
ご活用いただきアフターサポートはいかがでしたでしょうか？
［大里］ 適性検査にアフターサポートがあるというのが斬新でした。これまでの適性検査は、採否の判断材料の一つとして基礎能力を測ることに留まっていましたが、ミキワメには社員分析のデータから採用基準を策定することができます。 また、その採用基準を蓄積したデータからさらに更新し、採用したいターゲットを選考によってその都度明確にすることができます。 そういった一連のサイクルにおいて、専属のカスタマーサクセス部のコンサルタントによる手厚いサポートがあるのは、心強いですし、とても頼りになります。
［杉山］ 項目ごとの「読み解きガイド」や面接官へのトレーニングがあるので、ミキワメの結果レポートは情報量が多くても、次第に読み解けるようになりました。性格分析が細やかですので、より具体的なアプローチが可能で効果的な選考ができていると思います。 例えば、求める人材の基準と候補者の傾向に乖離があった場合は、「面接ガイド」の「おすすめの質問文」で具体的なエピソードを聞きだします。エピソードを聞けば、懸念すべき事項かどうかを判断できますので、限られた面接時間の中で効率よく質問することが可能になりました。
「変化をもたらす人材」の特性も明確に
貴社の採用ビジョンにミキワメをどのように活用していますか？
［大里］長期的に活躍をしてくれる人材を採用したいのは当然ですが、米穀卸売業のリーディングカンパニーとして業界に変化をもたらす人材も採用したいと考えています。 ミキワメで社員を分析したことで、当社で活躍している人材の特性だけでなく、普段はあまり意識することのできない傾向なども明確になりました。 今後、事業を展開していくにあたって、既存の社員とは違う特性だけれど、今後必要となる特性に着目し、採用基準の重点項目に入れていく。 そういう形で、採用ビジョンに沿う基準策定に活用をしています。ただ、企業文化や風土とかけ離れ過ぎると離職に繋がるなどリスクもあります。 ミキワメでは、そのバランスが見極められるのがいいですね。
貴社の採用ビジョンにミキワメをどのように活用していますか？
［大里］社員分析に基づいた採用基準を定めたことで、面接官同士でより分かりやすい共通認識を持つことができました。対面で面接をすれば、言葉のやり取りなどで、ある程度、性格や人物像は把握できますが、コロナ禍においてWeb面接が主流となると、これまでと勝手が違います。 能力的評価だけでなく、人物像や性格診断も具体的な数値として細かく見えるようになったのは、非常に助かりますし、これからの採用でもますます頼れる適性検査となりそうです。
ミキワメを従業員マネジメントにも役立てていきたい
今後、ミキワメを活用し挑戦したいことはありますか？
［杉山］ 現在は、社員受検のデータを採用基準の策定に使用していますが、「マネジメント活用ガイド」も実装されているので、今後は従業員マネジメントでも活用していきたいです。 部署異動等もあるので、上司が部下の性格特性を理解した上で、その人に合った仕事の指示、コミュニケーションの取り方を進めて、円滑で良好な組織づくりに役立てていきたいと考えています。
