元々は新卒・中途採用の両方でミキワメ以外の適性検査サービスを使用していました。ただせっかくのデータを活用しきれていない感覚がありました。またそのサービスは候補者1人あたり従量的に4,500~5,000円かかってしまうものでしたので、費用対効果の部分でも少し懸念を抱えていました。ちょうどそのときにミキワメを知る機会があり、弊社の実務担当者にも声をかけて検討を始めたのが最初のきっかけでした。元々使っていたサービスと同様に性格診断に加えて能力検査があり代替が効くこと、さらに弊社の採用規模であれば安価に収まるという点が魅力的に映りました。

またその当時、実は新卒入社の早期離職という問題が浮上してきていたタイミングでもありました。新卒の入社したての社員が1人辞めてしまい、さらに2人ほどが辞めそうになっていた状況でした。幸い後者は配置転換や仕事内容・将来の見通しを立ててあげることができ予防できたのですが、こういった状況を放置してはいけないという危機感が生まれていました。ミキワメは既存社員のデータを取得することで候補者と弊社のカルチャーマッチも確認できるということで、私たちのニーズにフィットしていると感じたのです。使っていたサービスとの機能代替性、コストメリット、そして感じていた課題の解決可能性という点で導入に至りました。

「よりコストを抑え、よりよい人をニーズに応じてタイムリーに採用すること」「採用した方に、活躍・定着いただける環境を作ること」が採用課題でした。それを実現するためには、「採用候補者の特性を正しく知り、社内の状況を踏まえて必要な人を正しく採用すること」

「組織が適切に機能するリーダーとメンバーの組み合わせの分析」が必要だったのですが様々な方が働いている中でそういった情報を的確に読み解くことには苦労していましたね。

既存社員データ取得がハードルでした。これまで性格診断様のサーベイを社内で広く展開したことがなかったため、誤解によるネガティブな反応が社員から起きないように慎重に進めました。まずはスモールスタートとして私が普段からコミュニケーションを頻繁に行っている本社スタッフ部門の責任者に事前説明し、本社スタッフの社員を限定対象としてパイロットするところから始めました。具体的にはどの様なデータがとれるのか・どの様な活用をするのか・人事評価や処遇には絶対に使わない旨等説明を尽くし、社員の皆様に安心して回答いただけるように丁寧に動いたうえで受検してもらいました。そして、その反応を確かめてから全社に展開しました。全社展開の際にもパイロットと同様のステップを踏みました。その甲斐もあってか現場からの反発のような反応はほとんどなく進めることができたと思います。

スモールスタートの際、社員の性格診断の結果を見たときに結構驚いたのも覚えています。性格診断の結果がその人の特性をしっかり捉えていたのです。私自身の感覚としても複数の社員のイメージと性格診断の結果を突き合わせたとき、違和感のない内容でしたので「これなら確かに弊社に合っている候補者を見極められる」と思い、本格的な運用に踏み切りました。

性格診断だけでなく能力検査の部分についても納得感があったのが大きかったと思います。元々導入前にミキワメの営業の方から代表的な能力検査であるSPIとの相関があるというデータや偏差値としてSPIよりやや厳しめに出るという話をいただいていたのですが、使ってみてその良さを実感できる瞬間が多かったです。というのも、それまでは能力検査で一定以上高い数値を記録した候補者間の違いが見えにくかったのですが、ミキワメでは高得点側の候補者の差がより顕著に可視化されました。点数が高い同士でも、よりこちらが高い・マッチしていそうという細かいところが見えたのがよい判断材料になっていたと思います。

適性検査の活用の幅が広がったのが一番の変化です。最終面接を担当する役員も面接前にミキワメの情報を参考にしますので、序盤の面接から最終面接まで幅広く活用できています。直感的な感覚と適性検査の結果が近いとの声も面接官からもらっています。

特にデータドリブンな傾向が強い面接官は面接マネジメントガイドという機能もよく活用してもらっています。性格診断などの結果から、面接でどういったことを確認するべきか、また質問への返答に応じてそのあとにどんな会話をすべきか等の指針を提示してくれる機能なのですが、根拠に基づいた質問ができるというところで好まれている様子も見受けます。全体的に「この候補者はこういう特性があるから、こんな質問をしてみよう」といった形で、より効果的な面接を実現できるようになったのはミキワメあってこその変化だったように思います。 また候補者の特性に応じた面接の雰囲気作りにも役立っています。候補者がなるべくリラックスしてお話ししやすいように、ミキワメのデータを見ながら候補者に合った面接の場づくりを行っています。

早期離職が問題になっている会社には間違いなく使えると思います。性格診断の結果から「どういう特性の社員が不調になりやすいのか」という傾向も見えてくるため、より的確な予防策や対応策を考えることができます。適性検査だけでなく、入社後のフォローができるウェルビーイングサーベイのサービスも掛け合わせると相乗効果が期待できると思います。弊社でも新卒新入社員にウェルビーングサーベイを導入しており、社員の変調を素早くキャッチアップしてフォローできています。

また弊社ではまだそこまで本格活用できていませんが、性格診断の結果を使って社員同士のリレーションを深めたり、多様性を推進したりすることもできると思います。自己開示が問題ない職場環境であれば、お互いの特性を理解し合うことでコミュニケーションが円滑になる可能性があります。

人的資本経営が求められる今の時代、社員一人ひとりの状態や特性を把握し、適切に対応していくためのツールとして、多くの企業で役立つのではないかと思います。