ミキワメを導入する以前の課題を教えてください

新型コロナウイルスの流行から採用業務の内容が大きく変わり、今まで実施していた面接内容だと、自社に適した人材の確保が難しくなりました。 近年の学生に共通することですが、個性が見えにくいなと。ほかの人とは違う特徴を把握できないため、以前よりも採用の判断に迷う機会が増えました。

ただ、近年の学生は緊急事態宣言などの影響により、自宅で過ごすしかありませんでした。どうしても新型コロナウイルス流行前と比べて、コミュニケーション力が弱くなってしまいます。 授業がリモートになったりサークルとして活動できなかったりと、ガクチカ（学生時代に力を入れたこと）が少ない学生も多いですね。

流行前は、アルバイトやボランティアなどを通して社会に揉まれる経験ができました。致し方ない事情があるとはいえ、採用する側からすると悩ましい問題でしたね。

ミキワメの導入を検討したキッカケは？

「採用する基準を明確化したい」という思いがきっかけですね。 もともとは、当社独自で作成したストレスの感じやすさを確認するテストで判断していました。 当社の新卒採用は営業職がメインなので、数字を追うストレスがかかる環境でも、「自分の成長」として前向きに捉えられるかが大切です。

ただ、独自のテスト自体も感覚で使用していたため、今後採用を拡大するにあたって、誰が面接を担当しても同じ基準で合否を出せるフローを構築する必要がありました。 「客観的なデータに基づく基準を作ったほうがいいのでは」と考えていましたね。

そう考えていた矢先に、たまたまリーディングマーク社のセミナーに参加し、ミキワメの存在を知りました。 組織分析の結果に基づいた会社独自の基準を作成し、採用のミスマッチを減らすサービスだったので、理想の採用ができそうだと感じました。

なぜミキワメの導入を決めたのでしょうか？

ミキワメの導入を決断した理由は、2つあります。

1つ目は、面接では判断できない性格を見極められる点です。ミキワメの検査は心理学に基づいて構成されているため、率直に面白いと思いました。

2つ目は、性格がデータ化されている点です。ミキワメに蓄積された30万人以上のデータをもとに、人材タイプなどが可視化されているため、面接時の参考にしやすかったですね。

ミキワメの性格検査の結果をご覧になった感想を教えてください

ミキワメの結果は実際わたしの感覚とマッチしていて、納得感がありました。感覚で判断していた部分がデータによって根拠づけられた感じです。

退職者分析を通して、離職しやすい傾向のある方を認識できた点もよかったです。社内で活躍する人材の特徴も見えてきたので、採用したい人物像が明確になりましたね。

退職者が出るのは、組織として健全な現象です。誰かが辞めても入社する方は現れます。重要なのは「なぜ退職したのか」「社員と会社のどちらに原因があるのか」を分析して、次に活かすことだと考えています。

どのようにミキワメを利用していますか？

当社では2次選考の際にミキワメの検査を受けてもらっています。1次選考や2次選考での面接官の印象と、ミキワメの結果を照らし合わせて合否を判断していますね。 面接官が学生と話して感じた結果と、ミキワメで得た客観的なデータをもとに、社風に合っている方かどうかを判断し、最終選考につなげています。

退職者の対策にもミキワメを利用しており、どのような特徴をもつ社員が辞めるのかを分析し、退職する可能性の高い社員を抽出しています。 具体的には、辞めた社員のデータから逆算して退職する傾向とすり合わせました。実際、ミキワメのデータと退職者はリンクしていて、ほぼ100％の確率で当たっていますね。

会社の業績に貢献している社員でも、退職傾向が出ている場合もあります。会社としては長期間在籍してほしい人材なので、退職を決断させる前に部署異動や配置転換など、社員が働きやすいようサポートすることを心がけています。

ミキワメを導入したことでどのような効果がありましたか？

成果を出している社員像に近い面接者を見極められるようになりました。 採用業務の工数も削減できたと実感しています。また、感覚で判断していた部分がデータ化され、根拠に基づいた採用ができるようになりました。

とくに直近はコロナ禍でオンライン面接が増え、オフライン（対面）とオンラインで候補者の印象が違うことは珍しくありません。 相違があるときにミキワメの結果を参考にすると、客観的なデータをベースにした採用・不採用の判断が可能となります。

採用可否に迷ったときの判断材料としてミキワメを利用した結果、採用基準に合致している内定者が増えました。 役員や各部門のトップから「めっちゃいい人材を採用できているね」という声をもらえるようになり、「ミキワメを利用してよかった！」と思いました。

ミキワメ導入後に採用したマッチング度の高い新卒社員は、現在誰も退職していません。なおかつ人材の成長が早く、新卒にもかかわらず会社の売上に貢献しています。 従来の採用方法では1年目の時点で2〜3名ほど離職していたので、明らかに効果が出ているのではないでしょうか。

今後ミキワメを活用して取り組みたいことはありますか？

今よりもさらにミキワメの検査精度を高めつつ、マッチング率と実際の結果を相関分析したいですね。

ミキワメを活用してから、採用の入り口部分が改善されているので、今後は採用した人材が活躍できるように社内の体制を整えていきたいと考えています。 だからこそ「ミキワメ ウェルビーイングサーベイ」も導入して、メンタル面の変化も確認しつつ、入社後のサポートに関しても整えていく所存です。

ただ、現状はデータの確認段階で止まっており、結果を有効活用できているとは言えません。 今後は、社員の悩みを把握し、的確にフォローする仕組みを作りたいですね。社員がやりがいを感じながら働ける会社を目指します。

特に、「ミキワメ ウェルビーイング サーベイ」の結果を受けて社員が自発的に行動を起こせるようにしたいですね。 人事からのフィードバックをただ待つのではなく、現場サイドや個人で対策を講じてくれたらと期待しています。

カスタマーサクセスのサポートはいかがでしょうか

組織分析の依頼に対するレスポンスが早く、非常に満足しています。 分析結果だけではなく、組織の傾向から読み解いた今後の採用に活かせるような提案や、採用基準のアドバイスなどもいただけるので助かっています。

具体的には、当社営業職の傾向だけでなく、他社と比較した特徴も解説いただいた点がよかったです。 当社だけでは比較できなかったので、コンサルタントの方に伴走していただく価値を感じました。

どのような会社にミキワメをおすすめしたいですか？

業界関係なく、どんな会社も導入したほうがいいと思いますね。

時間の経過とともに人の傾向も変わりますから、毎年採用基準をブラッシュアップすべきだと考えています。 採用基準を検討する際、一人ひとりの性格を「見える化」するのは重要なので、適性検査を導入されていない企業様はぜひ導入してほしいなと。 とくに「感覚で判断していた部分のデータ化」を求める方にミキワメがおすすめですね。

新しくミキワメを導入する会社へのアドバイスはありますか？

ミキワメだけで候補者を評価するのは難しいので、採用業務のサポートツールとして活用がおすすめです。 当社の経験からアドバイスをすると、感覚で判断していた部分を客観的な情報で補うのがベストだと考えます。

会社ごとにミキワメの結果は異なるので、導入後は早い時点で社員のスコアパターンを把握するといいですね。 人事が現場の担当者と話す際に「ミキワメでこのようなデータが出ています」と伝えながら打ち合わせできるので、事実とデータの整合性を取りやすくなるのではないでしょうか。

自社とのマッチング率が高い社員採用にお困りの方は、ぜひミキワメの導入を検討してみてください。