- ぶら下がり社員の特徴と生まれる原因
- ぶら下がり社員が会社にもたらすデメリット
- ぶら下がり社員を生まないための取り組み【事例あり】
「組織全体のモチベーションが低下している」
「管理職になる人材がなかなか育たない」
このような問題が生じてしまう原因として、組織内に潜む「ぶら下がり社員」の存在が少なからず影響しています。
ぶら下がり社員とは、仕事に対するモチベーションや組織への貢献意欲が低く、与えられた仕事だけをこなして、それ以上の行動をしない社員のことです。
正当な評価がされない状況や長期間変わらない組織体制によって、仕事に消極的な社員が増えるうえに、優秀な社員の離職を招く場合もあります。
本記事では、ぶら下がり社員の特徴や生まれる原因、会社への影響について詳しく解説します。
ぶら下がり社員の増加を防ぐための取り組みも紹介していますので、組織活性化に向けて、今すぐ実行できる施策を検討してみましょう。
ぶら下がり社員とは？
ぶら下がり社員とは、仕事へのモチベーションや組織に対する貢献意欲が低く、最低限の業務をこなすだけで、大きな成果を求めない社員のことです。
自ら努力して会社のために働こうとする意識が低いため、他の社員の成果に頼ってしまう傾向があり、企業にとっては生産性の低い人材と言えます。
言葉のとおり「組織にぶら下がっている社員」だけあって、昇進・昇給といった自身のキャリアにも関心がなく、現状維持を望む傾向も強いです。
ぶら下がり社員が増えると、他の社員がサポート役として行動する必要があり、結果的に組織全体の士気やパフォーマンスが低下する可能性もあります。
ローパフォーマーとの違い
ローパフォーマーとは、同じミスを繰り返したり勤務態度に問題があったりする社員のことで、能力や能率が低い人を指します。
一方ぶら下がり社員は、能力や経験はあるものの、やる気や積極性が欠如しているだけで、与えられた仕事に対しては一定のパフォーマンスを発揮する人材です。
ローパフォーマーの概念はさまざまで、単に「経験が浅い人」や「能力不足の人」といった意味合いでも使われ、ぶら下がり社員を含める場合もあります。
以下の記事では、ローパフォーマーの特徴や生まれる原因について詳しく解説しています。具体的な対処法にも触れていますので、社員一人ひとりの生産性向上を目指している方は、ぜひ参考にしてみてください。
フリーライダーとの違い
組織におけるフリーライダーとは、貢献する働きをしていないにもかかわらず、集団の成果に便乗して利益を享受する「怠けぐせのある社員」のことです。
一方ぶら下がり社員は、フリーライダー社員のように仕事を他人に任せて成果を横取りするのではなく、指示された最低限の仕事はこなします。
ただし、仕事に対する意欲が低い点は、フリーライダー社員とぶら下がり社員に共通する特徴です。
以下の記事では、フリーライダー社員の特徴や会社に与える影響について詳しく解説しています。社内で実践すべき対策も紹介していますので、健全な組織づくりを目指している方は、ぜひ参考にしてみてください。
ぶら下がり社員が生まれてしまう原因
ぶら下がり社員が生まれる主な原因として、以下の3点が挙げられます。
ぶら下がり社員の存在は、他の社員のモチベーション低下につながりかねないため、自社でも同様の原因がないか再確認してみましょう。
成果を出さなくても給与がもらえる
成果をあげなくても一定の給与が支給される場合、社員は「与えられた業務だけこなせば十分」といった考えを持ち、積極的な働きをしなくなります。
とくに年功序列の制度においては、年齢や勤続年数に応じて賃金を決定し、成果の有無にかかわらず給与がもらえるため、ぶら下がり社員が生まれやすいです。
たとえば、めざましい活躍をする若手社員と比べて、最低限の仕事しかしない中堅社員の方が高収入だった場合、若手社員は働く意欲を失ってしまいます。
「指示された仕事で一定の給与はもらえる」といった考えを持つことで、現状の労働環境に居心地のよさを感じ、ぶら下がり社員が生まれてしまうのです。
能力や成果に見合った評価がされない
専門的な能力や高い成果に対して、正当な評価がされず報酬や昇進に反映されない場合、社員は仕事へのやる気を失い「頑張っても無駄だ」と感じてしまいます。
その結果、与えられた仕事だけをこなす「ぶら下がり社員」が増えてしまうのです。
社員が評価に対して不公平感を抱く原因として、評価基準があいまいで社員に提示されていない状況も考えられます。
人事評価への不満から「指示を待つ」といった受動的な社員が増えることで、現状を変えようとしない組織文化となり、優秀な人材の離職にもつながりかねません。
以下の記事では、社員が人事評価に納得しない理由と改善方法をわかりやすく解説しています。能力や成果に見合った制度への見直しを検討している方は、ぜひ参考にしてみてください。
組織体制が長期間変わらない
長期間にわたり組織体制が固定化されると、社員は新しい挑戦やスキル習得への意欲が低下するうえに、職場環境の変化に対する抵抗感も生まれてしまいます。
その結果、最低限の業務をこなすだけで満足し、人事異動や配置転換に苦手意識を持つ社員が増えてしまうのです。
何年も同じ部署で同じ役割を続けるような組織体制だと、社員は定常的な業務だけをこなす状態となり、新たなスキルを習得する意欲も湧きません。
定期的な組織体制の見直しや人事異動を行い、社員にキャリアアップの機会を提供することが、ぶら下がり社員を生み出さない効果的な対策です。
ぶら下がり社員の4つの特徴
ぶら下がり社員の主な特徴として、以下の4点が挙げられます。
このような特徴を持った社員がいないかを早期に見極め、組織全体に影響が広がらないための対策を検討していきましょう。
指示された仕事しかしない
ぶら下がり社員は、自ら進んで行動しようとせず、会社や上司からの指示の範囲内でしか仕事をしません。
積極性や自主性の低さから、業務を効率的に進める工夫や、新しいアイデアの提案もしないため、チーム全体の成長や業務改善を妨げる要因にもなります。
また「与えられた仕事だけこなせば給料がもらえる」といった思考により、現状の働き方に居心地のよさを感じて、受け身の姿勢で仕事をします。
ぶら下がり社員が増えると、組織全体の生産性が低下するだけでなく、他の社員の業務負担も増加し、さらなる組織状態の悪化につながってしまうのです。
新しい環境に馴染もうとしない
ぶら下がり社員は、現状維持を好む傾向があるため、新しい環境に身を置いたとしても「変化」への強い抵抗感を抱き、馴染もうとする努力をしません。
新規プロジェクトの立ち上げや、業務フローの変更がある場合においても、自ら積極的に適応しようとせず、過去の慣習やルーティンに固執します。
そのため、人事異動や配置転換をするときは、ぶら下がり社員を除いて検討する必要があり、人材活用の面でもデメリットが生じます。
ぶら下がり社員の存在が、組織運営にも悪影響を与えかねないため、新しい環境にスムーズに馴染めるような教育やサポートが必要です。
仕事よりもプライベートを優先する
ぶら下がり社員は「指示された業務だけをすればいい」という思考を持ち、仕事自体を軽視する傾向があるため、プライベートを優先してしまう場合があります。
労働時間内に与えられた最低限の仕事をこなして、休日出勤や時間外労働といった必要以上の仕事をしません。
また、会社の目標や方針にも興味を示さず、与えられた役割にだけ集中する傾向があります。
株式会社アジャイルHRの調査によると、年代別の組織に対する貢献意欲（エンゲージメント）は、40歳代・50歳代のスコアが低くなっていると報告されています。
参考：コロナ後の従業員エンゲージメントを徹底解明｜株式会社アジャイルHR
年齢を重ねるごとに会社への愛着が薄れていき、自分の仕事だけを淡々とこなす「ぶら下がり社員」の増加が考えられます。
キャリアアップに対する意欲が低い
ぶら下がり社員の特徴として、自身のキャリアに対する関心が薄く、昇進やスキルアップといった向上心が見られない点が挙げられます。
現状の役割や仕事内容、給与などに居心地のよさを感じているため、わざわざ苦労をしてまでキャリアアップするための行動を起こしません。
また、上司から昇進の機会を提供されたとしても、責任のある役職につくのを避ける傾向があります。
ぶら下がり社員の存在によって、組織の成長を担う人材が育たなくなり、他の社員のエンゲージメントも低下してしまいます。
エンゲージメントが低下する原因について詳しく知りたい方は、以下の記事を確認してみてください。向上させる取り組みや企業事例も解説しています。
ぶら下がり社員が会社にもたらすデメリット
ぶら下がり社員が増えてしまうことで、以下のようなデメリットが生じます。
社員が自発的に仕事をしない状況では、イノベーションの創出や業務効率の向上が難しく、企業の持続的な成長の妨げとなります。
組織全体のモチベーションが下がる
ぶら下がり社員は、自身の業務以外には関わろうとしないため、その消極的な姿勢が周囲の社員に悪影響を及ぼし、組織全体のモチベーションが低下します。
たとえばプロジェクトチームの社員Aは、与えられた役割以外の業務を行わず、社員Bが頑張っているなかでも、指示待ちの状態を続けたとします。
社員Bは、社員Aの業務をカバーするため積極的に行動するものの、チームとして同じ評価を受けて「自分の努力は報われない」と感じてしまうのです。
モチベーションの低下は、社員同士のコミュニケーションにも影響し、チームワークが崩れることで円滑な業務遂行が困難になります。
モチベーションが低下する理由と上げ方については、以下の記事でも詳細を解説しています。本記事と合わせてご覧ください。
優秀な社員の離職を招いてしまう
ぶら下がり社員の「組織・チームへの貢献」に対する意識の低さが、会社のために懸命に働く社員にとってストレスとなり、最終的には離職につながってしまうのです。
また、成果を出しても正当な評価がされない状況だと、優秀な社員は自分の能力・経験が活かせる会社への転職を考えます。
厚生労働省の調査においても、転職者の15.3％が「能力・実績が正当に評価されない」ことを理由に、前職を離職していることがわかりました。
優秀な人材の離職が進むと、組織は貴重な知識やスキルを失うだけでなく、残されたメンバーにさらなる負担がかかり、離職が加速する悪循環が生まれてしまいます。
管理職を担う人材が育たない
キャリアアップに対する意識が低い「ぶら下がり社員」が増えると、他の社員も自然と消極的な姿勢となり、リーダーシップを発揮する人材が育ちにくくなります。
その結果、管理職の候補となる人材が少なくなり、後継者不足に陥りかねません。
会社の中核を担う社員がいなくなると、若手社員のロールモデルとなる候補者も不足するため、人材育成の戦略を検討するうえでも大きな課題となります。
人事部門としては、ぶら下がり社員を早期に特定して対処し、社員の成長を促進する労働環境を整える必要があります。
業績向上につながりにくい
ぶら下がり社員は、与えられた業務以外には取り組まず、組織全体の生産性に影響を与えるため、業績向上につながりにくい人材と言えます。
また、最低限の仕事さえしていれば給料がもらえる状況によって、現状維持を望む社員が増えてしまうと、新しい知見・技術を取り入れる組織改革も進みません。
最終的には経営目標の達成が困難となり、取引先や株主などステークホルダーとの信頼関係にも亀裂が入り、業績が停滞するリスクも高まってしまうのです。
ぶら下がり社員を生まないための取り組み5選
ぶら下がり社員を生まないための取り組みとして、具体的な方法を5つ解説します。
各取り組みの効果を引き出すためには、組織文化の浸透やチーム編成といった、組織運営の基盤を構築しなければなりません。
公平・公正な人事評価制度への見直し
ぶら下がり社員を生まないためには、仕事の成果や個々の能力に見合った評価を行う、公平・公正な人事評価制度への見直しが必要です。
努力して成果を出したにもかかわらず不公平な評価が続くと、社員は仕事へのモチベーションを維持できなくなり、受動的な行動が増えてしまいます。
人事評価の具体例として、以下3点の基準をもとに公平な評価を行いましょう。
| 業績評価 | 目標に対してチーム・個人が立てた目標の達成度を評価 |
| 能力評価 | 業務に必要な知識・スキルを身につけられたかどうかを評価 |
| 情意評価 | 業務に対する姿勢・行動・態度を評価 |
社員一人ひとりの技能育成シートを作成し、人事評価に役立てている企業事例を紹介します。
医療機器メーカーの株式会社阿智精機では、社員の得意・不得意に合わせた人員配置をするため、行動分析にもとづく技能育成シートを作成しました。
工場長や上司は、技術育成シートをもとに社員のスキルレベルを評価し、月1回の技術会議において達成状況の確認・フィードバックを実施しています。
技術育成シートの活用によって、社員は目標達成に向けて意欲的に取り組むようになり、満足度やエンゲージメント（愛着）も向上しました。
以下の記事では、人事評価の基準や評価方法をわかりやすく解説していますので、制度の見直しをするときの参考にしてみてください。
役割交代やジョブローテーションの実施
定期的に社員の役割を変えたり、ジョブローテーション（戦略的人事異動）をしたりして業務のマンネリ化を防ぐことが、ぶら下がり社員への対策につながります。
新しい環境での経験は、業務遂行の柔軟性を高めるのと同時に、さまざまな視点・考えを持つきっかけとなり、自己成長を促進させる効果があります。
ただし、業務フローが一貫している企業や、社員が多い企業に向いている施策なため、業種や企業規模に応じた検討が必要です。
実際に、ジョブローテーション制度を導入している企業事例を紹介します。
橋梁部品の製造を行う株式会社佐野テックでは、部署間の連携体制を強化するため、社員一人ひとりの視野を広げるジョブローテーション制度を導入しました。
製造業においては、経験や能力を持った熟練者が必要不可欠であり、さまざまな部署で経験を積んでもらうことも、ジョブローテーションの目的です。
1年に1度ジョブローテーションを実施した結果、職場内のコミュニケーションが円滑になったうえに、経験豊富な社員の増加につながっています。
以下の記事では、ジョブローテーションの目的やメリット・デメリットを詳しく解説しています。企業の成功事例も紹介していますので、制度の導入・見直しを考えている人事担当者の方は、ぜひ参考にしてみてください。
上司によるマネジメントの強化
目標設定のサポートや成果に対するフィードバックなど、上司によるマネジメントを強化することで、部下の受動的な姿勢の改善につながります。
定期的なコミュニケーションを通じて、目標に対する進捗状況を把握し、仕事の進め方を見直したり、具体的な方向性を示したりして社員の自発的な行動を促します。
部下へのマネジメントをするときは、以下の点に注意しましょう。
- 自主性を尊重して細部までこだわりすぎない
- 部下の声を親身に聞く（傾聴）
- 能力やスキルを事前に把握してアドバイスする
社内サーベイの結果を用いて、1on1ミーティングを実践している企業事例を紹介します。
デジタル戦略コンサルティング事業を行う株式会社ペンシルでは、社員の心理状態を可視化して個々へのサポートを強化するため、実名制のサーベイを導入しました。
月1回の頻度で全社員にサーベイを配信し、前回からの急激なスコアの変化や、個別コメントの有無を確認しています。
スコアが大きく変動している社員に対しては、マネージャーとの1on1ミーティングを通して心当たりを聞き出し、具体的な改善アクションを決めています。
社員の状態を客観的に把握できることで、現場のマネジメントをマネージャーに任せすぎず、ケア優先度の高い社員からフォローが可能になりました。
以下の記事では、マネジメントの定義や種類、マネージャーに必要なスキルを詳しく紹介しています。部下のマネジメント強化を検討している方は、ぜひ参考にしてみてください。
キャリアパスの提示と成長機会の提供
社員に対してキャリアパスを提示し、将来のビジョンをイメージさせることで、会社で果たすべき役割が明確になり、仕事へのモチベーションが高まります。
その結果、自己成長に対するポジティブな考え方が社内に浸透し、ぶら下がり社員を生み出さない組織に発展するのです。
社員の成長をサポートする環境を整えるために、以下のような取り組みを検討してみましょう。
- スキルアップを促す教育や研修の開催
- 各役割で必要なスキル・知識を示したキャリアマップの作成
- 経験豊富な社員が指導役をするメンター制度の導入
社員のキャリア形成に注力している企業事例を紹介します。
Webサイト構築の事業を行う株式会社エスケイワードでは、即戦力となる人材の確保に向けて、中途採用だけではなく新卒採用にも注力しました。
会社のミッション・ビジョン・バリューに共感する人材を新卒採用したことで、経営ポジションを担うまでに成長を遂げた社員もいます。
商圏を広げるときには、意欲のある若手人材を抜てきし、新規顧客の開拓とキャリア形成を兼ねられるように取り組んだことで、定着率向上にもつながっています。
以下の記事では、社員へのキャリア支援に欠かせない「人材アセスメント」について詳しく解説しています。導入手順やおすすめツールも紹介していますので、社員の適性評価に取り組んでいる方は参考にしてみてください。
成果をあげた社員を称える組織文化の構築
成果をあげた社員を称えたり、努力や貢献を認め合ったりする組織文化の構築によって、社員はモチベーションを高めて仕事に取り組めるようになります。
また、仕事での成功体験が社内で共有されることで、他の社員にもいい影響を与えて、組織全体のパフォーマンス向上につながるのです。
金銭的なインセンティブでもモチベーションを高められますが、表彰や称賛といった社会的欲求を満たす取り組みも効果的です。
社員を称賛する制度を導入している企業について、具体的な取り組みを紹介します。
適性検査・サーベイを提供する株式会社リーディングマークでは、メンバーの視座を揃える「月例会」を開催し、ミッション達成に向けてチームの結束力を強化しています。
成果をあげたメンバーに対しては、月例会のなかで表彰を行い、社員のモチベーション向上につなげました。
また「LMile」というポイントと感謝の言葉を使って、メンバー同士で称賛し合える取り組みも実施中です。
LMileポイントは、Amazonポイントに変えて自己研鑽に使うといった活用ができ、社員のスキルアップを図る効果的な取り組みになっています。
以下の記事では、社員のモチベーションを上げる方法について詳しく解説しています。やる気を上げて離職率を改善したいと考えている人事担当者の方は、ぜひ参考にしてみてください。
ぶら下がり社員が活躍できる環境改善にはサーベイがおすすめ
ぶら下がり社員が活躍できる環境に改善するためには、社員の心理状態や考え方を把握するサーベイ（調査）の実施が効果的です。
サーベイでは、仕事への活力や会社に対する貢献意欲（エンゲージメント）といった、内面的な心理状態を可視化できます。
そのため、ぶら下がり社員が抱える不安やモチベーションの低下要因を早期に発見して、人事・上司によるケアやサポートが可能です。
サーベイツールによっては、組織分析の結果をもとに、社員の性格傾向にマッチした部署やチームを提案する機能もあり、組織活性化にも役立ちます。
以下の記事では、エンゲージメント向上に特化したサーベイについて、目的や導入効果を詳しく解説しています。おすすめツールも紹介していますので、導入時の参考にしてみてください。
まとめ：ぶら下がり社員を生まないために社内制度・環境を見直そう
ぶら下がり社員が生まれる原因として、組織体制が変わらない点や、成果に見合った評価がされない点などが挙げられます。
会社に貢献している優秀な社員は、ぶら下がり社員の行動によってモチベーションが低下し、離職の可能性も出てくるため早急な対策が必要です。
具体的な取り組みについて、もう一度確認しておきましょう。
社員一人ひとりが活躍できる環境を整えるために、心理状態やニーズを聞き出すサーベイを活用し、組織全体の活性化を目指していきましょう。
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