- 優秀な人材の特徴と見分け方
- 優秀人材を逃さない採用基準の作り方
- 優秀人材を集める3つの施策
「優秀な人材ほど早く辞めていく…」と感じていませんか？優秀な人材が辞めてしまうのは、採用基準の曖昧さが大きな要因のひとつです。
どの企業でも活躍できる“優秀人材”には、共通する資質があります。
しかし、見極める基準が曖昧なままでは、ミスマッチや早期離職を招きかねません。いまこそ注目したいのが、適性検査を活用した「自社らしい採用基準」です。
本記事では、優秀人材の見分け方や採用成功につながる考え方や、適性検査を活用して採用成功につながった事例も紹介します。
この記事を読むことで、「自社で本当に活躍する人材」を見極める力がつき、ミスマッチのない精度の高い採用が実現できます。採用に悩む方こそ、ぜひ最後までご覧ください。
優秀な人材とは？どの企業でも活躍する共通の資質
変化の激しい現代において、企業が持続的に成長するためには、環境の変化に柔軟に対応し、新たな価値を生み出せる優秀な人材の確保が不可欠です。本章では、あらゆる企業で求められる共通の資質として、次の内容を解説します。
| 項目 | 特徴 |
| 自ら考えて仕事ができる能力 | 指示を待たず、課題を発見し解決に導く思考力 |
| 企業内での経験を通じた独自の知識・スキルの習得 | 実務経験から育まれた暗黙知による柔軟な対応力 |
| 高い適応力と継続的な学習意欲 | 変化に応じて学び続ける姿勢 |
| 状況を俯瞰し、判断できる力 | 全体像を把握し、最適な判断を下す判断力 |
| パーソナリティの適合性 | 協調性や情緒安定性などによる組織への適応力 |
これらの資質を理解し、採用や育成に活かすことが、企業の成長の鍵となります。
自ら考えて仕事ができる能力
激動の時代を生き抜くためには、AIに代替されない自律的な思考力が欠かせません。
AI技術の進化により定型業務の自動化が進む現代において、企業が求めるのは、次のような人材です。
- 過去の延長線上にとらわれない発想力を持てる
- 自ら課題を発見できる
- 解決策を生み出せる
人事院の「有識者との意見交換での具体的施策につながる主な御意見①」によると、表面的な知識ではなく、自ら考える能力を評価する入り口が望ましいとされています。
採用試験でも時代に合わせた内容へと見直し、指示待ちではなく、自発的に行動できる人材を見抜く視点が求められます。
参考：人事院 | 有識者との意見交換での具体的施策につながる主な御意見①
企業内での経験を通じた独自の知識・スキルの習得
長期的な競争優位性を築くには、形式知に加え、経験から得られる暗黙知が欠かせません。
形式知とは、言葉や文章、マニュアルなどで表現できる知識のことです。一方、暗黙知は、日々の業務経験を通じて、無意識のうちに蓄積される知識やノウハウを指します。
マニュアル化された知識だけでは補えない、企業文化への適応力や、状況に応じた臨機応変な対応力を育む源が暗黙知です。
企業では、インターンシップを積極的に活用し、業務理解を深める取り組みが進んでいます。入社後のミスマッチを防ぐうえでも、インターンシップは暗黙知の一端を体験できる貴重な機会と言えます。
採用活動では、即戦力だけでなく、潜在的な学習能力や適応力に着目する視点が重要です。暗黙知をじっくりと育んでいく意識が、これからますます求められます。
参考：特許庁 | 「我が国のデザイン経営に関する調査研究事業」関連対談 経営目線で語る イノベーションを生む組織
高い適応力と継続的な学習意欲
予測困難なVUCA時代と呼ばれる現代において、優秀な人材には、変化に柔軟に適応する力と、常に学び続ける意欲が求められます。
これは、新しい技術や知識が次々と登場し、従来のやり方が通用しなくなる可能性があるためです。
VUCAとは、「Volatility（変動性）」「Uncertainty（不確実性）」「Complexity（複雑性）」「Ambiguity（曖昧性）」の頭文字を取った造語で、将来の予測が困難な状態を指します。
たとえば、テクノロジーの急速な進化や価値観・ニーズの多様化によって、既存の手法やビジネスモデルでは通用しにくくなっている現代は、まさにVUCA時代の典型です。
そのため、自己研鑽を怠らず、学んだことを仕事に活かす姿勢が重要です。人事院は、採用試験の内容も時代に合わせて見直しが必要と指摘しています。
AIにはできない「自分で考えて仕事をする力」を持つ人材が評価されるよう、時代に即した採用試験の見直しが欠かせません。
とくに理系人材は、専門性を活かして技術や知識をアップデートし続けたいスペシャリスト志向が強い傾向にあります。そのため、就職後も知識・技術をアップデートできる環境であることをしっかりとアピールする必要があります。
企業としては、常に学び続け、ITスキルや知識を使いこなせる人材を積極的に見極めることが重要です。
状況を俯瞰し、判断できる力
優秀な人材には、単に与えられた情報を処理するだけでなく、状況全体を把握し、複数の視点から最適な判断を下す能力が不可欠です。なぜなら、複雑な課題や未知の状況に対応し、組織にとって最善の意思決定を行う必要があるからです。
たとえば国家公務員においても、とくに求められる能力に「判断力」が挙げられており、物事を相対的に見て、正しく判断できる人材の採用が重要視されています。
これは、AIにはできない、「自ら考えて行動できる力」が求められる時代背景と言えます。
出身大学に関わらず、適切な採用試験に合格した人材がこの能力を備えていると考えられていますが、採用の公平性・中立性・公開平等性を保つことへの注意も必要です。
公正な評価基準を設けることで、真に判断力のある人材を見極められます。
なお、企業の競争優位を保つには、急速に浸透する生成AIの利活用は不可欠です。政府は本格的な利活用には課題があるとしつつ、生成AI時代のDX推進に必要な人材・スキルの考え方を示しています。
【生成AI時代のDX推進に必要な人材・スキルの考え方2024】
生成AI時代のDX推進において、政府は、生成AIの導入が加速する一方で本格的な利活用には課題があると捉えています。
この時代に求められるDX推進人材は、より創造的な役割を担うため、リーダーシップや批判的思考といったパーソナルスキルやビジネス・デザインスキルが欠かせません。
また、「問いを立てる力」「仮説を立て・検証する力」「評価する・選択する力」も必要です。解決策として、スキルトレンドをデータに基づいて捉え、人材定義・教育・活躍の場作りの推進が望まれています。
パーソナリティの適合性
優秀な人材の条件には、単に高いスキルだけでなく、次の側面も含まれます。
- 組織やチームへの適応性
- 協調性
- 情緒的な安定といったパーソナリティ
これは、多くの業務がチームで行われ、円滑な人間関係が組織全体の生産性や成果に大きく影響するからです。
たとえ個人の能力が高くても、周囲と良好な関係を築けない場合、期待される成果を上げることは難しくなる可能性が高いと言えます。
たとえば、国家公務員の求める人材像にも、協調性や情緒安定性といったパーソナリティ要素が含まれており、国家公務員試験でパーソナリティを測定し採用の参考とすることも検討されています。
良好な人間関係を構築し、他者の能力を引き出せるスキルも、真に優秀な人材の特徴です。長期的に組織に貢献できる人材を見極めるためには、能力だけでなくパーソナリティ面の評価も欠かせません。
優秀人材を逃さない！適性検査を使った採用基準の作り方
高いパフォーマンスを発揮する優秀な人材を採用するには、採用基準を作り込むことが重要です。
主観や印象だけでなく、科学的なアプローチを採用基準に取り入れることで、自社独自の「活躍する人物像」を明確に定義し、採用の精度と再現性を高められます。
優秀人材を逃さない「採用基準の具体的な作り方」は、次のとおりです。
これらの方法を通じて採用ミスマッチを減らせば、自社にマッチした優秀人材の採用が可能になります。
ここからは、適性検査でどのような項目が見えるのか、そしてその情報をもとにハイパフォーマー分析を活かした採用基準をどう構築していくかを詳しく解説していきます。
採用のミスマッチについては、以下の記事で詳しく解説しているので、ぜひご覧ください。
適性検査で見える項目とその活用法
履歴書や面接の印象だけでは、候補者の全体像や実際の業務への適性を完全に見極めるのは困難です。
しかし適性検査の活用によって、能力検査で基礎学力や思考力を、性格検査で人間性やパーソナリティを測定することが可能になります。
適性検査は、書類や面接では捉えきれない候補者の内面、すなわち基礎的な能力、性格、価値観などを客観的に把握できる強力なツールです。
たとえば、検査結果で低いスコアが出た項目について、面接で深く掘り下げる質問をすれば、数値だけではわからない本人の考えや特性を引き出せます。このように、他の選考方法との組み合わせによって、候補者の適性や人間性の多角的な評価が実現できます。
適性検査は、採用ミスマッチを防ぎ、自社に合った人材を採用するための効果的な判断材料として活用できる有効なツールです。
以下の記事では、適性検査について詳しく解説しています。ぜひご覧ください。
ハイパフォーマー分析による採用基準の策定方法
自社で実際に高い成果を上げているハイパフォーマーの思考や行動特性を分析し、明確な採用基準を策定することは、採用成功に直結する重要なステップです。
優秀な社員に共通する特性の理解によって、主観ではなく客観的な基準に基づいた人材の見極めが可能になります。その結果、入社後に活躍する可能性が高い人材を、効率的に発見できるようになるはずです。
ハイパフォーマーに対する詳細なインタビューや適性検査を通じて、次のような要素を抽出し、言語化していきます。
- 粘り強さ
- 向上心
- 積極性
- 問題解決への行動力
分析結果をもとに、「自社で活躍できる人物像」を明確に定義し、採用基準へと落とし込むことが、効果的なアプローチとなるのです。
このように、ハイパフォーマー分析を取り入れた採用基準は、採用活動の再現性を高め、組織全体の力を底上げする戦略として、大きな価値を持ちます。
以下の記事では、ハイパフォーマーについて詳しく解説しています。ぜひご覧ください。
優秀人材を集めるためにすべき3つの対策
優秀な人材の確保は、多くの企業にとって喫緊の課題です。とくに、人材獲得競争が激化する現代において、単なる採用活動だけでなく、企業として求職者を「惹きつける」取り組みが欠かせません。
ここでは、変わりゆく労働市場や学生の就労観を踏まえ、優秀人材が集まる企業となるためのポイントを解説します。採用ルート、採用戦略、採用試験の見直しを3つの対策として整理していきます。
※以下の表は右にスクロールできます
| 施策名 | 内容 | 効果 |
| 1. 採用試験以外の多様な採用ルートの活用 | アルムナイ採用、タレントプール、インターンシップの活用。 | 採用試験では出会えない層へのリーチや、企業との高い適合性を持つ人材の獲得が可能になる。 |
| 2. ターゲット層に合わせた採用戦略 | 理系人材に向けた早期アプローチや専門性の訴求、リファラル施策の活用など。 | 属性・価値観に合致した訴求により、志望度の高い優秀層の取りこぼしを防ぎ、マッチ度も向上する。 |
| 3. 採用試験の見直しと多様な評価方法の検討 | Web試験や性格診断、コンピテンシー評価などを取り入れた多面的な選抜方法の導入。 | AIでは代替困難な力を持つ人材を的確に見極め、組織にフィットする多様な人材の採用が可能になる。 |
ぜひ、貴社の採用戦略立案や見直しにご活用ください。
1. 採用試験以外の多様な採用ルートの活用
変化が速い現代において、優秀な人材を確保するためには、従来の採用試験に加えて多様な採用ルートを活用することが非常に重要です。これは終身雇用の意識が低下し、個人のキャリア形成に重きを置く就労観が広がっているためです。
人事院の「有識者との意見交換での具体的施策につながる主な御意見①」では、「応募者から絞り込む」受け身の採用から、「投資する採用」へパラダイムシフトする必要があると指摘されています。
参考：人事院 | 有識者との意見交換での具体的施策につながる主な御意見①
具体的には、一度退職した社員を再雇用するアルムナイ採用（出戻り社員の再雇用） や、組織に関心を持つ人材の情報を登録してもらうタレントプールの活用が効果的です。
また、インターンシップは、求職者の期待と現実とのミスマッチを防ぎ、企業イメージへの理解度を高めるうえで非常に有効な手段です。
これらの多様な手法を取り入れることによって、従来の採用試験ではリーチできなかった層や、より企業との適合性の高い人材を獲得できる可能性が高まります。
2. ターゲット層に合わせた採用戦略
優秀人材を効果的に獲得するには、求職者の属性や就労観に合わせた採用戦略の調整が不可欠です。
とくに、理系人材は研究活動が忙しく、比較的短期間で就職活動を終える傾向があります。そのため、早期のアプローチや、教授など求職者の関係者に対するリファラル施策が鍵となります。
理系人材はスペシャリスト志向が強いため、技術や知識を活かせる環境や、入社後も専門性を磨けるキャリアパスを明確にアピールすべきです。
また、理系出身者でも活躍しているというメッセージを伝えることも重要です。
- 理系出身者が出世している事例を紹介する。
- ジェネラリストだけでなく専門性の高い人材も活躍する組織であることを示す。
学んだ専門分野だけでなく、研究を通じて得た思考力や基礎力が仕事につながる点をアピールすることも、幅広い理系学生に響く可能性があります。
層別のニーズを的確に捉え、それに合わせた広報活動や働きかけを行うことが、優秀人材の獲得につながる戦略となるのです。
3. 採用試験の見直しと多様な評価方法の検討
時代が変革期を迎え、過去の延長線上でなく、自ら考えて仕事を進める能力や判断力がより一層求められています。「AIには代替できない能力を持つ人材」を選抜するためには、従来の画一的な採用試験を見直し、多様な評価方法を検討する必要があります。
公平性を保ちつつ、受験者の負担を軽減するために、民間企業のWeb試験など汎用性のある試験を活用することも有効です。
人事院の「有識者との意見交換での具体的施策につながる主な御意見①」では、求める人材を見極めるために、パーソナリティ（性格）を測定し、選考の参考にすることも提案されています。
参考：人事院 | 有識者との意見交換での具体的施策につながる主な御意見①
一律の基準だけでなく、コンピテンシーや人材ポートフォリオの観点から、特定の分野で突出した能力を持つ人材や、個性的な人材を採用するような多面的な選抜方法も有効かもしれません。
コンピテンシーとは、高業績者に共通する行動特性のことです。優れた成果を生む行動パターンを言語化したもので、人材育成や採用基準の指標として活用されます。
参考：独立行政法人中小企業基盤整備機構 | 人材育成に有効とされているコンピテンシーとは、どのようなものですか？導入するメリットは何でしょうか？
人材ポートフォリオとは、企業内における多様な雇用形態や人材区分の組み合わせを指します。働き方の多様化に伴い、正規・非正規の枠を超えて複数の雇用区分が併存する中、それぞれに適した人事管理と全体の整合性を図ることが重要です。
参考：独立行政法人労働政策研究・研修機構 | 論文 日本企業の人材ポートフォリオ─仕事配分と賃金管理による検討｜日本労働研究雑誌 2021年12月号(No.737)
採用試験の内容や手法を時代に合わせて常にアップデートし、真に組織が求める能力や適性を持つ人材を多角的に評価する仕組みを構築していくことが、優秀人材確保のために不可欠です。
優秀人材を採用しても、すぐ辞めるのはなぜ？
「優秀な人材を採用できたはずなのに、なぜすぐに辞めてしまうのだろう」と悩む人事担当者や経営者は少なくありません。
採用時には見極めが難しかった背景要因や、入社後の環境とのミスマッチが早期離職の原因となることがあります。ここでは、優秀な人材が会社を離れてしまう主な理由について解説します。
これらの理由を理解し、適切な対策を講じることが優秀人材の定着には不可欠です。ぜひ今後の人材戦略の参考にしてください。
以下の記事では、期待していた人が辞める会社の特徴について詳しく解説しています。ぜひご覧ください。
評価や待遇への不満
優秀な人材が早期に退職する理由として、評価や待遇への不満が挙げられます。彼らは、自身の高い能力や成果が正当に評価されることを強く期待しているため、それが満たされない場合に不満を感じてしまうのです。
たとえば他の社員よりも多くの業務をこなし、質の高い成果を上げているにもかかわらず、評価や給与に適切に反映されない状況はモチベーションを著しく低下させます。
とくに、評価制度が不明瞭であると、自分が正当に扱われていないと感じやすくなります。優秀人材の定着には、成果に基づいた公平で透明性の高い評価制度の整備が欠かせません。
キャリアの停滞や行き詰まり感
優秀な中堅・若手社員は、キャリアの停滞や行き詰まりを感じたときに退職を決断することが少なくありません。こうした人材は、自己成長やキャリアアップを非常に重視しており、現状に満足できないと将来への不安を抱きやすい傾向があるためです。
たとえば、次のような状況が続くと、モチベーションが低下してしまいます。
- キャリアパスが不明確
- スキルアップの機会が乏しい
- 同じ業務の繰り返しで成長を実感できない
これらの要因が重なると、「このままでは成長できない」と感じ、より成長できる環境を求めて転職を検討する流れにつながります。従業員のキャリア形成機会を創出し、成長を支援することは、優秀人材の定着には不可欠です。
他社からのヘッドハンティング
優秀な人材、とくに中堅や若手の有望株は、他社からのヘッドハンティングの対象になりやすい傾向にあります。こうした人材の市場価値は高く、競合他社や成長企業にとって魅力的な存在だからです。
他社から現職よりも魅力的な高待遇やキャリアアップの機会を提示されると、現職への不満が増幅し、転職を真剣に検討し始めるきっかけになります。
ヘッドハンティングを受けた社員は、現職の上司や人事に相談しづらい心理が働きます。「裏切り者」と思われたくない、あるいは内密に進めたいといった理由から、誰にも相談せず密かに転職活動を進めるケースも少なくありません。
市場動向を把握し、競争力のある待遇を維持することが、優秀人材の引き抜きを防ぐ重要な鍵となります。
【事例】ファイントゥデイが採用成功を実現できた理由とは
新たに採用活動を立ち上げるとき、自社に最適な人材像が見えないことに悩む企業は多いです。とくに少数精鋭の体制で効率的な採用を目指すなら、明確な基準を持つことが重要です。
ここでは、パーソナルケア商品を扱うファイントゥデイが、どのように適性検査サービス『ミキワメ 適性検査』を活用して採用の課題を解決し、成功へと導いたのかをご紹介します。
『ミキワメ 適性検査』を導入した背景、そしてそこから得られた具体的な効果を知ることで、自社の採用戦略を見直すヒントが得られるかもしれません。ぜひ参考にしてください。
導入前：採用がうまくいかなかった理由
新会社としてマス型の新卒採用を初めて行うにあたり、ファイントゥデイは採用基準が不明確という課題を抱えていました。
資生堂からパーソナルケア事業を引き継いでビジネスを開始したため、マス型採用はファイントゥデイ単体での前例がありませんでした。そもそもどういった人を採用すべきかが定義できていない状態だったのです。
こうした背景のもと、立ち上げ期は少数の人事体制で採用活動を運営し、多くの応募者としっかり向き合う中で、同社はできる限り効率的なオペレーションの立ち上げを志向していました。
導入後：採用基準を整えたことで得られた成果
『ミキワメ 適性検査』の導入により、同社は採用基準をデータで設定し、迷いのない判断軸を持てました。
新卒採用に関わる組織の社員全員に『ミキワメ 適性検査』を受検させ、組織分析を行った結果、当社で活躍する社員の特徴が見えてきたことが、この変化の理由に挙げられます。
また、カスタマーサクセスチームとの綿密な相談を通じて、採用すべき人物像（ペルソナ）を明確化できたことも、大きな成果です。
ペルソナが明確になったことで、候補者とのカルチャーマッチをもとに選考を進められるようになり、結果として多くの優秀な人材と効率よく出会えるようになりました。
データに基づく判断が可能になったことにより、業務の効率化にもつながったという声も上がっています。このように、採用基準が整ったことで、より精度の高い効率的な採用判断が実現できた好事例だと言えます。
事例の詳細は以下の記事で紹介していますので、ぜひご覧ください。
事例：ミキワメを利用し、少数精鋭の人事組織で効率よく新卒採用を立ち上げ成功
まとめ｜優秀人材の採用成功には、明確な採用基準が必要
優秀な人材に共通する資質は、自ら考える力や学習意欲、判断力、パーソナリティの適合性など多岐にわたります。
こうした力を見抜くためには、主観や印象に頼らず、「誰を採ればいいか」を明確に定義することが欠かせません。
しかし、採用基準が曖昧なままでは、活躍する人材の見極めは困難です。
そこで有効なのが、適性検査やハイパフォーマー分析によって基準を可視化・言語化することです。『ミキワメ 適性検査』を活用すれば、自社で活躍する人物像を明確にし、精度の高い採用判断が可能になります。
優秀人材の採用を成功させるために、ぜひこの機会に導入を検討してみてください。
従業員のメンタル状態の定期的な可視化・個々の性格に合わせたアドバイス提供を通じ、離職・休職を防ぐエンゲージメントサーベイ。無料トライアルの詳細は下記から。
ランキング1位 
ランキング2位 
ランキング3位 
