若手社員の早期離職は、企業が頭を抱える問題の一つです。社員が離職すると採用や教育にかけた時間や費用が無駄になるだけではなく、離職が続けば人材不足にもつながります。
本記事では、若手社員の退職理由や改善方法などについて解説します。後半では若手社員の離職に対する予防策も紹介しているので、ぜひ最後までお読みください。
なお、若手社員を含めた従業員のミスマッチを未然に防ぐには、ミキワメウェルビーイングサーベイの活用がおすすめです。詳細については、以下からご確認ください。
若手社員の離職状況
厚生労働省のデータ（※1）によると、若手社員の離職率は入社3年以内で約3割に達しています。大学卒の離職率は32.8％で、短大卒や高校卒も高い傾向にあるのが特徴です。
主な離職理由としては、人間関係の問題や労働環境への不満が挙げられます。企業規模によっても離職率は異なり、大企業ほど低く、小規模企業ほど高くなっています。
このように若手社員の離職は比率が高く、企業にとって重大な問題です。若手社員の離職が続くと企業は常に新たな人材を採用しなければならず、人材不足に陥りやすくなるため、早めの対策が欠かせません。
※1 参考：新規学卒就職者の離職状況(令和２年３月卒業者)を公表します｜厚生労働省
若手社員の離職が多い理由
若手社員の離職が多い理由としては、以下の3つが挙げられます。
- 入社前の期待と現実にギャップがある
- キャリアアップや成長できる機会が少ない
- 人間関係に問題がある
それぞれ詳しく見ていきましょう。
入社前の期待と現実にギャップがある
入社前の若手社員は、期待に胸を膨らませています。しかし、必ずしもその期待が実現するとは限りません。
たとえば、希望する部署に入れなかったり、予想していたプロジェクトとはまったく別のプロジェクトに参画することになったりする場合があるでしょう。
このように、入社前に抱いていた期待と実際の業務内容にギャップがあることで、若手社員が失望して離職につながるケースがあります。
この場合、できるだけ丁寧に希望する部署や条件などを確認し、配属後にもギャップが生まれにくい体制を整えることが重要です。
キャリアアップや成長できる機会が少ない
若手社員は、自身のキャリアアップや成長を求める傾向があります。しかし、年功序列で努力してもあまり評価されなかったり、昇進の機会が不透明であったりすると、モチベーションが低下して離職につながるおそれがあります。
キャリアアップや成長できる機会が少ない場合、上司だけではなく部下や同僚などからも評価される「360度評価」を取り入れるなど、評価制度の見直しも検討しましょう。
人間関係に問題がある
3つめの理由は、職場の人間関係に問題があることです。
とくに若手社員の離職理由として多いのが、上司とのコミュニケーション不足です。
たとえば、上司が一方的に指示を出すだけで若手社員が意見を述べる場がない、意見しても無視されてしまうような環境では、若手社員は自分の成長の機会がないと感じ、離職を考えるようになります。
また、ハラスメントの問題も深刻です。上司からの無理な要求や暴言が繰り返されるパワーハラスメント、または同僚からの差別的な発言や態度といったモラルハラスメントに直面するケースが挙げられます。
若手社員の離職を改善する方法
若手社員の離職を改善するのに有効な方法は、以下の3つです。
- 採用時に会社の実績や業務内容を正しく伝える
- 社内異動制度や人事評価制度を見直す
- 入社後のミスマッチを減らすサービスを導入する
それぞれ詳しく見ていきましょう。
採用時に会社の実績や業務内容を正しく伝える
入社前と入社後のギャップを埋めるためには、採用時に会社の実績や業務内容を正しく伝えることが重要です。
たとえば、会社説明会に従業員を呼んで普段の仕事内容を話してもらったり、新人が配属されやすい部署に関して補足説明したりする方法があります。
とはいえ、人力でこのギャップを完全に埋めることは難しいため、ツールの活用も検討しましょう。
ミキワメ適性検査では、採用候補者が会社の社風に合っているかを事前にチェックできます。採用基準と照らし合わせて、活躍する可能性を14段階で評価できるため、採用ミスマッチの防止につながります。
社内異動制度や人事評価制度を見直す
希望していた部署に配属されなかった場合、モチベーションが下がってしまう若手社員もいます。その解決策として効果的なのが、社内異動制度の導入です。
また、年功序列などで成果を上げても評価につながらないと感じ、モチベーションが下がる若手社員もいるため、人事評価制度も見直すとよいでしょう。
入社後のミスマッチを減らすサービスを導入する
従業員と配属先の部署や働き方がマッチしているかを把握することは簡単ではありません。退職届が出てからはじめて気づくケースも多く、対策が求められます。
このような場合におすすめのサービスが、ミキワメウェルビーイングサーベイです。社員の性格と心理状態をもとに、サポートが必要な社員を可視化できます。性格を踏まえたケア方法もアドバイスしてくれるため、一人ひとりに向き合った対策が可能です。
離職しそうな若手社員の兆候と予防策
離職しそうな若手社員には、以下のような兆候が見られます。
- コミュニケーションが減っていく
- 仕事への興味が薄れて生産性が落ちる
- 急な休みや早退が増える
ここからは予防策とあわせて解説します。
コミュニケーションが減っていく
若手社員は入社前の期待と入社後の現実のギャップ、人間関係などの問題からコミュニケーション量を減らしていく場合があります。
入社当初と比べて静かになったと感じる若手社員がいる場合、1on1ミーティングを設定して状況を確認することが重要です。
また、OJTトレーナーとの相性が悪い可能性もあるため、人事側で適度にOJTトレーナーと若手社員の相性を見るためのイベントを企画することもおすすめします。
仕事への興味が薄れて生産性が落ちる
モチベーションの低下は生産性に影響します。明らかに若手社員の仕事への興味が薄れている場合はコミュニケーションを取り、どのような仕事であれば意欲を持って取り組めるかをヒアリングすることが重要です。
定期的にランチ会などを設けてコミュニケーションを図り、早めの対処を心がけましょう。
急な休みや早退が増える
急な休みや早退が増えることも離職につながるサインです。業務内容のミスマッチやモチベーションの低下など、何らかの理由で働きにくさを感じている状況では、若手社員は職場にいること自体に苦痛を感じます。
また、仕事が忙しすぎたり、パワハラを受けていたりして負荷がかかりすぎていると、うつ病を発症するおそれもあるため、仕事量が適切かどうかを確認しましょう。
若手社員の離職理由を押さえて対策を打とう！
若手社員の離職理由としては、以下の3つが考えられます。
- 入社前の期待と現実にギャップがある
- キャリアアップや成長できる機会が少ない
- 人間関係に問題がある
とくに、入社後のギャップや人間関係の問題は、人力では気づけないケースも多くあります。そこで、サービスを導入し、早期に対策を打つことがおすすめです。
ミキワメウェルビーイングサーベイでは、月に1回の社内アンケートでケアすべき従業員を可視化できます。社員それぞれの性格に合わせたケア方法のアドバイスも受けられるため、早期離職防止に役立つでしょう。
ミキワメウェルビーイングサーベイの詳細は、以下からご確認ください。
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