新卒の評価方法はどう設定する？優秀な人材を確保するための採用基準や決め方

新卒者を正当に評価し、優秀な人材を採用するためには、明確な採用基準の設定が重要です。主観的な評価による採用面接では、評価にバラつきが生じ、企業の求める人物を採用できないおそれがあります。

本記事では、新卒社員の評価方法を設定する手順や、盛り込むべき項目について解説します。

評価方法を定めるメリット

「評価方法をわざわざ定めなくても、個々の判断で評価すればよい」と考える方もいるかもしれません。しかし、自社にマッチした人材を獲得するためには、評価基準を統一することが重要です。

評価方法を定めるメリットを3つ紹介します。

選考者による評価のバラつきを解消できる

評価方法を定めれば、選考者による評価のバラつきを軽減することが可能です。現場と上層部では求める人物像や重視するポイントが異なります。また、好き嫌いや感覚で評価を行う選考者もいます。そのため、選考者によって評価にブレが生じてしまうのです。

特に、経験やスキルの少ない新卒者は、コミュニケーション能力や主体性といった数値化しづらい能力が評価対象となるため、評価のバラつきがより大きくなってしまうでしょう。

選考に必要な質問忘れを防げる

評価方法の明確化には、選考に必要な質問忘れを防ぐ効果もあります。選考者全員が面接に慣れているわけではありません。なかには質問の仕方がわからず、場当たり的に質問したり、必要な質問を抜かしてしまったりする選考者もいるでしょう。

評価方法が定められていれば、その項目に沿って質問をするだけで、重視すべきポイントを余さず確認できます。面接の公平性を保てるだけではなく、選考者の負担軽減にもつながります。

内定辞退や早期離職を減らせる

評価方法の設定は、内定辞退や早期離職対策としても有効です。学歴や能力、人間的な好みだけで評価すると、企業の風土に合わない人材や、オーバースペックの人材を採用してしまいかねません。採用された新卒者も企業の環境や業務内容になじめず、内定辞退や早期離職のリスクが高まります。

企業が求める人物像に関して認識を統一させ、評価基準を定めることで、ミスマッチを減らして人材の流出を防げるでしょう。

評価方法を決める手順

評価方法の設定により、選考者の感覚による評価を排除し、面接にかかる負担や採用後のミスマッチを軽減できます。しかし、評価方法自体があいまいだったり、主観が混じっていたりすると、結局のところ評価にブレが生じてしまう原因となります。公平な評価方法を定めるためには、誰が見ても納得できるような根拠を示すことが重要です。

評価方法を決める具体的な手順と注意点をみていきましょう。

1.求める人物像を設定する

最初に企業の求める人物像を設定します。まずは各部署の業務内容を整理し、どのような課題があるのかを把握しましょう。その課題を解決するためにどのような人材が必要なのかを考えていきます。併せて、役員へのヒアリングも行い、経営陣が必要とする人物像をまとめましょう。

2.コンピテンシーを整理する

求める人物像が定まったら、コンピテンシーを整理します。コンピテンシーとは、その企業において高いパフォーマンスを発揮する社員にみられる行動特性です。

「リーダーシップがある」「分析的思考力に秀でている」など、ハイパフォーマーに共通する行動特性を分析し、理想の人物像に求められる要件を洗い出します。

3.明確なペルソナを設定する

コンピテンシーをもとに、明確なペルソナを設定します。ペルソナとは、人物像をさらに具体的にしたものです。

例えば「大学時代は運動部で部長をしており、人をまとめるのが得意。冗談が好きで明るい性格をもち、チーム内で対立があった場合はお互いの言い分をよく聞いて論理的に説得する」のように、架空の人物像を具体的に設定します。

4.評価項目や評価基準を決める

最後に、具体的な評価項目と評価基準を設定します。候補者を緻密に評価するためには多くの項目を盛り込みたいところですが、あまりに項目が多いと選考者の負担が増えてしまいます。ペルソナを参考にして優先すべき要素をピックアップし、過不足のない評価項目を定めましょう。

評価方法の種類

評価方法には「加点方式」「減点方式」「段階評価」の3種類があります。それぞれの評価法について詳しく解説します。

加点方式

0点から点数を加算する方式です。候補者の優れた点や基準を満たしている部分に注目して評価を行います。加点のために候補者の美点を見つけるような質問をするため、候補者に好感をもってもらいやすく、入社意欲の向上にも役立ちます。

減点方式

100点から候補者のマイナスポイントに着目して減点する方式です。企業が求める理想像を100点満点に設定するため、評価がブレにくく、公平な評価ができます。

一方で、候補者の短所を探すための面接になりやすく、圧迫感を与えてしまう危険性があります。

段階評価

段階的な評価基準を設けて候補者を評価する方式です。評価基準の例としては以下が挙げられます。

評価項目それぞれを段階基準によって評価し、基準に達している候補者を合格とします。例えば「優・秀の計が5つ以上」「合計30点以上」というように基準を設けましょう。

単純な点数ではなく評価項目ごとに評価をすることで、候補者の素質や個性をつかみやすく、多面的に評価できる点がメリットです。

新卒採用で重視すべき評価項目

経験や実績のない新卒者を採用する際には、企業が求める人物像に成長する資質があるかどうかを判断する必要があります。新卒採用において、特に評価方法に入れるべき重要項目を紹介します。

態度・身だしなみ

態度や身だしなみは、最初にチェックすべき項目です。TPOに合った身だしなみを整え、マナーを守った態度を取ることは、面接を受けるにあたり当然の礼儀といえます。髪型や服装がだらしない、もしくは面接時の態度が悪い候補者は、社会人としての意識が低いといわざるをえません。

意識の低い候補者を採用すると、取引先とトラブルを起こしたり、組織内の士気を低下させたりする原因となります。企業の雰囲気や職務内容によって求められる身だしなみや態度の水準は異なるため、明確な基準を設けておきましょう。

社会人としての能力

どのような職種にも共通して求められるのが社会人としての能力です。特に重視すべき能力としては、以下が挙げられます。

コミュニケーション能力

コミュニケーション能力は、すべての業種において必須のスキルです。コミュニケーションの高い人は、社内外で出会うさまざまな立場の人と円滑に意思疎通をして、信頼関係を築くことができます。

面接においてコミュニケーションを評価するためには、質問の意図を理解し、適切な返答ができているかという点に注目しましょう。質問に答えられず黙ってしまうのはもちろん、質問とは違う内容を話したり、自分の話ばかりを長々と語ったりする場合もコミュニケーション能力があるとはいえません。

相手の立場や意図を理解し、簡潔にまとめて説明をしているか、いうなれば「会話のキャッチボール」ができているかを確認することが重要です。

主体性

主体性とは、物事に対して自発的に取り組む能力です。いわゆる「指示待ち人間」ではなく、自分の意志や判断に基づいて行動できる人材は、いずれチームのリーダーや幹部になる可能性があります。企業の持続的な発展のために欠かせない存在となるでしょう。

主体性を評価するためには「苦労した体験談」を尋ねるのが有効です。目の前の課題に対してどのように立ち向かったか、その経験から何を得たかを聞き取り、主体的に物事に対応できる能力があるかを見極めましょう。

協調性

たとえ優秀であっても、協調性がなければ企業で働くことはできません。企業は一つの組織であり、社員全員が協力して業務を遂行します。たとえ自分の意に沿わなくても、組織全体の利を優先して行動する協調性が求められます。

協調性を評価するためには、候補者の出した話題に対して、対人関係に関する質問を重ねてみるとよいでしょう。以下で質問例を紹介します。

候補者の話題	選考者の質問
サッカー部で部長をしていました。	サッカーはチームワークが重要だと思いますが、チームワークを強化するために気をつけていたことはありますか？
大学の研究室では、3人グループで研究をしています。	グループで研究をするうえで困ったことはありましたか？それを解決するために改善したことがあれば教えてください。
コンビニエンスストアでバイトをしていました。	店長はどのような人でしたか？

上記のような質問に対し、具体的かつ理論的に回答できる候補者は協調性が高いと評価できます。

誠実性（規律性）

誠実性（規律性）とは、社会や企業のルールに則って正しい行動を取る素質です。現在ではコンプライアンスの重要性が増しており、企業や組織に対する法令の遵守に加え、社会的な良識に則って行動することが求められています。

個人情報や機密情報の漏えい、不正行為などのコンプライアンス違反行為が行われると、企業としての信頼性が失われ、業績にも支障が出てしまうため注意が必要です。

候補者の誠実性を推し量るには、ルールを守るためにどのような点に注意しているか、部活やアルバイトなどでルール違反が発生した際にどう対応したかといった質問をするとよいでしょう。

企業や業務についての理解度

企業や業務について研究し、理解を深めているかどうかも確認しましょう。理解度の高さは意欲の表れであり、適切な情報収集ができる人材だと判断できるためです。

また、理解度の高い候補者は、早期離職のリスクが低い傾向があります。新卒者が早期離職する原因の一つに、理想と現実の差によるリアリティショックがあります。企業について研究し、デメリットも把握している候補者であれば、早期離職を選択する可能性は低いでしょう。

企業や業務に関する理解度を評価するには、志望動機や希望する部署、業務などを尋ねてみてください。理解度の高い候補者であれば、情報の質、量ともに申し分のない回答ができるはずです。

志望度の高さ

志望度の高さも忘れてはならない項目です。特に新卒の候補者は、複数の企業を同時に受け、優先順位をつけています。志望度の低い学生を採用すると、内定辞退されて採用試験をやり直すことにもなりかねません。

志望度の高さを評価するために「当社は第一希望か」「内定を出したら来てくれるか」といった直接的な質問をしてもよいですが、本音で答えるとは限りません。間接的な評価法として、企業への理解度を尋ねてみるのも有効です。入社したいという熱意があるからこそ、企業研究を綿密に行っていると判断できるためです。

評価方法の設定における注意点

評価方法の設定は候補者の能力を確認し、採用の可否を決定する重要な作業です。作成の仕方に問題があると本来の役割を果たせず、コストだけがかかってしまいます。

評価方法を定める際、特に注意すべきポイントを3つ解説します。

人事・現場・役員間で意識をすり合わせる

評価方法を設定する際には、人事・現場・役員間などさまざまな立場から意見を集めなければなりません。

先述のとおり、立場によって求める人物像は異なります。例えば、役員は経営陣としての長期的視点から、将来的に企業を背負えるような人物を求め、現場は業務に必要な能力やスキルを重視している場合、採用基準がブレてミスマッチが生じてしまいます。

新卒社員は、まず現場で経験を積み、能力や適性に応じてキャリアアップします。現場と役員、どちらの声を無視しても企業の長期的な発展は望めません。

就職差別にあたる項目を排除する

就職差別とは、本人の能力や資質と関係ない項目、もしくは本人の責任ではない項目で採用・不採用を決定することです。就職差別に該当する不適切な項目としては、以下が挙げられます。

就職差別に抵触した場合、罰則の対象となるおそれがあります。評価項目のなかに、就職差別にあたる内容が含まれていないかを慎重に確認しましょう。

定期的に見直しを行う

評価方法は一度作って終わりにするのではなく、定期的に見直しましょう。企業の動向や社会情勢の変化とともに、企業が求める人物像も変化するためです。状況が変わったにもかかわらず、既存の評価方法を使い続けていると、採用時にミスマッチが生じてしまいかねません。

まずは新卒社員の離職率や現場からの意見を参考にして、評価方法の効果を測定します。その結果、現状にマッチしていないと判断された場合は評価方法を見直しましょう。

まとめ：評価方法を設定して新卒採用でのミスマッチを防ごう

面接において、採用後のミスマッチや選考者の負担を軽減させるためには、明確な評価方法を定めることが重要です。

評価方法を設定する際には、役員や現場など異なる立場からの意見を聞き、求める人物像を明確に設定しなければなりません。また、社会人としての資質を評価するために重視すべき項目もあります。

面接は企業だけではなく、候補者の将来を左右する重要な過程です。公正かつ正確な評価ができるよう、信頼性の高い評価方法を設定しましょう。

ミキワメの適性検査を活用すれば、社員分析によって自社の特性を把握し、新卒採用における明確な採用基準を容易に作成できます。新卒の評価方法を定めて選考者の目線を統一できるため、入社後のミスマッチを防げるでしょう。

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