人事のための勉強会「優秀学生が採れないを解決」【後編】 ②初期段階で適性検査を使う！

※2020年4月より、「キャリアベース」は「ミキワメ」へと名称を変更し、サービスも大幅にアップデート致しました。
従来の適性検査のみを行う検査サービスではなく、その先の検査結果の分析を自動で行い、ひと目で「自社の社風と候補者が合っているのか」を見極めるクラウドサービスとなっております。
本記事執筆時は、キャリアベースとしてご提供をしておりましたが、現在は名称やサービス内容が一部変更となっております。

採用から会社を変える組織開発クラウド「ミキワメ」については
こちら：https://mikiwame.com/

前編に引き続き、適性検査を用いた採用の方法についてのお話です。

求める人物像の設定が重要

[飯田]求める人物像っていうところ、ペルソナ化って言われて分かったような気もするけど、具体的にはどういう風に設計していけばいいのかというのを…

[曽和]アプローチが二つあると思ってまして、パーソナリティデータを可視化できるような適性検査系と定性的なものと、二つあって後者の方が難しいんですよね。

[飯田]前者はある意味テストを導入して受けて貰えば、ある程度結局見えてきますもんね。

[曽和]そうですそうです。
ただ、これは私もリクルートというSPI売ってる会社居たんですけど、SPIってもう何十年も使ってるテストなんですけど、色んな大企業さんが導入されていて、どういう風に使ってるんですかというのを聞くんですけども、ほとんど分析とかちゃんとやってないんですよね。

[飯田]確かに、そんな気がしますね。

[曽和]「どんな分析っていうのをイメージしますか」という話なんですけど、よくありがちなのが「部署間ごとに平均取りました」とか、「ハイパフォーマーとローパフォーマーに分けて、ハイパフォーマーの平均取りました。それを採用基準にしました」とかあると思うんですけど、これ全然だめだと思うんです。

何がダメかって言うと、ご存知の通り皆さんの会社でもトッププレイヤーっていうのは色んなタイプの方がいると思うんです。理知的な方もいれば、エモーショナルな方もいる。なのに平均とると、色んなパターンが相殺されて誰でもない平均値が取れてしまって、それ使って基準作ってるっていう話がめちゃくちゃ多いんですけど、全然違うんですね。なので、まずそこはお気をつけて頂ければと思います。

ただ、先程言った定性的な方ですね、まずは適性検査みたいなもので抽象度の高い項目で、こういうのが高い人がいい、こういうのが低い人がいいっていうのを出したとしても、その後に必要なのは、じゃあそういう人たちは、学生時代何やっていたのとか、バイトするなら何やっているのとか、そういったように採用担当者の方々の中で、抽象度の高いものをもう１ランク具体化して、人間像を話し合ってみるんです。

その話し合いを通じて、抽象的な言葉はみんな知ってても、お互い頭の中にイメージしてる人間像ってもしかしたら違うかもしれないんですね。それが、具体的なことを言っていく中で、大体こうね！っていうのが、出てくるでしょうし、そういうディスカッションっていうのを内製化してご自身でやるというのが、大事なんじゃないかなと思います。

オーディション型採用からスカウト型採用へ

[飯田]実はうちの会社でも似たようなワークを社員全員を巻き込んでやった事がありまして。タイプごとに分かれてもらって、どういう仕事をしたいかとか、どういう求人票だったら惹かれるかということをチームごとに考えてもらうっていうことをやったんですよ。

そしたら一番肉食系のアントレプレナーとかって呼んでいる人たちが多いグループは、成果がすぐに数字で表れる仕事をしたい。そして、給与体系はなるべくフルコミッションが良いという、なんだか戦闘民族のような仕事内容が出てきたりとか。

一方で、あるタイプは物ごとをじっくり考える事が大事とか、希望する職場環境でいうと、とにかく集中できる場所で働けるようなオフィスがいいとかですね。そういう話が出てきたりしましたね(笑)

[曽和]そういうことですよね。

[飯田]はい、初めて気づいたんですよ。僕ら採用を科学するとか言ってるのに、「え、こんなに違うんだ」みたいな、同じワークをしてもね。

これで欲しい人物像を結構、社内でお恥ずかしながら一つの言葉で定義してたんですよね。

ただそれじゃだめだなってことに気づいて、こういう事業計画だと、こういうタイプが必要で、それはワークショップを通じて、こういう言葉で表せる人とか、ペルソナ持った人が必要だよねという事を導いて、人物設定をより詳細に設定できて、このワークは価値がありますね。

[曽和]そうだと思います。とくに最近採用のあり方っていうのが、オーディション型採用からスカウト型採用に変わってきてるんですね。

今までの就職ナビを中心とした、企業側は採用広告を出してそれを見て学生側が応募するっていう。これだと今みたいなことってそんなに必要ないというか。別にこちら側がターゲティングしなくてもいろんな人から応募が来るわけなんですけれども、スカウト採用というのは、我々が意識にあがったものしかアプローチしないので、今みたいな作業っていうのがないとたどりつけないという事になるわけですね。

初期フェーズでのフィルタリングの有用性

[曽和]「初期フェーズのフィルタリングに重点を」これはですね、キャリアベースの設計思想の無料で提供につながるのですが。テストってまず高かったりもするので、人数がだいぶ絞られてきてから、実施してみるということが多いですよね。

[飯田]あぁ、最終面接の前にやってもらうのが多いっていうことですね。

[曽和]はい。でも、出来るだけ前段階で使う方が、採用活動を振り返りにめちゃくちゃ使えるんです。

一番最初にテストをやると、来た人ってどんなタイプなのかが分かるんですよ。

一次選考でどんな人が上がってどんな人が落ちたかが分かる。ところが、最終の前からやると、落ちた人のデータが無くて、受かった人のデータだけあるっていう状態ができて、特にデータをベースとしたターゲティングやり始めようとする会社さんだとちょっと怖いんですね。

なので初期フェーズに入れて、どこでどういう人が落ちてるというのを見ていく事によって、採用のプロセス全体を見る事が出来るので、何となく今まで勘で、「分かんないけど、広報が悪いのかな」とかぐらいであたりをつけていたのが、「いい人は来てるので、選考で何とかするべきだった。」という風に採用戦術とか採用戦略をどうやって変えて行くのかというのも、明確に分かるんですね。

それでつながるんですけれども、初期にやろうと思うとお金がかかる。だから、キャリアベースはお金がかかんないんですよ。

毎年やれとは言わないので、今の採用がイケてるかどうかっていうのを見るのであれば、ある年、１年とか２年とかは自社の実力値を測るとか、例えば普通のイメージでどんな人たちが来るのかという事を見るためにも初期フェーズっていうのが、すごい大事なんじゃないかなという風に思います。

[飯田]僕らもお客様のデータを分析していくと、良い人を口説くというよりは、集めるという観点で苦労しているというお客様のほうが多かった気がしますけれども、実は分析をしていくと、いい人めちゃくちゃ受けてるじゃないかというパターンの方が多いです。

[曽和]そうですよね。

[飯田]そうです、そうです。
ただ、落とすという事もそうですし。結構辞退しているパターンが多いんですよ。

学生って一人平均で、いわゆるプレエントリーベースでいうと８０社以上。正式なエントリーでいうと、２０社から３０社エントリーするっていうのが当たり前なんですよね。

なので割と早い段階で、学生は受けている企業のほとんどに見切りをつけていくっていうことになるんですね。ですから、知らない間に見切りをつけられて、優秀な人に逃げられていくっていう会社さんが、実は過半数なんです。

テストに出ていただくと、誰がとるべき人なのかというのが、かなり早い段階でキャッチアップできるので、そういう人に優先的にセミナーをやるとか。場合によってはメールや電話をしたりっていうのができると、優秀層が離脱するっていうのが半分ぐらいに抑えられるお客様が多いんです。

[曽和]新卒採用っていうのは、中途採用と違って、属性とかそういうデータでしかざっくりと分けられないんです。

つまり、十把一絡げに同じ対応をしたりするっていうのに問題点があって、本来なら、早くしないと辞退してしまう人っていうのを浮かび上がらせることが出来れば、例えば、選考時期をちょっと早めに呼んでみるとかが出来る訳ですけれども、それがなかなかできない。

ところがパーソナリティデータは、初期フェーズでやると属性とか大学とかといったこと以外の軸で優先順位が付けられる。

そしてこれで極めて工程的なオペレーションがすごくやりやすくなる。そういうのもあって初期フェーズに入れるべきだということなんですね。