適性検査の例題一覧（解答付）｜主要10種の中身を人事が比較・解説

自社に最適な適性検査を選ぶには、実際に人事が例題を解き、評価項目を比較することが最短ルートです。

適性検査には、SPI3や玉手箱といった受検者の能力を全国平均や一般的な市場基準と比較する「全国標準型」の検査から、ミキワメAIのように自社での活躍可能性を可視化できるものまで、多様な種類が存在します。

今回は代表的な適性検査の例題と、採用のプロの視点による評価のポイントを解説。自社に導入する際の失敗しない選び方も解説します。

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代表的な適性検査の例題一覧と人事がチェックすべき点【解答付き】

主要な適性検査の中身を即座に比較できるよう、それぞれのテストで測定できる主な能力や対象、活用シーンを紹介します。

まずは以下の比較表で、各適性検査が自社で重視するスキルを測定できる内容になっているかを確認し、例題をチェックしてください。

適性検査の種類	測定できる主な能力	対象・活用シーン	例題
SPI3	基礎的な論理思考・語彙力	新卒・中途・高卒まで対応。全業種対応。国内最大級の受検データに基づき、候補者の能力を全国標準と比較して客観的に判断したい場合に。	SPI3の例題へ
玉手箱Ⅲ	事務処理の速さ・正確性	大規模の新卒採用・高倍率選考向け。大量のエントリーを短時間で精度高くスクリーニングしたい大手・人気企業での実績多数。	玉手箱Ⅲの例題へ
ミキワメAI 適性検査	性格、価値観、メンタル自社活躍社員とのマッチ度	新卒・中途、全業種対応。ベンチャーから大手まで、独自の採用基準を構築したい企業向け。社風に合う「カルチャーフィット」を重視し、早期離職の根本的な防止に強み。	ミキワメAI 適性検査の例題へ
Compass	性格・地頭の判定、ストレス耐性、抑うつ度、対人関係スタイル	新卒・中途の全般的なミスマッチ防止に。低コストで面接サポート資料も充実しており、現場での運用を重視する場合に。	Compassの例題へ
GAB	高度な論理的思考力、言語・計数、職務適性、パーソナリティ	総合職・管理職候補の採用に。コンサル、金融、商社など地頭の良さを重視する選考に最適。	GABの例題へ
CAB	プログラミング適性、論理的思考力、暗算・法則性、処理速度	ITエンジニア・SEなどの専門職採用に使われる。未経験者のポテンシャルや習熟スピードを見極める。	CABの例題へ
TG-WEB	判断推理、独自の論理思考、コンピテンシー（行動特性）、ストレス耐性	大手企業・難関企業の選考で使われる。従来型から最新のAI監視型まで、高い見極め精度を求める戦略的採用に。	TG-WEBの例題へ

SPI3の例題（能力・性格）

SPI3は、株式会社リクルートマネジメントソリューションズが提供する、日本でシェアNo.1を誇る適性検査です。年間利用社数は15,000社以上にのぼり、新卒・中途・高卒採用まで幅広く活用されています。

SPI3には言語力や計算力といった知的能力を測る「基礎能力検査」と、日常の行動や考え方から性格を測る「性格検査」があります。

SPI3の大きな特徴は、膨大な受検データに基づいた「全国偏差値」が算出される点です。

自社の基準ではなく「世の中の平均と比べてどうか」という客観的な物差しで候補者を評価できるため、面接官の主観や経験に左右されない、公平かつ再現性の高い採用を実現します。

また、性格検査の結果から「面接で確認すべきポイント」が自動生成されることも強みです。

【SPI3の例題】

玉手箱Ⅲの例題（能力・性格）

玉手箱Ⅲは、日本エス・エイチ・エル（SHL社）が提供する、大手企業や人気企業を中心に圧倒的なシェアを誇るWebテストです。

1問あたりの回答時間が極めて短く、限られた時間内で大量の情報を正確に処理する、知的能力の瞬発力を測る設計が特徴です。

玉手箱Ⅲの価値は、応募者が殺到する選考において、事務処理能力や論理的思考力が高い層を効率的にスクリーニングできる点にあります。

応募者に短時間で高負荷な問題を解かせることで、プレッシャー下での正確性を評価できるため、コンサル・金融・商社など、高い事務処理能力が求められる現場での採用ミスを未然に防ぎます。

パーソナリティに関する検査です。価値観や考え方を把握し、企業の風土や配属先の部署とのマッチ度を判断します。また、社会人に必要なストレス耐性や向上心、協調性を定量的に評価し、面接で抱いたイメージとの相違がないかを見極めるためにも用いられます。

【玉手箱Ⅲの例題】

ミキワメAI 適性検査の例題

出典：適性検査の『ミキワメAI』とは？能力検査・性格診断16タイプ分類をわかりやすく解説｜ミキワメラボ

『ミキワメAI 適性検査』は、当社（リーディングマーク）が提供する適性検査です。

最大の特徴は、従来の「全国平均」や「偏差値」で評価する形式とは異なり、自社で実際に活躍している社員の性格データを「基準（モデル）」として、候補者のマッチ度を精密に算出する点にあります。

新卒・中途・業種を問わず、ベンチャーから大手まで、候補者が自社の社風に合うか（カルチャーフィット）をデータで客観的に判断できるため、採用のミスマッチによる早期離職を未然に防ぎ、長期的に活躍する人材の採用に貢献します。

テストは能力検査と性格診断からなり、採用ニーズに合わせてどちらか一方のみを選択して受検させることも可能です。

【ミキワメAI 適性検査の例題】

以下の記事では、『ミキワメAI』の性格検査でわかる性格タイプ（16種類）や、性格特性（27種類）について詳しく解説しています。検査結果を活用する具体的な方法も紹介していますので、本記事と合わせて確認してみてください。

『ミキワメAI』性格検査（16タイプ）の見方と活用方法・注意点『ミキワメAI』の性格検査は、受検者の性格タイプを4分類16タイプで可視化します。採用だけでなく、配置・人材育成・離職防止などでも活用可能です。具体的な活用方法をシーン別に詳しく解説します。...

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Compassの例題

Compassは、株式会社ネクストエデュケーションシンクが提供する、性格・知的能力・ストレス耐性を多角的に判定する適性検査です。

特に、面接だけでは見極めが難しい抑うつ度やストレス耐性の低さを数値化することに定評があります。

客観的なデータでメンタルコンディションを可視化することで、不調による早期離職やチームへの悪影響を未然に防ぎ、入社後も安定して定着・活躍できる人材の採用を実現します。

また、結果シートには面接で確認すべき具体的な質問項目が生成されるため、面接官のスキルに依存せず、選考の精度を一定に保つことが可能。

1名あたり数百円〜と低コストでありながら、現場でそのまま活用できる「面接アドバイスシート」が充実している点も強みです。

【Compassの例題】

GABの例題

GABは、日本エス・エイチ・エル（SHL社）が提供する、主に新卒の総合職採用や、コンサルティングファーム、証券、総合商社などの難関企業で導入されるハイレベルな適性検査です。

日常的な読解ではなく、ビジネスにおける高度な論理的思考の有無を判別します。

テストは制限時間が厳しく、知的能力の深さと正確性がシビアに問われる内容です。地頭の良さが求められる高度な専門職採用において、入社後のパフォーマンスに齟齬のない、確度の高い採用を実現します。

【GABの例題】

CABの例題

CABは、日本エス・エイチ・エルが提供する、IT業界のエンジニア、SE、プログラマーなどの専門職採用に特化したテストです。

特に未経験者のポテンシャルを見極める際に有効であり、IT業界のデファクトスタンダードとなっています。

テストでは知識の有無を問うのではなく、プログラミングに必要な論理的思考や法則性の理解、瞬発力を測定。
アルゴリズム構築能力を可視化するため、ITスキルが未知数の候補者であっても、論理的な手順を予測・構築する適性を客観的な数値で把握でき、現場で即戦力化しやすいポテンシャル層の採用を実現します。

【CABの例題】

TG-WEBの例題

TG-WEBは、株式会社ヒューマネージが提供する適性検査です。外資系や大手広告代理店、難関企業で多用される非常に難易度の高いテストで、一般的な適性検査とは問題形式が大きく異なります。

対策が困難とされる独自の問題形式により、候補者の地頭の良さを純粋に測るフィルターとして活用されています。

検査内容は言語、計数（独自の論理問題）、英語、性格です。最大の特徴は、パターンの学習だけでは解けない問題への対応力を見抜ける点にあります。

困難な課題に対して論理を組み立て直す、粘り強い思考力を測定できるため、戦略立案や難易度の高いプロジェクトを完遂できる優秀層の選別において、妥協のない採用を実現します。

【TG-WEBの例題】

性格適性検査の問題例と人事がチェックすべきポイント

SPI3や玉手箱Ⅲ、ミキワメAI 適性検査などに含まれる性格適性検査は、候補者の資質や価値観を可視化し、組織文化との適合性（カルチャーフィット）を測るためのものです。

能力検査とは異なり、特定の回答が「正解」になることはありません。

そのため、最新の適性検査システムでは個々の回答内容以上に「全回答を通じて一貫性があるか（＝信頼できる結果か）」を自動で判定しています。

例えば性格検査には、自分を過度に良く見せようとする意図を検知するための質問「虚偽尺度（ライスケール）」が紛れ込んでいます。

これらの極端な質問に対して「はい（あてはまる）」と回答し続けている場合、それは誠実さの証明ではなく、自分を実態以上に良く見せようとする「取り繕い（虚偽）」の傾向が強いと判断されます。

結果として、レポート上の「信頼性」のスコアが低くなり、ほかの回答結果も「本音ではない可能性がある」と慎重に見極める必要があります。

AとBの両方に「非常にあてはまる」と回答している場合、自己認識が曖昧であるか、その場の直感で回答している可能性があります。

一貫性が低い候補者は、入社後も状況によってパフォーマンスや言動がブレやすく、配属先でのミスマッチにつながりやすいでしょう。

しかし、従来の適性検査の多くは「この候補者の解答は信頼性が低い」という事実を伝えるにとどまり、人事がその後にどう動くべきかまでは示してくれません。

例えば、回答の一貫性が低い候補者に対しては、AIが「あえて過去の失敗談を深掘りする」「特定の価値観について具体例を求める」といった、本音を引き出すための面接質問案を自動で生成。

これにより、テスト結果を鵜呑みにするのではなく、人事担当者が自身の面接を通じて候補者の本質を確実に見極めることができ、ミスマッチのない採用を実現します。

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失敗しない適性検査の選び方【自社にマッチするテストは？】

適性検査を選定する際は、以下の4つの視点で比較検討することが重要です。

• 実施目的に合っているか
• ほしい情報を簡単にアウトプットできるか
• 信頼性・妥当性・標準性を備えているか
• 費用対効果は見合っているか

実施目的に合っているか

適性検査を選ぶ際は、候補者を落とすための検査がしたいのか、活かすための検査が必要なのか、目的に合致しているかを確認しましょう。

新卒採用や高倍率の中途採用では、SPI3のような基礎能力で足切りを行う「スクリーニング型」の適性検査が効率的です。

一方で、カルチャーフィットや定着率向上を重視するなら、ミキワメAI 適性検査のように個人の価値観を深掘りする「マッチング型」のテストが不可欠となります。

エンジニア採用ならCAB、事務職なら玉手箱Ⅲといった具合に、職種ごとに必要な資質を定義したうえで、最適なテストを使い分けるのが賢明な判断です。

【2026年版】適性検査を一覧で比較！24種類のおすすめサービス24種類の適性検査サービスを比較し、選び方を解説します。導入メリット・費用・特徴を比較し、採用方法に合った適性検査を見つけてください。...

ほしい情報を簡単にアウトプットできるか

テストをおこなっても、結果を活かせなければ意味がありません。

数値データが羅列されただけのレポートではなく、現場の面接官がそのまま使える具体的なアクション案まで出力されるツールを選択してください。

人事担当者や面接官の誰もが適性検査の専門家ではないため、生のスコアだけを渡されても「結局どう判断すべきか」という解釈のズレが生じ、採用基準が属人化してしまうためです。

例えば、ミキワメAI 適性検査のように「自社での活躍可能性」をランク表示し、さらに面接で投げかけるべき質問案まで自動生成する機能があれば、選考の精度とスピードを同時に高められます。

信頼性・妥当性・標準性を備えているか

適性検査を選ぶ際は、学術的な裏付け（妥当性）と、何度受けても結果がブレない一貫性（信頼性）が担保されているかを確認してください。

根拠の薄い診断ツールでは、候補者の本質を見誤るだけでなく、不適切な評価による採用機会の損失やブランドイメージの低下を招くおそれがあります。

SPI3のような膨大な受検データを持つ「標準性」の高いテストや、心理学に基づきAIが精度を補完する最新ツールなど、品質が証明されたものから検討しましょう。

選考の公平性を担保し、経営層や現場に納得感のある根拠を示すためにも、データの信頼性は妥協できないポイントです。

費用対効果は見合っているか

適性検査の運用は、単に受検単価の安さではなく、採用の失敗によって生じる数百万円の損失をどれだけ防げるかで判断すべきです。

1名あたりの単価が数百円安くなったとしても、精度の低い検査でミスマッチを見逃し、早期離職を招けば、それまでに投じた採用費・教育費・給与のすべてが無駄になります。

例えば、1名の採用・育成に300万円のコストをかけている場合、わずか数千円の検査費用を惜しんで早期離職を許すのは、経営的に見て明らかな大赤字です。

ミキワメAI 適性検査のような定額制（サブスクリプション）モデルも含め、目先の単価にとらわれず、組織全体のパフォーマンスを最大化させるための「投資」として、トータルのROI（投資対効果）で判断することをおすすめします。

ミキワメAI 適性検査なら候補者が自社で活躍できる人材かを自動で判定！

ミキワメAI 適性検査は、候補者の能力を全国平均と比較するのではなく、「社風への適合性」をAIが数値化し、カルチャーフィット人材の採用を効率化する次世代ツールです。

具体的には、あらかじめ自社のハイパフォーマー（活躍社員）の性格データを登録しておくことで、候補者がその特性にどれだけ近いかをS〜Eランクで自動判定します。

出典：適性検査の『ミキワメAI』とは？能力検査・性格診断16タイプ分類をわかりやすく解説｜ミキワメラボ

これにより、面接官の主観に左右されない一貫した評価基準が手に入るだけでなく、入社後の配属シミュレーションや、休職・離職リスクの予兆も事前に把握可能です。

独自の採用基準を持ち、採用のミスマッチを根本から排除したい企業にとって、これ以上ない強力な武器となるはず。

まずは自社の活躍社員の特性を可視化することから、新しい採用活動を始めてみてください。

＼カルチャーフィット人材を見極める／

適性検査の問題に関するよくある質問

適性検査の問題に関して、人事担当者から寄せられるよくある質問に回答します。

• 適性検査とは何ですか？
• 適性検査にはどんな種類がありますか？
• 公務員向け適性検査の例題は？
• 事務向け適性検査の例題は？
• 転職時の適性検査の例題は？
• パート向け適性検査の例題は？
• tracs適性検査の例題は？
• 不適性検査スカウターの例題は？

適性検査とは何ですか？

適性検査とは、候補者の知的能力や性格、価値観を客観的に測定し、職務への適応性や組織との相性を判断するための試験です。

面接では見抜きにくい潜在的な資質をデータ化することで、選考の客観性と精度を高める役割を担います。

適性検査にはどんな種類がありますか？

大きく分けて「能力検査（言語・非言語など）」と「性格検査」の2種類が存在します。

能力検査は知的能力や学習能力を、性格検査は行動特性やストレス耐性、価値観を測定するもので、多くの企業がこの両方を組み合わせて活用しています。

公務員向け適性検査の例題は？

公務員試験では「SPI3」や「SCOA」が多用されます。

問題としては、SPI同様の言語・非言語問題に加え、常識的な判断力を問うものが多い傾向があります。また、事務処理の正確性とスピードを測る「速度試験」などが含まれる点も特徴です。

【公務員向け適性検査の例題】

事務向け適性検査の例題は？

事務職の採用では、情報の誤りを見抜く「照合」や、ルールに従ってデータを整理する「分類」などの事務処理能力を測るテスト（SCOAなど）が多用されます。

実務において正確かつ迅速なデータ入力・点検ができるポテンシャルを数値化するため、計算力だけでなく事務特有の作業適性を確認します。

【SCOAの例題】

転職時の適性検査の例題は？

中途採用（転職）では、SPI3のプロフェッショナル向け（U-GABなど）や、性格適性を重視したテストが主流です。

問題は新卒時より難易度が高いケースが多く、論理的思考力や、即戦力として自社の文化に馴染めるかを確認する質問が中心となります。

【転職時の適性検査の例題】

パート向け適性検査の例題は？

パート・アルバイト採用では、高度な知的能力よりも「就業意欲」や「ルール遵守」といった、現場でのトラブルを防ぐための誠実性が重視されます。

短時間で「無断欠勤のリスク」や「接客適性」を客観的に見極めることで、採用後の店舗運営を安定させるのが目的です。

【パート向け適性検査の例題】

tracs適性検査の例題は？

「tracs」は、知的能力（数学・国語・英語）と性格、さらに現在のストレス状態までを網羅的に測るテストです。

現在のコンディションを可視化できるため、メンタルリスクの把握を重視する企業に選ばれています。

【tracs適性検査の例題】

不適性検査スカウターの例題は？

「不適性検査スカウター」は、能力よりも、採用してはいけない人（リスク人材）を見抜くことに特化した検査です。

問題は性格検査が中心で、精神的な脆弱性や虚偽回答の傾向、反社会的行動の予兆などを高精度に検知する設計がなされています。

【不適性検査スカウターの例題】

適性検査は例題を確認し、自社の採用課題に合ったテストを選ぼう

適性検査を比較する際は、人事自らがそれぞれの例題をチェックし、自社の採用課題を解決できるテストを選ぶことこそが重要です。

例えば、採用のミスマッチが課題の企業がSPI3や玉手箱Ⅲといった王道の適性検査を導入しても、根本的な解決には至りません。

ミキワメAI 適性検査のようなツールで、自社の社風と候補者の特性のマッチング度合いを測ってこそ、定着率の向上につながります。

導入前には必ず各テストの特徴や例題を確認し、貴社の未来を担う人材を正しく見極めるための最適な物差しを手に入れてください。

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活躍する人材をひと目でミキワメ

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