代表的な適性検査の問題例を紹介。適性検査のメリットや選び方も解説

適性検査は、面接だけでは測りきれない候補者の能力や特性をより正確に把握するために有効です。しかし、選び方や使い方を誤ると、かえってミスマッチが起こったり、早期離職につながったりするおそれがあります。

適性検査にはどのような種類があるのでしょうか。また、適性検査を選ぶ際にはどのような点に注意すればよいのでしょうか。

今回の記事では、代表的な適性検査の特徴や問題例、適性検査のメリットや選び方について解説します。社員選考に適性検査の導入を考えている、もしくは適性検査導入の成果が出ずに悩んでいる人事担当者の方は、ぜひ参考にしてください。

適性検査とは

適性検査とは、組織に所属し、業務を遂行するうえで求められる能力・特性を備えているかどうかを客観的・定量的に測る検査です。適性検査は「能力検査」と「性格検査」に大別されます。

能力検査

学力や知的能力に関する検査です。言語力、英語力、計算力といった学力試験に近いもの、論理的思考力・一般常識など社会人としてのスキルを測るものなど、さまざまな種類があります。

性格検査

パーソナリティに関する検査です。価値観や考え方を把握し、企業の風土や配属先の部署とのマッチ度を判断します。また、社会人に必要なストレス耐性や向上心、協調性を定量的に評価し、面接で抱いたイメージとの相違がないかを見極めるためにも用いられます。

適性検査を実施するメリット

適性検査の主なメリットは以下の4点です。

• 面接では把握しきれない性格や適性がわかる
• 客観的評価ができる
• 入社後のミスマッチを防げる
• 入社後の配属や教育方針策定の参考になる

詳しく見ていきましょう。

面接では把握しきれない性格や適性がわかる

適性検査は面接では把握しきれない候補者の性格や特性を見極めるのに役立ちます。

候補者一人ひとりの適性は、面接だけでは把握できません。面接に対し、候補者は緊張していたり、対策をしていたりするため、短い質疑のなかで本質を引き出すことは困難です。

適性検査を活用すれば、面接では拾い切れなかった候補者の特性を把握できます。適性検査で得た結果と、面接での印象を照らし合わせることで、候補者の本質を見極められるでしょう。

客観的評価ができる

採用担当者の主観が入らない、公平な評価ができる点も適性検査のメリットです。面接は人がおこなう以上、固定観念や好き嫌いにより、どうしても評価にバラつきが生じます。

適性検査では、候補者の行動や思考の傾向を客観的かつ定量的に計測できます。公平な評価のもと、多人数の候補者を比較できるでしょう。

入社後のミスマッチを防げる

適性検査の導入により、入社後のミスマッチを防げる可能性があります。

ミスマッチは価値観の違いから生じるものです。たとえ優秀かつ性格も申し分ない社員でも、自社との価値観が合わない場合、本来の力を発揮できない、早期離職してしまうといった問題が起こりかねません。

適性検査を実施して候補者の適性を知ることで、自社の社風になじめるか、既存社員との相性はどうかを、ある程度把握できます。

入社後の配属や教育方針策定の参考になる

適性検査は選考時だけではなく、入社後におこなわれる新入社員の教育や配属にも役立ちます。

適性検査で能力や性格の傾向を把握すれば、どの部署と相性が良いのか、どのような教育が効果的なのかといった方針を定めやすくなります。

適性にあった部署で適切な教育を受けることで、新入社員はのびのびと仕事に取り組み、自分の力を最大限に発揮できるでしょう。

適性検査をするデメリット

適性検査のデメリットとしては、以下の4つが挙げられます。

• 適性検査の選択を誤るとミスマッチが生じる
• 面接担当者が不満を感じる場合がある
• 候補者の離脱や優先順位低下につながる
• 対策を講じられると能力を正しく測れない

詳しく解説していきます。

適性検査の選択を誤るとミスマッチが生じる

適性検査にはさまざまな種類があります。自社に合わない適性検査を選択すると、誤って適性の低い候補者を採用してしまう場合があります。

とくに問題なのは、有名な適性検査だからといって内容を精査しないで採用するパターンです。検査自体が形骸化し、コストばかりがかさむおそれがあります。

面接担当者が不満を感じる場合がある

適性検査の結果に面接担当者が不満を感じるケースもあります。面接で担当者が好印象を抱き、ぜひ採用したいと思った人材でも、適性検査の結果によっては不採用になる場合があります。

自分の望んだとおりに採用が進まないため、モチベーションを失ってしまう担当者もいるかもしれません。さらに、気に入った候補者を合格させるため、適性検査に関する助言をしてしまう可能性もあります。

候補者の離脱や優先順位低下につながる

適性検査を多用すると、候補者の離脱や優先順位の低下を引き起こすおそれがあります。

新卒の候補者は、短期間に複数の企業に応募するケースがほとんどです。企業に合わせた面接対策をおこなうなかで、さらに適性検査への対策が必要になれば、候補者にとって大きな負担となりかねません。

また「検査結果が悪いと落とされるのではないか」と不安に思うあまり、受検にプレッシャーを感じる場合もあります。その結果、適性検査を導入する企業を敬遠してしまう候補者もいるでしょう。

適性検査を導入する際には、回数や問題数を精査し、候補者の負担を和らげる配慮が必要です。また、適性検査だけで合否を決めないことを候補者に周知し、候補者の不安感を軽減しましょう。

対策を講じられると能力を正しく測れない

適性検査は、事前対策の有無により結果が大きく変わります。

SPIや玉手箱のような認知度の高い適性検査は、対策テキストが販売されています。十分な事前対策ができるため、候補者本来のポテンシャルを把握しきれないこともあるでしょう。

さらにオンラインの検査では、なりすましやカンニングといった不正行為がおこなわれる危険性がある点も問題です。

適性検査の弱点を理解し、検査の公正性を保つための対策や、検査結果を人物評価にどう反映させるかを慎重に考える必要があります。

代表的な適性検査

採用選考時に活用される代表的な適性検査と問題例を紹介します。出題内容や回答時間、メリットなどを把握し、自社に合ったものを選びましょう。

※問題例は問題の傾向を紹介したものであり、実際の過去問ではない場合があります。また、実際の問題とは解答形式が異なる場合があります

SPI3

SPI3は、リクルートマネジメントリレーションズが提供する適性検査です。日本で最も広く用いられており、導入企業数は1万4,000社を超えます。

言語力や計算力といった知的能力を測る「基礎能力検査」と、日常の行動や考え方から性格を測る「性格検査」があります。検査時間は検査によって異なり、基礎能力検査が35〜70分、性格検査が30〜40分程度です。

検査結果をもとに面接での確認ポイントや質問に関するアドバイスがあり、面接の手間の短縮や面接担当者によるバラつき軽減に役立ちます。

SPI3の問題例

玉手箱Ⅲ

玉手箱Ⅲは、日本エス・エイチ・エルが提供する適性検査で、SPIに次ぐ知名度を誇ります。

知的能力（計数、言語、英語）とパーソナリティ（OPQ）からなる49分の適性検査で、診断結果は紙ベースのIMAGES検査6尺度のフォーマット、もしくは入社時に見ておくべき「ヴァイタリティ」「チームワーク」などの9特性のフォーマットで報告されます。

とくに新卒の採用試験に向いている内容で、基本的なビジネススキルを備えているかどうかを短時間で見極められる点が大きなメリットです。

玉手箱Ⅲの問題例

GAB

GABは新卒総合職の採用を目的として、日本エス・エイチ・エルが開発・販売している適性検査です。

検査内容は知的能力（言語・計数）とパーソナリティを問うもので、検査時間は90分と長めです。問題の難易度も高く、商社や証券会社など知的レベルの高さを求められる業界に多く採用されています。

GABの問題例

CAB

CABはコンピュータ職としての適性を診断する検査です。玉手箱ⅢやGABと同じく、日本エス・エイチ・エルによって開発・販売されています。

コンピューターのリテラシーを問う4項目（暗算・法則性・命令表・暗号）と、パーソナリティ（OPQ）から構成されており、検査時間は95分です。

SE・プログラマーそれぞれの職務適性に加え、精神力の強さやストレス耐性を測定できます。

CABの問題例

TG-WEB

TG-WEBはヒューマネージが提供する適性検査です。問題数は少ないものの内容が複雑な「従来型」と、問題数が多く素早い回答が求められる「新型」の2種類があります。

難易度は高めで、自社に必要な検査を自由にカスタマイズできる点が大きな特徴です。また「オンラインAI監視型WEBテスト方式」では、AIによるなりすましやカンニングを検知し、検査の公正性を保てます。

TG-WEBの問題例

Compass

Compassは、GDL（ジィ・ディー・エル）が提供する適性検査です。採用時に知りたいストレス耐性・職業適性・対人関係スタイルの適性に加え、基礎学力（言語・数的・英語）、知的能力（図形認知・論理類推）を測れます。

検査結果は詳細なレポートで提出され、面接時における効果的な質問や、どの既存社員とタイプが近いかもわかるため、精度の高い人物把握が可能です。

Compassの問題例

ミキワメ 適性検査

ミキワメ 適性検査は、当社（リーディングマーク）が提供する適性検査です。能力検査と性格診断からなり、どちらか一方を選択することもできます。

検査時間は10〜30分程度と業界最短、受験費用も一人あたり500円（税別）と、低コストでおこなえる点が魅力です。

また、既存社員の適性検査の結果をもとに、候補者が自社の社風に合うか、どの部署に適性が高いかまで分析可能。適性検査で得た結果を、採用や配属に最大限活用できます。

ミキワメ 適性検査の問題例

適性検査の選び方

適性検査によって設問内容や費用、活用シーンなどが異なるため、自社の事業内容や導入目的に合ったものを選ぶ必要があります。適性検査を選ぶ際、とくに重視すべきポイントは以下の4つです。

• 採用の目的に合っているか
• ほしい情報を簡単にアウトプットできるか
• 信頼性・妥当性・標準性を備えているか
• 費用対効果は見合っているか

詳しく見ていきましょう。

導入の目的に合っているか

適性検査を選ぶ際には、導入目的を明確にすることが重要です。単に「有名だから」という理由で知名度の高い適性検査を導入すると、自社の採用活動に必要な情報を得られず、かえってミスマッチが生じるおそれがあります。

まずは、どのようなシーンで適性検査を利用するのかを考えましょう。多くの場合は採用選考ですが、適性検査の結果は配属や社員フォロー、育成計画の策定にも活用できます。

また、候補者のどのような点を見極めたいのかも明確にすることが重要です。

たとえば、

など、求める人材によって把握すべき能力は大きく異なります。

ただし、知りたいことが多いからといって、項目を盛り込み過ぎると候補者の負担となります。優先順位を決めて、自社に合った検査を絞り込んでください。

ほしい情報を簡単にアウトプットできるか

適性検査をおこなっても、結果を活かせなければ意味がありません。検査結果をどのようなシーンで、誰が使うかによって、ほしい情報を容易にアウトプットできる適性結果を選ぶことも大切です。

たとえば、経験の浅い面接担当者が利用する場合、面接で確認すべき事項や、具体的な質問内容の提案までしてくれる適性検査が役立つでしょう。

また、候補者本人へのフィードバックが可能なもの、上司向けに育成計画書がアウトプットされるものなど、さまざまな機能が付加されている適性検査もあります。

適性検査を最大限に活用するためにも、結果から必要な情報をアウトプットできるものを選びましょう。

信頼性・妥当性・標準性を備えているか

適性検査で最も重視すべきなのは品質の高さです。質の悪い適性検査では、測定内容に信頼がおけず、ミスマッチが生じやすくなります。

「信頼性」「妥当性」「標準性」の3つの要素から、適性結果の質を見極めることが重要です。

信頼性	誤差が少なく測定結果に安定性・一貫性がある
妥当性	実施目的にふさわしい適切な情報を得られる
標準性	想定する母集団のなかで、受検者を正しく位置付けられる

有名な適性審査を採用することも一つの手段ですが、対策をされてしまうリスクがあります。以下の点に注意して、信頼できる適性検査を選びましょう。

費用対効果は見合っているか

適性検査は費用対効果を考慮することも重要です。コスト面で負担が大きいと継続的に検査ができず、年ごとに採用傾向のバラつきが生じかねません。

適性検査の相場は、受検者一人あたり数百円〜9,000円程度と差があります。さらに、システム利用料や年間利用料がかかる場合もあります。

適性検査の費用が成果に見合っているか、長期的に予算を確保できるかを慎重に検討しましょう。

適性検査は問題をチェックして自社に合ったものを選ぼう

適性検査は客観的、定量的に候補者を評価し、適性の把握や他候補者との比較に役立てられます。しかし、適性検査ごとに、出題内容や結果からわかることは異なります。

自社に適さない適性検査を導入すると、ミスマッチが生じやすくなり、新入社員のパフォーマンス低下や早期離職につながりかねません。

そのため、自社の目的に合っているか、ほしい結果を容易にアウトプットして活用できるかといった観点から適性検査を選ぶことが重要です。加えて、長期的に利用できるよう、コスト面も考慮しなくてはなりません。

ミキワメ 適性検査は、500円（税抜）の低コストで実施可能です。面接で確認すべき内容や、社風や部署との相性といった具体的なアウトプットがあるため、選考や入社後のフォローに活用できます。

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