まずは、適性検査についての現状についてお話します。私は何十年も応募者の方の適性検査結果を見てきていますが、つい2、3年くらい前までは、多くの企業が適性検査をさほど重視してきませんでした。

あまり重視されてこなかった適性検査

検査結果は、面接の時にエントリーシートの隣に書かれている程度で、参考のデータとして使うのがほとんどでした。選考に使っていたとしても、能力試験の部分だけを足切りに使っていた場合が多かったです。

本当に驚くのですが、人事コンサルティングをしていると、性格試験のデータを取得したいと思っても、紙の結果のままで放置されていることもありました。

適性検査の結果を打ち込んですらいない、データ化していない、というような状態がつい最近まで当たり前でした。

では、なぜ新しい適性検査を開発したのかということをお話します。何十年も前からある従来の適性検査は信頼性が高いのは事実ですが、大きな課題がありました。

従来の検査は時代の変化に追いつけていない

一回テストを作ってしまうと、データを蓄積していくことが重視され、あまり時代の流れに合わせて測る項目を変えていくというのは行えません。やるにしても増築という形でマイナーなアップデートしか行わないのがほとんどでした。

しかし、日本の産業界の現状はかなり変わってきているので、同時に人に求められる能力もだいぶ変わってきています。

何十年も前からある検査では、このような変化に対応しきれていません。

一旦更地から適性検査を作り直す

これらの課題を解決するためには、一回更地から現在の日本のハイパフォーマー、企業が欲しがっている人材を測ることができる、新しい要素を全て含んだテストを作り直す必要があると考えました。

採用後も使える新しい適性検査を

また、従来の適性検査は採用時にのみ使われることが多く、入社後の部署配置や昇進時にテストが活用される場面が少なかったと思います。

私が開発した新しい適性検査では、採用後の工程でも使われることを前提に項目を設定しています。

人事が知りたい項目がそろっている

このような背景をもって項目の設定をしているので、このパーソナリティテストに含まれている項目は、世の中の多くの人事の方々が社員に対して見たいものが十分に含まれていると考えています。

信頼できる精度

私の後輩にあたり、京都文教大学で教鞭を執る臨床心理士・佐藤映先生と最新の学術研究に基づいて作っているので、信頼できる精度を持ち合わせています。

統計学的に信頼性があるかの基準値を「信頼性係数」と呼び、0.7 - 0.8 pointから信頼できるとされています。「ミキワメ」は学術的な研究開発の結果、0.79 point となっており、採用や組織人事での活用へ十分な精度となっています。

学術的に算出される性格と特性

社会心理学と性格検査の理論がベースとなり構築されており、 103の問から人の性格を27の特性(+能力特性)で表示し、216通りの類型に分類します。

虚偽の回答を抑制

社会心理学と性格検査の理論をベースに設計されているため、「良い」「悪い」を測る検査ではなく「どのような性格か」を理解し、個性を活かすための設計思想となっています。

そのため、受検者が回答時に想定する「こう答えるべき」といった思考を抑制することができます。