出向とはどんな制度？活用するメリットや混同しやすい用語を解説！

「出向」という用語を聞くと、左遷・降格などネガティブなイメージを持つ方が多いかもしれません。ただ、実際は「出向＝ネガティブなもの」とは限りません。むしろ、出向が出世コースである場合もあります。

今回は出向について正しく理解して頂くために、概要や混同しやすい用語、出向を活用するメリットなどを詳細に解説していきます。

出向とは

出向とは、所属している企業とは別の子会社・関連会社に移って業務に取り組むことです。出向は、労働契約の締結先によって「在籍出向」と「転籍出向」の2種類に分かれています。

在籍出向

在籍出向では在籍元は所属企業のままで、勤務先のみ別会社に変更となります。給料の支払いも原則として在籍元の企業が実施します。ただし、業務に関する指揮命令は出向先の企業が行う形式です。

在籍出向では、出向元企業と出向先企業との間で「出向契約」が締結されます。出向元企業と従業員との間では労働契約は維持されたままです。ただし、労働契約に関わる権利の一部は、出向契約に基づき出向先の企業へ移ります。

また、在籍出向は出向期間が定められており、期間満了後に従業員は出向元の企業へ戻るのが前提です。

転籍出向

転籍出向は、従業員の籍が出向先の企業に移る出向形式です。従業員は転籍先の企業と新しく労働契約を締結して業務にあたります。出向元・出向先企業との間では「転籍契約」が締結され、出向元と従業員の労働契約は解消されます。

在籍出向と異なり、転籍出向は出向期間に縛りが設けられていません。このため、従業員はどのタイミングで出向元の企業に戻れるか、明確に把握するが難しいです。世間で「左遷」と思われている出向の多くは、在籍出向を指すといってよいでしょう。

原則、在籍出向は拒否できない

在籍出向を在籍元から命令された際、従業員は原則拒否することはできません。就業規則に記載された規定に沿って、在籍出向を受け入れる必要があります。雇用元は従業員から事前に出向の同意を得る必要もありません。過去に在籍出向の事例がある場合は、自身も出向する可能性がある点、留意が必要です。

転籍出向は従業員の同意が必要

転籍出向を命令する場合は、従業員の同意が必要になります。転籍出向は雇用元との労働契約が解消され、在籍元自体が変更されるため、形としては転職に近いです。給料水準・各種手当の変更も生じるため、従業員への配慮義務が生じてきます。

出向と混同しやすい用語

出向と混同しやすい用語として、「出張」「異動」「転勤」「派遣」「左遷」があります。それぞれどのような意味なのか、詳細を確認していきましょう。

出張

出張とは、在籍している企業の指揮命令のもと、普段とは異なる職場に出向いて仕事を行うことです。IT業界・小売業界では「応援」という用語が使われることもあります。在籍出向の場合、指揮命令権は出向先の企業が保有しますが、出張の場合は在籍している企業が指揮命令権を有します。

異動

異動とは、職種や業務、部署の変更など主に在籍企業内にて実施されるローテーションです。ただ、子会社・関連会社内でも異動が実施されるケースがあります。この場合は、「異動≒出向」という意味合いになりますが、別会社への異動は「出向」と呼ばれることが多いです。

転勤

転勤とは、主に勤務地が変更されることです。出向の場合は、出向先の企業から指揮命令を受けますが、転勤の場合は在籍する企業は変わらないため、指揮命令を受ける企業は変わりません。転勤は引越しを伴った移動になることが多いです。全国規模の企業である場合は、定期的に転勤が生じるケースがよく見られます。

派遣

派遣とは、出向と同様に雇用元以外の企業で勤務する形態です。出向との違いとして、出向先の企業とは雇用関係を結ばない点が挙げられます。出向では、出向元・出向先の企業いずれとも雇用関係を結びます。二重の雇用関係になっている点が、出向の特徴です。

これに対して、派遣では労働者と派遣先は指揮命令関係にはありますが、雇用関係は結ばれていません。その代わり、派遣元企業と派遣先企業との間で「労働者派遣契約」が結ばれます。派遣元と派遣先が連携を取り合って、労働力の供給が実施される形式です。

左遷

左遷とは、従業員の営業成績不振や社内での不祥事、人間関係の悪化などが要因で実施される従業員異動の一種です。実質的な降格処分となります。ただ、異動先の部署・関連会社での待遇が著しく悪い場合、従業員から訴訟を起こされる可能性があります。

「出向＝左遷」のイメージを持つ方も多いと思います。ただ、このイメージはすでに過去のものです。むしろ、出向によって業務経験を積んだ後、役職が上がるケースも多く見られます。

出向がネガティブなイメージで捉えられている要因として、ドラマ・小説の描写が挙げられます。主人公が出向で左遷となった場面が描かれてしまい、出向に対して悪いイメージを抱く人が増えてしまいました。

現実世界の出向は、ネガティブなものであるとは限りません。出世コースにつながる出向であるケースもあるので、「出向＝左遷」と思い込まないようにしましょう。

出向を実施するメリット

出向を実施することで、社員・企業双方にメリットをもたらすことができます。社員・企業それぞれどのようなメリットを得られるか確認していきましょう。

社員のメリット

出向によって社員が得られるメリットとして「他業種・他職種の仕事を経験できる」点が挙げられます。特定の企業に長く勤めていると、経験する業務内容が限定されてきます。業務がルーティーン化してしまい、モチベーションが落ちてしまう社員も少なくありません。

出向によって他業種・他職種の仕事に従事することで、これまでと異なる業務経験を積めます。新しい刺激を受けることもでき、モチベーションアップにも繋げやすくなります

企業のメリット

企業のメリットとして、「余っている労働力を無駄にせず活かせる」点が挙げられます。企業によっては、過疎期や業績低迷によって労働力が余っているケースもあるでしょう。ただ、現在の日本の法律では正社員を解雇することは簡単ではありません。出向を活用して関連会社に人材を送れば、労働力を無駄にせず活用できます。

また、出向した社員を通して「他社のノウハウを吸収する」ことも可能です。他社のノウハウを得るには、買収・合併など多額の費用がかかることが多いですが、出向であれば社員の人件費と負担するのみでノウハウを得られます。

出向を実施するデメリット

出向を実施する場合、メリットのみならずデメリットも少なからず生じてきます。社員側・企業側のデメリットをそれぞれ確認していきましょう。

社員のデメリット

社員のデメリットとして、「新しい環境によって、精神的な負荷が高まる」点が挙げられます。出向先の人間関係でストレスを感じてしまう人も少なくありません。また、一から新しい仕事を覚えていく点も負担になります。特に勤続年数が長く、出向元の業務に慣れている人の場合だと、出向先の仕事の進め方に馴染めない場合もあります。

企業のデメリット

企業側のデメリットとして、「出向終了時に配属先が確保できない」点が挙げられます。出向は期間限定となるため、いずれは社員が戻ってきます。社員が戻ってきた際に、配属先を用意できないと社員の不満が高まるかもしれません。

また、出向した社員がスキルアップせずに戻ってくる可能性もあります。業務経験を積ませるために出向を命じた場合、社員がスキルアップしなければ時間・費用を無駄にしてしまいます。

出向で活用できる支援制度

出向を実施する場合、下記に挙げる支援制度を活用可能です。

雇用調整助成金
産業雇用安定助成金

雇用調整助成金

雇用調整助成金とは、新型コロナウイルスの感染拡大等の影響を受けて、事業縮小を余儀なくされた企業が利用できる助成金制度になります。

雇用調整助成金を活用することで、出向元に下記の賃金額のうち低い金額の方に助成率をかけた助成金が支給されます。

出向元の負担金額
出向前の通常賃金の1/2

助成率は中小企業が「2/3」、大企業が「1/2」となります。上限金額は「8,370円×330/365×支給対象期の所定労働日数」です。

産業雇用安定助成金

産業雇用安定助成金は、2021年2月5日よりスタートした助成金制度です。コロナウィルスの影響で事業縮小に伴う従業員の出向が必要な事業主、また当該従業員の出向を受け入れる事業主が助成対象です。

出向元と出向先企業がグループ企業・親子企業である場合は、産業雇用安定助成金を利用できません。また、産業雇用安定助成金の対象は「在籍出向のみ」となっています。転籍出向は助成対象外となっているので注意しましょう。

産業雇用安定助成金は「出向運営経費」と「出向初期経費」の2つの費用に対して助成が実施されます。

出向運営経費は、出向元・出向先事業主が負担する賃金、教育訓練費など従業員の「出向中」に要する経費です。下記、出向運営経費に対する助成率になります。

	中小企業	中小企業以外
出向元企業が労働者の解雇などを行っていない場合	9/10	3/4
出向元企業が労働者の解雇などを行っている場合	4/5	2/3

助成金額の上限は、1日あたり「12,000円」です。

出向初期経費は、就業規則・出向契約書の整備費用、出向に際して事前に実施する教育訓練費など「出向の成立に要する措置」で生じた経費です。下記、出向初期経費に対する助成金額になります。

助成金額：1人あたり10万円

加算金額：1人あたり5万円

※下記の要件に当てはまる場合、助成金額の加算が実施されます。