リファラル採用は、社員の紹介により新たな人材を獲得する採用手法です。採用コストを抑えつつ、即戦力となる人材を確保できるメリットがあります。一方で、方法を誤ると、人材のミスマッチや人間関係のトラブルを引き起こすおそれがあるため注意が必要です。
本記事では、リファラル採用のメリット・デメリットや、成功させるためのポイントを解説します。リファラル採用を検討している人事担当者様は、ぜひ参考にしてください。
リファラル採用とは
リファラル採用とは、既存社員に知人や友人を通じて採用候補者を紹介してもらう採用手法を指します。
近年では人材不足による採用競争が激化しており、一般的な採用活動だけでは人材獲得が困難です。企業が候補者に直接アプローチするリファラル採用は、採用競争において不利になりやすい中小企業や、即戦力獲得のための中途採用に向いている手法です。
紹介者である既存社員には、金銭や商品券、休暇といったインセンティブが付与される場合もあります。インセンティブ付与にはコストがかかりますが、積極的な紹介を促し、より優秀な人材を確保するのに役立ちます。
リファラル採用と混同しやすい採用方法
リファラル採用と同じく、企業が能動的に候補者を探す採用手法として「縁故採用」「ヘッドハンティング」「ダイレクトリクルーティング」「アルムナイ採用」があります。
これらの採用手法はリファラル採用と混同されがちですが、候補者の探し方や対象となる人材の層が異なります。以下で詳しく見ていきましょう。
縁故採用
縁故採用は、経営者や取引先の血縁者を採用する手法を指します。リファラル採用とは異なり、通常の採用選考がないケースがほとんどです。そのため、自社にマッチしない人材が採用されてしまうおそれがあります。
ヘッドハンティング
ヘッドハンティングとは、ハイスペックな人材に企業からアプローチする採用手法です。ダイレクトリクルーティングと同義に扱われることもありますが、ヘッドハンティング会社を介しての人材獲得のみをヘッドハンティングと呼ぶ場合もあります。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、自社にマッチした人材に直接アプローチする採用手法です。ヘッドハンティングとは異なり、人事担当者が優秀な人材を探し、勧誘をおこないます。
アルムナイ採用
アルムナイ採用とは、一度退職した社員を再雇用することです。「アルムナイ（alumni）」は「卒業生」「同窓生」という意味で、企業においては自社を退職した社員を指します。
企業風土や業務内容に対して理解のある人材を獲得できるため、即戦力が必要な場合に有効な採用手法です。
リファラル採用のメリット
リファラル採用の主なメリットは以下の4点です。
- 採用コストを削減できる
- 転職潜在層にアプローチできる
- 早期離職リスクを軽減できる
- 既存社員のエンゲージメントが高まる
各メリットについて詳しく解説します。
採用コストを削減できる
リファラル採用の最大のメリットは、採用コストを削減できることです。一般的な採用では、求人広告や会社説明会を通じて不特定多数の求職者にアプローチします。そのため、広告費や会場費、エージェントへの登録料などさまざまな費用がかかります。
しかし、リファラル採用に必要なのは、紹介者に支払うインセンティブや、候補者との会食などにかかる交際費のみです。さらに、インセンティブは採用に至ったときのみ発生するため、成果に応じた支出のみで済みます。
また、求人広告の作成や面接の準備、会社説明会の開催といった手間がないことから、人事担当者の人件費を抑えられる点もメリットです。採用コストに費用や人的リソースを割けない中小企業でも取り入れやすい採用手法といえるでしょう。
採用コストについては、以下の記事で詳しくご紹介しています。
転職潜在層にアプローチできる
まだ転職を具体的に検討していない「転職潜在層」へのアプローチができる点も、リファラル採用のメリットです。
一般採用は、会社説明会や求人広告を利用して転職希望者に広くアプローチできます。しかし、逆に考えると、積極的に転職を考えている層にしか出会うことができません。いわば、一般採用は「受け身」の採用手法です。
対して、リファラル採用は「攻め」の採用手法といえます。「もっと良い条件の企業があれば転職してもよい」と考えている転職潜在層を採用候補に挙げられるため、通常の採用プロセスでは出会えない人材を獲得できる可能性が高まります。
早期離職リスクを軽減できる
リファラル採用で獲得した人材は、早期離職のリスクが低い傾向があります。早期離職の大きな要因となる「ミスマッチ」と「孤独感」が少ないためです。
紹介者である既存社員から企業風土や業務内容について説明を受けているため、入社後のミスマッチが生じにくくなります。また、社内に知り合いがいるため、孤独感を感じにくい点もリファラル採用の強みです。
既存社員のエンゲージメントが高まる
リファラル採用は、既存社員のエンゲージメント向上にも寄与します。社員が採用活動に積極的に関わることで、帰属意識が高まるためです。
企業経営の中枢ともいえる採用活動に参加できるという意識は、社員の責任感やモチベーションの向上につながります。
候補者に自社の企業理念や働き方を説明するなかで、自社の魅力を再認識する効果も期待できます。
リファラル採用のデメリット
リファラル採用の主なデメリットは以下の4点です。
- 即時・大量採用が難しい
- 人材の同質化が起こる場合がある
- 適性のない人材を紹介される場合がある
- トラブルに発展する危険性がある
それぞれのデメリットについて詳細を見ていきましょう。
即時・大量採用が難しい
リファラル採用は、即時採用や大量募集には適していません。前提として、リファラル採用は社員からの紹介がなければ成り立ちません。すぐに候補者が見つかるとは限らないため、長期戦になることもあります。
また、たとえ採用が決定しても、すぐに入社できるとは限りません。紹介された人材は他社で活躍しているケースが多く、退職準備や引継ぎなどに時間がかかるためです。
人材の同質化が起こる場合がある
リファラル採用の問題点として、人材の同質化が挙げられます。社員の友人や知人から人材が紹介されるため、バックグラウンドや性格が似たような候補者ばかりが集まり、人材層が偏りやすくなるためです。
企業風土や求めるスキルに合った人材を採用しやすい反面、同質化により組織に新しい変化をもたらしにくくなってしまいます。
適性のない人材を紹介される場合がある
適性のない人材を紹介される場合がある点もリファラル採用のデメリットです。社員の主観が強くバイアスが生じると、ミスマッチの人材を紹介される可能性があります。
また、リファラル採用の意図を理解していない社員が縁故採用だと誤解し、適性の有無を考慮しない紹介をしてしまうケースもあるかもしれません。
結果として、面接や選考に時間がかかったり、不採用になり人間関係のトラブルにつながったりするおそれがあるため注意が必要です。
トラブルに発展する危険性がある
リファラル採用では、一般社員が採用活動に関わります。そのため、人間関係のトラブルが起こったり、法的な問題に発展したりする危険性が高いことも理解しておきましょう。
具体的なトラブル例を以下にご紹介します。
人間関係への悪影響
不採用になった場合や、採用後にミスマッチが生じた場合に、候補者が紹介者に不信感を抱き、人間関係が悪化するおそれがあります。採用が決定した場合にも、紹介者と候補者に上下関係ができたり、候補者が退職する際に紹介者も一緒に退職してしまったりするリスクがあります。
紹介者のエンゲージメント低下
紹介した候補者が不採用になった場合や、採用決定したにもかかわらずインセンティブが適切に払われなかった場合、紹介者が企業に対して不信感を抱く危険性があります。
法的トラブル
人材紹介事業をおこなう場合は、厚生労働省の許可が必要です。そのため、社員に対してリファラル採用のインセンティブを支払うと「許可なく人材紹介事業をおこなった」とみなされ、職業安定法違反となる危険性があります。
人材紹介を業務の一部としてインセンティブを給与のなかに組み込んで支払うのは問題ありませんが、あまりに高額だと法律に抵触するおそれがあります。
また、インセンティブの支払い方法に一貫性がないと「支払いが遅い」「ほかの紹介者よりインセンティブが低い」といった理由で労使トラブルに発展しかねません。
リファラル採用を導入する際は、法律に抵触しないよう留意したうえで、インセンティブの発生条件や金額、支払うタイミングなどを設定し、社員に明示することが必要です。
リファラル採用を導入する際の注意点
リファラル採用は費用対効果の高い採用手法である一方、トラブルも生じやすいため、導入の際にはしっかりと準備をする必要があります。
とくに注意すべき点は以下の4つです。
- 目的と求める人物像を明確にする
- ルールを決め、就業規則などに盛り込む
- 社員への周知を徹底する
- 人間関係フォローをおこなう
それぞれ解説します。
目的と求める人物像を明確にする
リファラル採用を導入する際は、目的と求める人物像を明確にすることが重要です。なぜなら、目的や人物像が曖昧なままリファラル採用を始めてしまうと、紹介数ばかりが増えて採用業務の負担が増すおそれがあるからです。
また、採用目的やターゲット層によっては、別の採用手法のほうが適している場合もあります。リファラル採用のメリット・デメリットを把握したうえで、自社の人事戦略とマッチしているかどうかを見極めましょう。
ルールを決め、就業規則などに盛り込む
先述のとおり、リファラル採用のインセンティブは法律違反となる危険性があります。インセンティブのルールを明確に定め、就業規則や雇用規則などに盛り込むことで、法的トラブルを回避できます。
とくに、以下の点はトラブルとなる危険性が高いため、誤解が生じないよう正確に決めておきましょう。
| 内容 | 注意点や具体例など |
|---|---|
| 金額 | 30万円未満が目安 ※高過ぎると人材紹介事業とみなされ法律に抵触する危険性あり ※必ずしも現金である必要はない（下段参照） |
| 支払い方法 | （例） ・給与の一部（現金） ・ギフトカード ・劇場やテーマパークのチケット ・有給休暇人事的評価 |
| 支払い条件 | （例） ・有資格者であった場合 ・配属先が技術系の部署であった場合 |
| 支払いタイミング | （例） ・応募者紹介時点 ・入社後 ・入社後3カ月経過 |
社員への周知を徹底する
リファラル採用の導入目的やルール、求める人物像が定まったら、社員に周知しましょう。
どのような課題を解決するために、どのような人材が必要であるかを社員に理解してもらうことで、マッチした人材を紹介してもらえる可能性が高まります。
不採用の確率が下がり、人間関係のトラブルを防止できる点も、社員へ周知する大きなメリットです。
人間関係のフォローをおこなう
リファラル採用導入による人間関係のトラブルを防ぐためには、企業としてフォローをしっかりとおこなうことが重要です。
たとえば、リファラル採用について周知する際、あくまで紹介であり、必ず採用されるとは限らないこともあわせて伝えておくと、不採用時に起こりうる人間関係の悪化を防止できます。
また、面接前にミートアップやカジュアルな食事会などで企業理解を深めてもらい、入社する意志があるかどうかを確認することも重要です。
単に知人に誘われたから、ではなく、自身の意志で入社を決めたという意識をもってもらうことで、不採用時や入社後のトラブルを防げるでしょう。
候補者の適性を見極める
リファラル採用においても、ほかの採用手法と同じく候補者を客観的に評価することが重要です。
「社員が紹介してくれたから」「人材不足だから」といって無条件で候補者を採用してしまうと、ミスマッチが生じて早期離職につながるおそれがあります。とくに優秀な社員に紹介された場合、候補者まで過大評価してしまう可能性があるため注意が必要です。
リファラル採用は客観的な評価が重要
リファラル採用は、社員から直接候補者を紹介してもらえるため、採用コストを抑えられる点や、企業風土に合った人材を確保しやすい点がメリットです。
しかし、社員がリファラル採用の目的や必要とする人材について理解できていないと、バイアスが生じてミスマッチな人材を紹介されてしまう危険性があります。また、人事担当者側も社員の紹介であるという点でバイアスがかかり、客観的な評価ができなくなるかもしれません。
リファラル採用で成果を出すためには、目的やルールを社員に周知して理解を深めてもらうとともに、候補者の性格や適性を客観的に評価するための手法を取り入れることが重要です。
「ミキワメ 適性検査」では、候補者の能力や適性を客観的に評価します。単にスキルの面だけではなく、性格や適性の面でも企業風土に合っているかどうかを判断できるため、ミスマッチによる早期離職を防止できます。
興味のある方は、ぜひ以下より詳細をご覧ください。
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