採用活動には、求人広告費や候補者との連絡費用など、さまざまなコストがかかります。採用活動の費用対効果を最大化するためには、明確な人事戦略に基づき、採用コストを効果的に分配しなければなりません。
対象が新卒であるか中途であるかによって最適な採用方法が変わるため、自社が望む人物像を明確にすることも重要です。
今回の記事では、一人当たりの採用コストを新卒・中途別にご紹介し、採用コストを削減するための具体的な対策を解説します。
採用コストとは？内訳を解説
採用コストとは、人材を新しく採用するためにかかる経費のことです。採用計画から会社説明会、候補者の募集、選考、採用、入社に至るまで、採用活動におけるすべてのプロセスにかかる費用を指します。
採用コストは発生する場所によって「外部コスト」と「内部コスト」に大別されます。
- 外部コスト：社外で発生する費用
- 内部コスト：社内で発生する費用
各コストの具体的な内容は以下のとおりです。
外部コスト
外部コストは社外に支払う費用です。具体的には以下の費用が挙げられます。
- 求人広告費
- エージェントへの成果報酬金
- 会社案内資料の製作費（デザイン費、印刷費など）
- 自社採用サイトの外注費
- 会社説明会の貸室料
外部コストの金額は、利用する媒体によって大きく変わります。成果測定を行い、自社にとって効果の高い手法を選ぶと、コストを抑えつつ効果を最大化させることが可能です。
内部コスト
内部コストは社内で発生する費用です。具体的には以下の費用が挙げられます。
- 採用担当者の人件費
- 候補者に連絡するための通信費
- 内定通知書の郵送や履歴書の返送にかかる郵送費
- 候補者に支払う交通費、飲食費、ノベルティグッズ費
- リファラル採用の際社員に支払うインセンティブ
内部コストのなかでも、人件費は具体的な数値化が困難です。内部コストを正確に把握するためには、各採用プロセスにかかった時間を把握し、時給換算してコストを算出する必要があります。
採用コストの計算方法
採用コストは以下のように計算します。
総コスト=外部コスト＋内部コスト
1人当たりのコスト（採用単価）=総コスト÷採用人数
採用コストの費用対効果を評価するためには「1人当たりのコスト」に目を向けることが重要です。
次項では、1人当たりの平均コストを、新卒・中途別に詳しくご紹介します。
1人当たりの採用コスト
就職みらい研究所が発表した「就職白書2020」によると、1人当たりの採用コストは以下のとおりです。
| 種別 | 2018年度 | 2019年度 |
|---|---|---|
| 新卒 | 71.5万円 | 93.6万円 |
| 中途 | 83.0万円 | 103.3万円 |
出典：就職白書2020,p11
1人当たりの採用コストは2019年時点で約100万円です。また、上記データから、以下の傾向が読み取れます。
- 採用コストは増加傾向にある
- 中途採用は新卒より採用コストが高い
上記2点について深堀りしていきましょう。
採用コストは増加傾向にある
22018年と2019年の採用コストを比較すると、新卒・中途ともに20万円程度の増加が見られます。採用コストが増加している最大の理由は、少子化による人材不足です。
少子化に伴う労働人口の減少により、企業間の採用競争は激化しています。その結果、採用活動の早期化や求人広告の規模拡大が進み、採用コストの増加につながっているのです。
採用コストの推移については、以下の記事でも詳しくご紹介しています。
中途採用は新卒より採用コストが高い
上記データを見ると、中途採用にかかるコストは新卒より高いことがわかります。
中途採用では即戦力となる人材を求めるため、自社にマッチした人材を見つけることは困難です。そのため、経験や実績を問わない新卒採用よりも採用コストが高くなる傾向があります。
なお、企業規模による採用コストの違いについては、以下の記事で詳しくご紹介していますので、併せてお読みください。
外部コストを削減する方法
先述のとおり、採用コストは1人当たり100万円前後と高額です。採用コストを削減し、費用対効果を最大化させるためには、自社の採用戦略における課題を洗い出し、効果的な手法を選択する必要があります。
とくに外部コストは、使用する媒体や手法を厳選することで、大幅なコスト減が可能です。具体的な方法としては、以下の3つが挙げられます。
- 求人媒体を見直す
- 自社の求人サイトを充実化させる
- 求人方法を見直す
ここからは、外部コスト削減のための具体策をそれぞれ解説します。
求人媒体を見直す
外部コスト削減にあたり、まず取り組むべきことは求人媒体の見直しです。自社が利用している有料広告やポータルサイト、エージェントをリストアップし、各媒体の応募者数や1人当たりの採用コストを算出します。
応募者が少ない媒体は自社とマッチしていない可能性があるため、ほかの媒体への切り替えを検討しましょう。
一定の応募者があるものの採用コストが高い媒体は、相場より使用料が高額であるかもしれません。ほかの媒体と比較し、費用対効果が低いのであれば、切り替えを検討したほうがよいでしょう。
また、無料で利用できる求人媒体を利用することも採用コスト削減に有効な方法です。
コストをかけずに多くの人にリーチできる点が無料媒体の大きなメリットです。一方で、自社の要望に合わない人材からの応募が多くなり、かえって選考にかかるコストが増加してしまうリスクがあります。
自社の求人サイトを充実化させる
自社求人サイトの充実化も外部コストの削減に有効です。外部の求人媒体を利用した場合、多額の外部コストがかかります。自社サイトであれば、サイトの制作や運用のみで採用活動を行えます。
また、自由度が高い点も自社サイトのメリットです。求人広告の場合は一定のフォーマットがあり、文字数やレイアウトが決められていますが、自社サイトには規制がありません。
プロモーション動画の掲載や360度ビューを活用したオフィス見学も可能で、候補者に大きなインパクトを与えることができます。
しかし、サイト構築にはまとまった費用がかかります。自社サイトによる求人活動を行う際には、長期的視点で取り組むことが重要です。
採用方法を見直す
採用方法自体を見直すこともコスト削減につながります。代表的な例としては「リファラル採用」が挙げられます。リファラル採用とは、既存社員に自社にふさわしい人材を直接紹介してもらう方法です。
リファラル採用にかかるコストは紹介者へのインセンティブと採用活動にかかる交通費、交際費のみで、外部コストはほぼ生じません。また、採用プロセスの簡略化により、内部コストを削減する効果も期待できます。
そのほか、企業がピンポイントでスカウトを行う「ダイレクトリクルーティング」や、退職者を再雇用する「アルムナイ雇用」といった求人方法も、外部コスト削減に役立ちます。
いずれも中途採用に有効な方法であるため、即戦力が必要な場合は積極的に導入するとよいでしょう。
内部コストを削減する方法
続いて、内部コストを削減する具体的な方法をご紹介します。
- 採用にかかる人件費を可視化する
- 採用プロセスを簡略化する
- 内定辞退を防止する
明確な費用として算出できる外部コストとは異なり、内部コストは数値化が困難なものもあります。内部コストを正確に算出し、課題を明らかにすることが重要です。
採用にかかる人件費を可視化する
まずは、内部コストの多くを占める人件費を可視化するところから始めます。
選考や面談に関わった社員はもちろん、パンフレットやPR動画の製作、書類の整理や候補者への連絡といった事務作業も採用活動に含め、関わった社員の業務内容や業務時間をリストアップしましょう。
リストアップが完了したら、各社員の人件費を時給換算で算出し、総人件費を把握します。算出された総人件費をもとに、削減できる部分はないかを検討してください。場合によっては、作業の省略化や外注も検討しましょう。
採用プロセスを簡略化する
採用プロセスが多くなるほど人件費がかさみ、内部コストが増加します。会社説明会や一次面接をオンラインで行う、面接回数を減らすなど、採用プロセスを簡略化することで内部コストの削減が可能です。
しかし、無計画に面接回数を減らすと、候補者の適性を見極められず、採用後にミスマッチが生じてしまうおそれがあります。
内定辞退を防止する
内定辞退者が多くなると、再度選考・面接からやり直さなければなりません。内部コストがかさむほか、採用担当者のモチベーションを大きく下げてしまう点も大きな問題です。
そこで、内定通知後も内定者と適度にコミュニケーションを取り、自社へのエンゲージメントを高めることが重要です。
具体策としては、内定通知後の職場見学や社員との会食、インターンシップなどが挙げられます。
内定辞退の対策については、以下の記事で詳しくご紹介しています。
早期離職を防止する
たとえ多くの社員を採用できたとしても、早期離職されてしまうと新たな採用コストがかかります。選考や面談にかかる人件費が増えて内部コストがかさむだけではなく、再度の広告出稿やエージェントへの依頼が必要となり、外部コストも増加してしまいます。
とくに、新卒の社員は仕事に対する不安が大きく、メンタルに不調が生じてしまう危険性が高いため注意が必要です。メンター制度や定期的な1on1によって社員のパフォーマンスを把握し、適切なメンタルケアを行いましょう。
新卒社員の早期離職防止法については、以下の記事で詳しくご紹介しています。
採用コスト削減のためには早期離職防止対策が重要
採用コストを削減しつつ、優秀な人材を確保するためには、採用コストの内訳を整理し、自社にとって有効な求人媒体・採用手法を見極めることが重要です。
また、採用前だけではなく、採用後にも目を向けなくてはなりません。採用した人材が早期離職してしまうと、再度採用活動が必要となり、むだなコストが生じてしまうためです。
早期離職を回避するためには、社員のメンタルケアが欠かせません。社員の性格やパフォーマンスを把握して、いち早く不調に気づくことで適切なケアが可能となります。
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