本記事では、人事考課を行う目的や運用方法、適正な評価を下すポイントなどをご紹介します。
人事考課とは？
人事考課とは、従業員の成果や貢献度、能力などを、継続的・多角的・総合的に評価する制度のことです。評価結果は、賃金管理や昇進、異動配置などに活用します。
参考：人事考課とは-コトバンク
人事評価との違い
「人事評価」と「人事考課」は若干意味が異なります。人事評価制度という大きな概念のなかに人事考課制度が含まれているのです。
しかし現在はそれほど厳密に使い分けられておらず、ほぼ同義語として使用されています。
人事評価の詳しい解説と適切な運用方法を詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。
人事考課を行う目的
人事考課を行う最大の目的は、正しい賃金設定や昇給の決定です。
上記につながる副目的として下記も挙げられます。
従業員のモチベーションアップ
従業員は仕事での頑張りが評価され、給与や賞与、昇進にも反映されることからやる気も高まります。
モチベーションアップは、生産性の向上につながり、結果的に企業の業績に好影響をもたらします。モチベーションアップの方法については以下の記事を参考にしてみてください。
従業員の能力を把握する
得意不得意など、個々の能力を把握できます。適切な人材配置や、適任者の昇進など、企業にとって重要な人事をスムーズに行うことが可能です。
従業員のスキルアップ
人事考課を意識した従業員によって、業務レベルの向上や、新技術の開発が期待できます。従業員のスキルアップは企業にとってもプラスです。
企業と従業員の方向性をすり合わせる
企業が方向性や評価基準を明確に示すことで、従業員も不安なく業務に打ち込めます。期待している行動や成果を落とし込むことができるのです。
人事考課における3つの基準
人事考課は、「業績考課」「能力考課」「情意考課」の3つの要素で構成されます。評価軸は、ベテランの従業員や管理職は「業績考課」が、経験の浅い従業員は、「情意考課」が重視されます。3つの基準をそれぞれ確認しましょう。
業績考課
「業績考課」では、従業員が上げた成果や売上など、企業にどれだけ貢献したのかを評価します。対象となるのは、目標に対する達成率や売上です。そこに至るまでのプロセスは評価には含まれません。
目標を達成した従業員の評価は高くなりますが、プロセスが評価されないため、未達成の場合は高い評価が得られないデメリットがあります。本来は高い能力がありながらも経済状況や社会情勢により成果を上げられなかった場合でも、低い評価になります。
能力考課
「能力考課」では、業務や自主的な学習を通じて従業員が獲得したスキルや能力、資格など、数字にあらわれない貢献の査定が行われます。
結果が伴わなくても、高い難易度の仕事や事業に必要なサポートを行った場合も評価対象です。数字にあらわれない部分なので、評価者によって査定に差が出る可能性があります。
情意考課
「情意考課」では、従業員の意欲や行動、態度など業務に対する行いを評価します。業務に対する積極性や責任感、勤勉さに加えて、規律性や協調性など、様々な項目から総合的に判断します。
情意考課は、高いモチベーションをもつ従業員を評価できますが、評価者の主観や好き嫌いが直接反映される問題点があります。そのため、同僚や部下、他部署の従業員など、様々な立場から評価を集めることで、より正確な評価ができる可能性が高まります。
人事考課の運用方法
人事考課は以下の流れで運用します。評価は直属の上司が担当するのが一般的です。
①目標の設定
目標は従業員が主体的に設定します。売上や営業成績などの数値化できる定量目標に加えて、スキルの向上など数値化が難しい項目も定性目標として取り上げ、分けて設定しましょう。この目標を基準に、のちの自己評価や上司評価の際、達成度を確認します。
②自己評価
①で設定した定量目標・定性目標の達成度・プロセスを自己評価します。この過程は仕事の振り返りにもなります。上司へのプレゼンテーション資料用にシートを準備しておくと便利です。
目標の達成度（達成/未達）に加えて、プロセスも記録しましょう。定性目標の評価が上司とずれた場合でも、貢献度を効果的にアピールできます。
③上司の評価
従業員が評価に納得できるよう、明確な理由や根拠を伝えることが大切です。
本人との評価にズレが起こった場合は、食い違いの解消に努めましょう。目につきやすい成果や売上だけではなく、勤務態度や日常の様子など、目に見えづらい努力も評価することが大切です。
④フィードバック面談
フィードバック面談は評価者と従業員による面談形式で行われるのが一般的で、「人事考課面談」とも呼ばれています。評価を基準に、来期以降の目標や今後のキャリアについて話し合います。従業員の育成・教育、モチベーションの維持や高めるための場として有効活用しましょう。
効果的なフィードバック面談を実施するポイント
効果的にフィードバック面談を実施する際のポイントをご紹介します。ポイントを押さえて有意義なものにしましょう。
話しやすい雰囲気を作る
面談は堅苦しくならず話しやすい雰囲気を作ることが大切です。上司からの評価を先に伝えるよりも自己評価の話を優先させることで話しやすい環境を作ることが可能です。従業員が緊張して言いたいことがいえない状況は避けましょう。
上司は「拡大質問」や「肯定質問」を意識しましょう。拡大質問とは、「どうでしょう？」など、自由な発言が可能になる質問方法です。AかBのどちらかを選択させるような「限定質問」は自由な発言を妨げる恐れがあるため、人事考課の面談には不適切です。
また、「肯定質問」によって「今回は残念でしたが、どうしたら達成できるでしょうか？」など、達成までのプロセスを確認することが可能です。「なぜできなかったのでしょう？」と否定的な質問は避けて下さい。
話を遮らない
従業員の話は遮らずに最後まで聞きましょう。遮ると萎縮して話しやすい雰囲気が壊れます。気になる点があればメモをとり、従業員の話が終わってから質問や確認をするようにしましょう。
評価の良し悪しに関わらず伝える
フィードバック面談は、良し悪しに関わらず前期の評価と理由を伝える機会です。
従業員が疑問や不満を抱いた場合、その場で解消することが大切です。納得しないと不信感や不満が溜まり、業務に悪影響を及ぼす可能性があります。
来期の期待を伝える
フィードバック面談の終わりに来期の期待を伝えると、従業員のモチベーションアップにつながります。明るい雰囲気でフィードバック面談を終えることができます。
評価者が注意すべき人事考課エラーとは？
人事考課は人が査定し評価を下すシステムのため、ヒューマンエラー（人事考課エラー）が起こる可能性があります。
人事考課で起こりがちなエラーをご紹介します。
ハロー効果
「ハロー効果」とは、目立った特徴に引きずられ、他の評価が歪められる心理効果です。一つの優れた部分に引っ張られ、他項目も無意識に高評価をつける可能性があります。
第一印象効果
「第一印象効果」とは、第一印象に影響され正しい評価が下せない心理効果です。第一印象がどれだけ良くても、実際の能力が高いとは限りません。成果やプロセスなども確認しましょう。
親近感によるエラー
「親近感によるエラー」とは、出身地や趣味など、共通点を持つ人に対し親近感を抱き、甘い評価をつけてしまう行為を指します。
先入観によるエラー
「先入観によるエラー」とは、学歴や年齢、性別などに影響され、先入観で評価をつけてしまう行為を指します。
帰属によるエラー
「帰属によるエラー」とは、必要以上に外的要因を反映させる行為を指します。「営業成績がアップした原因は景気が良かったから」など、厳しい評価をつけてしまう恐れがあります。
近時点効果によるエラー
「近時点効果によるエラー」とは、直近の活動だけ評価対象にする行為を指します。直近の強い印象（成功や失敗）だけを考慮すると、誤った評価になりがちなので、期間全体の活動を把握した査定をしましょう。
対比誤差
「対比誤差」とは、評価者自身と従業員を比較して評価を下す行為を指します。対比誤差の問題点は、企業が定めた基準で従業員を評価しないことです。自身の苦手分野が得意な従業員には高評価を、自身の得意分野が苦手な従業員には低評価を与える可能性があります。
寛大化傾向
「寛大化傾向」とは、従業員に対して甘い評価を下してしまう行為を指します。従業員に嫌われたくない、評価すべき仕事について把握していない場合などは、評価が甘くなってしまいます。
厳格化傾向
「厳格化傾向」とは、従業員に対して厳しい評価を与えてしまう行為を指します。評価者の能力が高い場合や、責任感が強い場合に出やすいです。「寛大化傾向」とは正反対の傾向です。
中心化傾向
「中心化傾向」とは、担当するすべての従業員に対して平均的な評価を与えてしまう行為を指します。評価を下す自信のない人や、従業員から反感を買いたくない場合に起こりやすいです。中心化傾向の人事考課は、昇進や異動の判断軸にできなくなります。
論理的誤謬
「論理的誤謬」とは、人事評価の仕組みやルールではなく、自らの理屈を基準にする行為を指します。自分が頭の中で作った基準に基づいて、無意識に評価をしてしまうのです。
人事考課で適正な評価を下すには？
限りなく適正な評価を下すため、定期的な面談や360度評価で対策しましょう。
定期的に面談を行う
人事考課を行う回数は年度末に1回、または半期ごとに1回が多いです。
定期的な面談によって、従業員の日常的な行動や取り組みなど、わずかな変化も見落とすことなく評価できます。従業員側の満足度も高くなるので是非実施しましょう。
360度評価の導入
「360度評価」とは、複数人で1人の評価を行う手法です。同僚や他部署など、多角的な視点によって、評価者1人では気づけない能力や活躍、反映されづらい成果以外の責任感や協調性も評価できる点がメリットです。より客観的な判断ができるため、評価対象者の納得感も高いです。
双方が納得できる人事考課を目指そう
人事考課は従業員の賃金や昇進などに大いに関わる制度です。良い評価によって従業員のモチベーションはアップし、企業の業績にも影響を与えます。また人材育成の良い機会でもあるため上手く活用しましょう。評価者は従業員の働きを適正に評価できるかが重要なポイントです。ヒューマンエラーが起こりやすいため、360度評価を取り入れるなどして、双方が納得できる人事考課の運用を目指しましょう。
【参考】
https://www.knowledgewing.com/kcc/talent-management/blog/2018/05/08/human-resources.html
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