ミキワメ導入事例：採用基準を明確化できた事例【3選】

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「選考通過率が悪く、なかなか内定者が出ない」「面接官によって評価尺度が異なり、選考に一貫性がない」「採用のミスマッチが発生し、早期離職率が高い」など、あいまいで感覚に頼るような採用基準に悩む採用担当者は少なくありません。

採用活動が激化する現代において、採用ミスマッチや離職リスクはできるだけ減らしたいものです。

今回はミキワメを活用して、採用基準を明確化できた事例を3つ紹介します。ミキワメなら、データに基づいた明確な採用基準で、感覚に頼った採用や採用ミスマッチを防ぎ、入社後の活躍と早期離職率の低減を叶えます。

事例①：データに基づく明確な採用基準を設定し、ミスマッチ減少に成功

企業概要

• 業種：製造業
• 規模：501人～1,000人

クライアント様の抱えていた課題

採用基準がデータとして可視化できておらず、感覚に頼った採用が続いていた。感覚に頼った採用は、選考基準が明確ではない。また、応募者にとって選考プロセスが不透明になりやすく、企業への不信感につながる可能性もあるため、危機感を持っていた。

ミキワメで実施したこと

ミキワメを導入し、データに基づいた明確な採用基準を設定。具体的な取り組みは以下の3点です。

• ミキワメで活躍社員の性格特性を分析し、求める人物像を明確に。そして、人事担当者や各部署のマネージャーへのヒアリングを行い、具体的な採用基準を調整した。
• 新卒候補者に対して、ミキワメを受検してもらい、性格特性を把握。1年目はスコアによる選考は行わなかったものの、結果として一定の基準を下回る候補者は不採用となったため、次年度以降は選考フローの前工程で受検してもらう方向性が定まった。
• ミキワメの16タイプ性格分類を用いて、自社で活躍しにくいタイプを特定。自社で活躍しづらい人が一つのタイプ分類に明確に集まっていることがわかった。

得られた結果や効果

• 従来の採用方法では、感覚的な評価に頼って選考していたが、客観的なデータに基づいた採用基準を策定できた。同時に、どういう人物像で、どのような性格特性の候補者を採用すべきかが明確になり、今後大幅に採用工数が削減できそうという実感がある。また、人事担当者だけではなく、各部署のマネージャーなども交えての採用基準策定であったため、入社後のミスマッチは大幅に低減できた。

感覚頼みの採用から、明確な基準に基づく採用へシフトし、採用ミスマッチを低減し現場の納得感と満足度を高めることに成功した事例と言えます。

担当者コメント

ミキワメご導入前は、面接官の感覚のみに頼った合否判断により入社後に社風とあわずミスマッチが発生していたため、感覚だけではなくデータとして採用基準を定めたいというご希望がありました。ミキワメの社風分析を通じて、どのような性格の人が会社に合うのかが明確になったことで、ミスマッチの減少に寄与できたこと非常に嬉しく思っております。

事例②：ハイパフォーマーの特性分析と、カルチャーフィットする人材確保を実現！

企業概要

• 業種：情報通信・IT業
• 規模：1人～30人

クライアント様の抱えていた課題

カルチャーフィットするかしないかが面接段階では分からず、過去には「優秀な人材だと思って採用したのに、入社後にすぐに辞めてしまった」「入社した人材がチームに馴染めずにパフォーマンスが上がらない」といった採用ミスマッチがあった。

ミキワメで実施したこと

ミキワメを導入して従業員の性格データを分析。ハイパフォーマーや「もう一度採用したい人材」の特性や傾向、共通点などを採用基準に落とし込んだ。

得られた結果や効果

• これまでは感覚や雰囲気のような主観的な指標で採用を行なっていた。ミキワメ導入後は、従業員の性格特性や、ハイパフォーマーの特性や傾向などを定量的なデータに変換。客観的な採用基準を作成できた。そのため、カルチャーフィットする人材を確保できた。
• また、今回初めて把握できた社員ごとの特性を活用し、一人ひとりに適したマネジメントや育成を行えそうだ、というイメージが涌いた。

採用後の早期離職やパフォーマンス低下を防ぎ、組織全体の活性化に貢献できました。選考段階や入社時点だけではなく、入社後のマネジメントや育成にも活用できる点は、ミキワメの大きな特長です。

事例③：非言語情報や主観に頼る採用から、客観的な選考基準に基づく採用へ

企業概要

• 業種：卸売・小売・飲食業
• 規模：301人～500人

クライアント様の抱えていた課題

• オンライン面接の機会が増えた一方で、「オンライン面接では候補者一人ひとりをじっくりと観察することができない」「声のトーンや表情、雰囲気や人柄などが掴み切れない」といった悩みを抱えていた。
• 選考フローでは面接官の主観に頼ることが多かったため、データを用いた客観的な採用基準に変えたいと考えていた。

ミキワメで実施したこと

• 採用基準の明確化：過去の実績データと性格適性検査の結果を分析し、入社後に活躍できる人材の特徴を明らかにした。これに基づいて、客観的な採用基準を作成。
• より上位概念での組織作り：採用基準とは別に、企業理念やビジョンに基づいたより上位概念での組織作りを推進。

面接官の主観に頼らず、データに基づいた客観的な選考評価や、入社後の活躍人材の見極めが可能です。また、企業理念やビジョンに合致した人材を採用することで、組織全体の活性化にも効果的です。

得られた結果や効果

• ミキワメ導入前は「明るい」「元気」といった抽象的な評価ばかりで判断が難しかったが、新たに設けられた採用基準に基づき、客観的な判断が可能になった。
• 「面接官と合うか」「後輩にしたいか」という指標で合否判断をしていた。ミキワメの16タイプ分類の結果では、似た傾向の人材に偏っていることがわかったため、採用する人材の性格傾向を変え、チームの多様性を高めた。

感覚や主観にとらわれず、客観的な採用基準に基づく採用の実現はもちろん、チームの多様性を高めることに成功した事例です。ミキワメの16タイプ分類により、それぞれのタイプの強みや弱みを理解し、個々のポテンシャルを最大限に引き出す採用が可能になりました。

総括

今回ご紹介したクライアント様は、いずれも採用基準のあいまいさという課題を抱えていました。

ミキワメを導入することで、継続的な分析と採用基準の設定を行い、以下の成果を実現しました。

• 活躍人材の定着率向上：入社後に活躍できる人材を採用することで、早期離職を防ぎ、人材の定着率を向上させます。
• 採用面接官の目線合わせ：客観的なデータに基づいた採用基準を作成することで、面接官の評価基準を統一し、公平な選考を実現します。

もし、採用基準のあいまいさにお悩みであれば、下記からお気軽にご相談ください。

ミキワメ適性検査のご紹介

ミキワメ適性検査は、候補者が活躍できる人材かどうかを見極める適性検査です。

面接や自己申告書などの主観的な情報ではなく、科学的なデータに基づいて分析を行うため、客観性が高く、誤解や偏見のない評価が可能です。

16タイプ分類や能力検査など、様々なツールを活用して、個々の強みや弱みを可視化し、最適なキャリアパスやマネジメント方法を提案できる、といった点を高く評価いただいております。

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ミキワメは、候補者が活躍できる人材かどうかを500円で見極める適性検査です。

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