福利厚生とは？必要性や導入時の注意、具体例

福利厚生の充実度合いは、従業員の満足度や人材定着率などと深く関係します。
就職・転職の候補先を選ぶ際に、福利厚生の内容を確認、他社と比較する人も多いです。

本記事では福利厚生について、導入時に押さえたいポイントを解説します。

福利厚生とは
- 法定福利厚生・法定外福利厚生の違い
福利厚生の必要性
福利厚生導入時の注意点
- 原則として全従業員が対象
- 運用コストや負担などの大きさに注意
福利厚生の具体例
まとめ

福利厚生とは

福利厚生とは、企業から従業員およびその家族に提供する、給与以外のサービス・制度の総称です。給与・賞与以外の報酬とも表現できます。
従業員の働きやすさや従業員・家族の快適な生活の実現に、大きく影響を与えます。
企業によって取り組む内容に違いが出る点でもあります。

法定福利厚生・法定外福利厚生の違い

福利厚生には法律によって導入・実施の定めがあるものと、企業が任意で設定するものがあります。前者を法定福利厚生、後者を法定外福利厚生といいます。

法定福利厚生とは社会保険料に関する内容で、以下の6種類です。

健康保険：病気や怪我などの事態に備える医療保険制度。保険料は労使折半で、事業主（事業所）が半額負担
介護保険：介護サービスに関わる給付金を支給する制度。40歳以上の人に加入が義務付けられている。保険料は労使折半で、事業主（事業所）が半額負担
厚生年金保険：公的年金制度の一種で、65歳以上の人に年金が支給される。保険料は労使折半で、事業主（事業所）が半額負担
子ども・子育て拠出金：児童手当や仕事・子育て両立支援などに充てられる拠出金。事業主（事業所）が全額負担
雇用保険：失業手当や就職支援などを受けられる制度。保険料は一般事業の場合、事業主（事業所）が2/3負担
労災保険：業務中や通勤中などに負った怪我に対して給付金を支給する制度。事業主（事業所）が全額負担

法定外福利厚生は非常に幅広い内容があります。具体的な例は後述します。

福利厚生の必要性

法定外福利厚生に法的な義務はない

福利厚生のうち、法定外福利厚生に法的な義務はありません。導入する制度の内容は企業の判断に任されています。
法定外福利厚生の制度を一切導入しない選択も可能です。法定外福利厚生の有無により、法的な罰則を受けるリスクは存在しないといえます。

福利厚生は転職先候補を選ぶ基準になり得る

しかし福利厚生の内容や充実度合いは、求職者が転職先の候補を選ぶ基準になり得ます。人材採用の面で考えると、福利厚生の導入はメリットが大きいです。

仕事内容や給与などの条件がほぼ同じ場合、求職者はそれ以外の項目で転職候補先の絞り込みを行います。
快適な勤務・生活ができそうな制度のある企業に魅力を感じ、転職候補先とするのは自然な流れです。

採用力の向上のためにも、福利厚生を充実させる必要性があります。

従業員のモチベーション維持にも効果的

福利厚生の充実は、従業員のモチベーション維持にも効果的です。

福利厚生はオフィスの居心地の良さ、働きやすさなどにつながります。快適な環境で仕事ができれば満足感が上がり、仕事に対するモチベーション維持が期待できます。
特別休暇や社内イベントなど、リフレッシュにつながる制度も有用です。

従業員のモチベーション維持は生産性向上につながるため、企業側も大きな恩恵を受けられます。

モチベーションを上げる方法などを詳しく知りたい方は、以下の記事もご覧になってみてください。

節税効果が得られる可能性

福利厚生により、節税効果が得られることがあります。
福利厚生にかかった費用は、条件を満たせば経費として計上が可能です。
経費が大きくなるほど利益が小さくなり、法人税の節税につながります。

福利厚生導入時の注意点

福利厚生は大きな成果が期待できますが、トラブルを避けるために押さえたい注意点があります。今回紹介するのは以下の2点です。

原則として全従業員が対象
運用コストや負担などの大きさに注意

原則として全従業員が対象

福利厚生は原則として、全従業員が対象です。
法律の規定要件を満たさない場合、待遇差に合理的かつ明確な理由がある場合以外は、非正規雇用社員を含む全ての従業員が利用できる制度にします。

また特定の条件を設定する、もしくは一部の従業員のみが恩恵を受けられる内容では、不公平感が生まれる原因となってしまいます。

たとえば家族手当や託児所の設置などは、子育てをする家庭にとっては有用な制度です。しかしそうではない従業員には関係がないため、制度に喜んでいる人に不満を覚えてしまうかもしれません。

紹介した例以外にも、一部の従業員のみが大きな得をするような福利厚生は多く存在します。
全従業員が何らかの恩恵を受けられ、全体的な満足度の向上につながるよう、バランスを考慮した制度の導入が必要です。

運用コストや負担などの大きさに注意

福利厚生の活用にはコストが発生します。従業員や家族の満足度が上がるとしても、企業経営を圧迫するようではメリットが大きいとはいえません。

また福利厚生制度の運用には、準備や管理など必要な作業も多くなります。制度によっては人手が必要なものもあり、業務以外の負担が大きくなりすぎてしまう恐れがあります。
生産性向上を目的としながら、業務に割ける時間が少なくなる事態が起こり得るのです。

福利厚生制度を導入する際は、運用コストや負担などの大きさにも注意が必要です。

福利厚生の具体例

法定外福利厚生にはさまざまな種類があります。

住宅・通勤関連

住宅・通勤関連の福利厚生は、業種や規模を問わず多くの企業でみられる制度です。

通勤手当：通勤費を給与とは別に支給する制度。公共交通機関を使う場合は最安値、自家用車を使う場合は特定の基準を設けるケースが一般的
住宅手当：一定の基準に沿って家賃の一部を補助する制度。オフィスの最寄り駅から○駅以内など、条件を設定する企業も多くみられる
社宅、寮：会社名義での賃貸契約や社員寮の提供

通勤や生活の負担が直接的に抑えられるため人気が高いです。中でも通勤手当は、多くの企業で導入されています。

育児・介護関連

育児・介護関連の福利厚生は、仕事と生活の両立における負担削減に効果的です。

時短勤務制度：正社員のまま時短勤務を可能とする制度。勤務時間の長さのみを決め、フレックス制を取るケースも多い
法定以上の育児・介護休暇：法律で定められた休暇とは別に、育児・介護のために使用できる休暇日数を増やす制度
社内託児所の設置：オフィスに子どもを預けられる場所を設置する制度。安価ながらも費用を徴収するのが一般的

家庭の事情で長時間労働が難しい人は少なくありません。仕事と生活を無理なく両立できるよう、育児・介護の支援制度を導入する企業は多いです。

健康・医療関係

法定福利厚生である社会保険料以外にも、健康・医療に関する福利厚生制度は存在します。

人間ドックの補助：人間ドックは法律で定められている健康診断の範囲外のため、支援する場合は法定外福利厚生として制度を設ける
カウンセラーの設置：メンタル面を中心に、気軽に相談できる仕組み。なお従業員が常時50名以上の企業には、定期的なストレスチェックが義務付けられている
スポーツジムの費用負担補助：健康維持を目的としたスポーツジムの利用費を補助する制度。法人契約をするケースも多い

健康・医療関連の制度内容は、規模の大きさや業種によって差が大きくなりやすいです。

慶弔・災害関連

慶弔・災害に際して一定の金額を支給する制度も多くみられます。

結婚・出産などの祝い金：従業員や家族のお祝い事に対して一定額を支給する制度。珍しい例だと子どもの入学祝いや成人祝いなども
弔慰金：故人の弔い・従業員および家族への慰めの気持ちとして渡す。葬儀の当日に渡す香典と異なり、一定期間を空ける
災害見舞金：被災した従業員へ一定額を支給する制度。被害状況の段階別に金額を設定するケースが一般的

慶弔・災害に関連する制度は多くの企業が導入していますが、金額の違いは大きいです。

スキルアップ関連

従業員の成長を支援するスキルアップ関連の制度は高い人気を誇ります。

資格取得支援制度：資格取得を目的とした教材購入や通学などの費用を補助する制度。全額支給するケースもあるが、上限を設定するケースが多い
セミナー参加費補助：業務に関連するセミナーの参加費を補助する制度。ジャンルや上限額を設定するケースも多くみられる
社員研修制度：会社負担で社員研修を実施する制度。多くの場合、社員研修会社に依頼する

従業員のスキルアップは生産性の向上と直接的な関係が深いため、企業側にもメリットが大きいです。

職場環境・社内イベント関連

職場環境の整備や社内イベントの開催などの制度は、比較的規模の大きい企業に多いです。

社員食堂、カフェテリアなどの設置：安価に食事や休憩ができる設備。従業員専用のケースもあれば、一般人も利用できるが従業員には割引制度が適用されるケースもある
マッサージチェア、マッサージ利用制度の導入：疲労回復を目的に導入する設備。従業員の費用負担については企業によって異なる
運動会などレクリエーション：従業員の懇親や気分転換を目的に開催するイベント

他にもサークル活動や社員旅行など、企業によってさまざまな制度があります。