人事戦略とは？必要性や立て方、成功させるためのポイント

「自社に必要な人材が集まらない」「人員数は十分なはずなのに生産性が上がらない」など、さまざまな人事課題を解決するためには、人事戦略の策定が欠かせません。

人事戦略は単なる採用戦略ではなく、経営目的と連動した、積極的かつ一貫性のある対策を考える過程が必要です。一見複雑そうに感じられますが、フレームワークを活用しながら自社の現状と課題を整理することで、具体的な解決策を見出せます。

今回の記事では、人事戦略の立て方や成功させるためのポイントについて解説します。

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人事戦略とは

人事戦略とは、人材の採用・育成・配置・定着などの人事全般に関わる業務や仕組みを改善し、企業の生産性向上と持続的発展を実現するための計画や施策です。

人事戦略では、ただ漫然と採用活動や社員教育を行うのではなく、企業の抱える人事課題を明確にしたうえで、解決策を人事活動に落とし込む作業が必要となります。

戦略人事との違い

人事戦略と混同されやすい用語に「戦略人事」があります。どちらも企業人事に関係する用語ですが、視点や目的が異なります。

戦略人事は「戦略的人的資源管理」の略称で、企業の経営目標や経営戦略を達成するための人材マネジメントのことです。

人事戦略が優秀な人材の確保と、それによる業務効率化という現場の視点に特化しているのに対し、戦略人事は企業経営という広い視点から人材マネジメントを行っていきます。

とはいえ、戦略人事は人事戦略よりも優れているわけではありません。企業経営としての視点で立てた戦略人事を進めるためには、人事戦略によって現場の生産性向上を図ることが重要です。戦略人事と人事戦略の連動により、持続的な企業の発展が望めます。

人事戦略の必要性

人事戦略が重要視される理由の一つに、人材不足の深刻化があります。少子高齢化による労働力人口の減少や終身雇用制の崩壊により、優秀な人材を採用し、自社に定着させることが困難となっています。

限られた人的資源のなかで自社が求める人材を確保するためには、自社の人事課題を明らかにして有効な施策を考えなくてはなりません。経営目的とそれを達成するための施策に合致した効率的な採用や育成を行い、利益の最大化を実現するための施策が「人事戦略」なのです。

人事戦略の構成要素

人事戦略は採用、育成、配置、定着という4つの要素から構成されます。それぞれの要素において適切な人事戦略を選択することで、人的資源のサイクルが円滑に回り、企業の長期的な発展につながります。

採用

まずは人材を獲得するために、採用活動を行います。採用のフェーズで重要なのが、求める人物像を明確にすることです。現在抱えている課題を整理し、その課題を解決するために必要な人材を定義したうえで、採用計画を作成します。

加えて、新入社員にリアリティー・ショックが生じないよう、採用の段階でネガティブな面も含めて自社について説明し、理解を得ることも重要です。

育成

採用した人材が、業務において必要な知識や能力を習得できるように育成していきます。

代表的な施策が新入社員研修です。ビジネスマナーやコミュニケーションスキル、パソコンの操作などの基本的なスキルを教え、社会人としての土台を整えます。

既存社員に対しても、スキルアップ研修や留学など、必要に応じて育成を行うことで、さらなるパフォーマンスの向上が期待できるでしょう。

配置

社員が最も高いパフォーマンスを発揮できるよう、能力やスキルに応じた人員配置を行います。

最適な配置によって、業務効率化や生産性向上を実現できるだけではなく、社員のモチベーション向上やエンゲージメントの獲得にもつながり、離職率を下げる効果が期待できます。

定着

採用・育成・配置を適切に連動させることで、人材の定着が望めます。優秀な人材が定着すれば幹部候補としての活躍が期待できるほか、次世代の育成もスムーズに行えるため、企業のさらなる発展につながります。

定着率を上げるためには、離職を引き起こす要素を排除することが重要です。離職の原因としては、長時間労働による心身のストレスや、正当に評価されないことへの不満などがあげられます。

労働環境の改善や、能力や成果が処遇に反映させる仕組みづくりを行い、優秀な人材の流出を防ぎましょう。

人事戦略の立て方

人事戦略を立てる際には、明確な目的を設定し、目的に合った人材を見極めることが重要です。人事戦略策定において特に重要となる工程を紹介します。

経営戦略に連動した目標の策定

人事戦略は企業の経営戦略に沿って作成しなければなりません。経営戦略を理解しないまま人事戦略を進めると、企業にとって必要な人材を確保できなかったり、適切な配置ができなかったりするためです。

企業理念や将来のビジョンを含めた中長期計画のほか、数値目標として「KGI」や「KPI」を定めるとよいでしょう。

「KGI（Key Goal Indicator；経営目標達成指標）」は企業が目指す成果（ゴール）、「KPI（Key Performance Indicators；重要業績評価指標）」はKGIを達成する際の中間目標です。

たとえば、KGIを「5年間で売り上げを2倍にする」と設定した場合、KPIは「新規成約件数○件/月」「平均受注単価○円」と設定されます。

このステップで定めた目標が人事戦略の基盤となります。経営戦略への理解を深め、適切な目標を設定しましょう。

目標に向けた課題の把握

目標を定めたら、現状と課題の把握を行います。たとえば「目標を達成するだけの人員数が確保できていないのに、応募者が集まらない」「幹部候補となる新入社員を採用しても数年で離職してしまう」といった課題が考えられます。

上記のような課題は、自社の採用戦略に問題があるケースもありますが、労働市場の変化や情報媒体のデジタル化といった外的要因の影響も見逃せません。先述のフレームワークを活用して、自社の現状や課題、社会情勢や市況の動きを把握し、分析を行う必要があります。

人材ビジョンの明確化

人材ビジョンの明確化とは、経営目標達成のために必要な人物像を具体的にイメージすることです。経営目標と課題に照らし合わせて、従業員に対して求める役割やスキル、経験、マインドを明確化します。

また、自社で活躍している従業員の特性を分析し、理想の人物像に求められる要件をピックアップすることも有効です。人材ビジョンの明確化は優秀な人材確保につながるだけではなく、ミスマッチによる離職を防ぐ効果も期待できます。

具体的な施策・計画の構築

最後に具体的な施策を考えます。人事戦略の4要素である採用・育成・配置・定着が連動するよう、課題に対する現実的な施策や計画を立てていきましょう。

採用計画の策定	必要人数	目標利益や業務量、投資予算などさまざまな観点から採用すべき人数を決定する
	雇用形態	必要とする人材のスキルや能力、採用の難易度などによっては、アウトソースの活用も検討する
	採用手法	・求人広告・SNS ・スカウト・人材紹介など
	採用スケジュール	入社時期や研修期間を考慮して採用スケジュールを設定する
育成計画の策定	各階層に適した研修内容	・新入社員向け：新人研修、ビジネスマナー研修・OJT中堅社員向け：フォローシップ研修・メンター研修リーダー・管理者向け：リーダーシップ研修、マネジメント研修など
育成計画の策定	研修方法	・役員やベテラン社員による社内研修・外部講師による社内研修・社外研修・オンライン研修など
配置計画の策定	必要な人員数の算出	経営目標からどのような人材が何人必要になるかを予測し、部署ごとに要因の過不足を把握する
	従業員の適性の把握	・スキル・雇用形態・業務経験・異動の希望・目指すキャリアなど
	人材の配置	必要な人員数と従業員の適性のデータをもとに、各部署に必要な人材を当てはめる
定着のための施策	労働環境の改善	・賃金アップ・休暇制度の導入・フレックスタイム制や在宅勤務制度の導入など
	成長機会の提供・支援	・社内研修の実施・進学や留学の支援制度・メンター制度など
	コミュニケーションの活性化	・ミーティングの実施・社内イベントの実施・コミュニケーションツールの導入など

人事戦略策定に役立つフレームワーク

人事戦略の立案と共有のためには、自社を取り巻く現状や課題を洗い出し、誰もが理解できる形で整理することが重要です。

文章のみでまとめるのではなく、フレームワークを活用するとより理解が進むでしょう。ここでは、人事戦略策定に役立つフレームワークを4つ紹介します。

SWOT分析

SWOT（スウォット）分析とは、企業や事業の現状を把握するために用いられるフレームワークです。

自社の状況を「内部環境・外部環境」「プラス要因・マイナス要因」という観点から、強み（Strength）、弱み（Weakness）、機会（Opportunity）、脅威（Threat）の4項目で整理し、客観的な分析を行います。

以下に具体例をあげてみましょう。

「強み」　内部環境×プラス要因：技術力の高さ
「弱み」　内部環境×マイナス要因：若年層の離職率の高さ
「機会」　外部環境×プラス要因：求職者が多い
「脅威」　外部環境×マイナス要因：少子高齢化

課題というと、どうしても自社のネガティブな面に目が行きがちですが、自社の強みをどう生かすか、自社を取り巻く社会環境はどのようになっているかなど、さまざまな視点から自社の状況を把握する必要があります。SWOT分析を活用することで、視点が偏らずに客観的な評価を行えます。

TOWNS分析（クロスSWOT分析）

TOWS(トゥーズ)分析とは、SWOT分析を一歩進めて、具体的な戦略を策定するフレームワークで「クロスSWOT分析」とも呼ばれます。SWOT分析でリストアップした項目を組み合わせて、4つの観点から戦略を考えます。

	強み	弱み
機会	機会×強み【強みの最大化】	機会×弱み【弱点の補強】
脅威	脅威×強み【脅威に対処】	脅威×弱み【弱みの最小化】

SWOT分析であげた例をもとに戦略を考えてみましょう。

	【強み】技術力の高さ	【弱み】若年層の離職率の高さ
【機会】求職者が多い	採用後に手厚い教育ができることを強みとし、興味や意欲を重視した採用を行う	労働環境の改善やミスマッチの解消など、早期離職率の低下を目指す
【脅威】少子高齢化	OJTの質が高く、スキルアップの機会が多い点をアピール	中堅層の積極的採用