性格適性検査とは？能力検査との違いや実施すべき理由を解説

性格適性検査とは、企業が採用の際に実施するテストの一種です。選考時、自社の職場や仕事にマッチした人材を採用できなければ、入社後に業務に支障をきたしたり、離職率が高まったりするおそれがあります。性格適性検査を実施すれば、そうしたリスクを減らすことが可能です。

また、採用基準が面接官によって異なると、適切な選考ができない可能性もあります。選考に性格適性検査を導入することは、採用基準の明確化につながるため、自社にあった人材を効率良く採用できるでしょう。

この記事では、性格適性検査の概要や主な種類、能力検査との違い、実施すべき理由、性格適性検査でわかることなどを解説します。

性格適性検査とは？

性格適性検査とは、企業が採用選考の際に実施するテストのひとつです。応募者の性格や個性を明らかにすることで企業の職場や仕事への適性をチェックし、採用ミスマッチを防ぐために実施されます。

性格適性検査の結果は、採用後に配属を決める際にも参考にされることがあります。

性格適性検査の種類

性格適性検査の主な種類は以下のとおりです。

• SPI
• 玉手箱
• YG性格検査
• 内田クレペリン検査
• ミキワメ適性検査

それぞれの特徴を紹介します。

SPI

SPIの性格適性検査では、約300問に対する回答を統計的に処理して、受検者の性格特徴を測定します。質問の内容は、日常生活における思考・行動に関するものです。

受検方法は、テストセンター、パソコンから受検する「Webテスティング」、マークシートによる「ペーパーテスティング」、企業内のパソコンで受検する「インハウスCBT」などがあります。

玉手箱

玉手箱の性格適性検査には、本格版と簡易版があります。受検者のパーソナリティーについて問う「性格」と、どのような職場・仕事内容であればモチベーションが上がるのかを問う「意欲」に分かれています。

YG性格検査

性格に関する120問の短い質問に答えることで、性格傾向や特性がわかります。

内田クレペリン検査

簡単な足し算を行うテストです。能力面の特徴と性格・行動面の特徴がわかります。

ミキワメ適性検査

心理統計学にもとづいた精巧な適性検査です。社員分析をもとに採用基準を策定し、受験者が活躍する可能性を「S～E」の14段階で評価します。性格特性はもちろん、各部署との相性もわかるため、適性配属を実現できます。

性格適性検査と能力検査の違い

性格適性検査は、受検者の性格の特徴を測定し、職場や仕事への適性を判断するテストです。

一方、能力検査は、知識や知的能力を測定し、効率的に課題を処理できるかを判断するテストです。つまり、能力検査は一定以上の点数を獲得できるかという面を見られる点が、性格適性検査とは異なります。

企業が性格適性検査を実施すべき理由

企業が性格適性検査を実施すべき主な理由は、以下の3点です。

• 自社と応募者の相性を確認できる
• 客観的な評価ができる
• 効率的な採用が可能になる

それぞれについて解説していきます。

自社と応募者の相性を確認できる

性格適性検査を実施すれば、自社と相性の良い人材を選考できます。入社後に新入社員に能力を発揮してもらうためには、応募者の性格、強みや弱みなどが社風とマッチしていることが重要です。

企業の特徴が、新しいことに挑戦していく点にあれば、積極的にチャレンジする人が向いているでしょう。決められた秩序を重視する企業であれば、安定した堅実な性格の人が適しています。性格適性検査によって、このような適性を見極めることが可能です。

客観的な評価ができる

性格適性検査では、面接や書類選考だけでは把握できなかった応募者の特性が明らかになります。限られた時間内で行われる面接ではわからない、潜在的な能力を確認できる場合もあるでしょう。

また、面接では面接担当者の主観が反映された選考になってしまいます。性格適性検査の結果もあわせて選考することで、より客観的な評価が可能です。

効率的な採用が可能になる

応募者の多い企業において、全員に面接を行うことは困難です。面接を実施する前に性格適性検査を行うことで、応募者を絞り込み、効率的な採用が可能となります。

性格適性検査でわかること

性格適性検査を実施してわかることは、以下の4つです。

• 行動特性
• 物事に対する意欲
• 情緒
• 嘘をついているかどうか

それぞれ詳しく解説していきます。

行動特性

性格適性検査を実施すると、受検者の行動特性が明らかになります。行動特性は、以下の5項目から測定されます。

これらの行動特性を把握することで、職種や業務に適性のある人材かどうかを判断できます。

物事に対する意欲

性格適性検査によって、応募者の物事に対する意欲が明らかになります。

例えばSPIにおいて、意欲は以下の2項目から測定されます。

職場や仕事に適性があったとしても、応募者の仕事に対するモチベーションが低ければ、継続して活躍することは難しいでしょう。そのため、物事に対する意欲は採用を判断する重要な項目です。

情緒

ストレス耐性など、感情のコントロールに関わる「情緒」は、以下の項目から測定されます。

情緒は応募者のメンタルバランスにつながる項目として重要視されています。

嘘をついているかどうか

性格適性検査には、嘘をついているかどうかを判断する「ライスケール」と呼ばれる質問が含まれています。

ライスケールに該当した回答の数によって、虚偽の程度が見極められ、見栄を張って嘘をついていると判断されると評価は下がります。

また、面接や書類の内容と矛盾している点がないかをチェックすることも、ライスケールの目的です。

性格適性検査に合格するための対策

受検者が性格適性検査に合格するための対策は、以下の3つです。

• 自己分析を行っておく
• 正直に答える
• 練習問題を解く

それぞれについて解説します。

自己分析を行っておく

性格適性検査では、自分の内面について回答していくため、自分のことを理解していなければスムーズに回答できません。また、場当たり的に回答すると、矛盾が発生してしまうおそれもあります。

受検前に自己分析を行っておくことで、迅速に一貫性のある回答ができるでしょう。具体的には、以下のような質問を自分に投げかけて、感情を整理してみることをおすすめします。

正直に答える

性格適性検査において好成績を上げたいと考えて、企業が望むと思われる回答を心がける受検者もいるでしょう。

しかし、企業に合わせようとすると、嘘の回答が増えてしまいます。その結果、回答が矛盾してしまうかもしれません。

また、仮に嘘の回答によって性格適性検査をパスしたとしても、入社後に企業とのミスマッチが発生すれば、双方にとって不利益となってしまいます。性格適性検査は正直に答えることが重要です。

練習問題を解く

性格適性検査の練習問題や過去問を解いておくと、問題形式に慣れることができるでしょう。一度でも練習しておくと、本番でも落ち着いて回答できます。

特に、性格適性検査は回答するための制限時間が短いため、練習問題を解いておくことは、スピード感覚をつかむのに重要なポイントです。

性格適性検査に落ちるケース

性格適性検査に落ちる主なケースは以下の3つです。

• 企業と相性が合わない
• 極端な回答が多い
• 矛盾した回答が多い

それぞれについて解説します。

企業と相性が合わない

応募者に求める人物像は、企業によって異なります。そのため、性格適性検査によって企業と相性が合わないと判断された場合、不採用となることもあるでしょう。

あらかじめ企業研究を行って企業の求める人物像を把握し、自分にマッチした志望先なのかを検討しておくことをおすすめします。

極端な回答が多い

性格適性検査において極端な回答が多い場合にも、落ちることがあります。

例えば「これまで一度も自分の意見を曲げたことがない」のような強い否定表現を含む質問の多くに「当てはまる」と回答すると、嘘をついているのではないかと判断されてしまうかもしれません。

極端な回答が多いと評価が下がる傾向があるため、バランスの良い回答をすることが重要です。

矛盾した回答が多い

矛盾した回答が多いと、嘘をついているとみなされたり、信頼性が低いと判断されたりして、評価が下がるケースがあります。

例えば「自分の意見を強く持っている」に「当てはまる」と回答した人がいたとします。

同じ人が「他人の言ったことに左右されない」という質問に対して「当てはまらない」と回答すると、一貫性のない回答であるとみなされるでしょう。あるいは、どちらかの質問に虚偽の回答をしていると捉えられるおそれがあります。

性格適性検査を活用して自社に合った社員を採用しよう！

性格適性検査とは、企業の採用選考において取り入れられている適性検査の一種です。適切な検査を行い応募者の性格や能力を測れば、効率的に自社と相性の良い人材を選考できるでしょう。

ミキワメ適性検査は、自社で活躍する人材かどうかがひと目でわかる、採用ミスマッチを防ぐ適性検査です。

自社の社風を分析して策定した採用基準と照らし合わせて、候補者が活躍する可能性を「S～E」の14段階で表示します。個人の性格特性などもわかるため、組織にマッチする人材の見極めに貢献します。

適性検査の精度を上げたい企業様や、採用ミスマッチを防ぎたい企業様は、下記からお気軽にお問い合わせください。

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