【人材戦略に関する経営層と人事部門の比較調査】経営者・人事担当者の7割以上が、既存社員の満足度向上のために「離職削減に取り組むべき」と回答　〜人事担当者が経営者に不満に感じていることも明らかに〜

株式会社リーディングマーク（本社：東京都港区、代表取締役社長：飯田悠司）は、年間20名以上新規採用をしている企業の経営者108名と、人事担当者107名を対象に、人材戦略に関する経営層と人事部門の比較調査を実施しましたので、お知らせいたします。

01｜新規採用にリソースがかかっている理由、「既存社員の離職により人員の補充が必要だから」が経営者・人事担当者ともにトップ
02｜経営者・人事担当者の7割以上が、既存社員の満足度向上のために「離職削減に取り組むべき」と回答
03｜離職削減のために今後取り組みたいこと、経営者・人事担当者共に「人事評価制度の見直し」、「福利厚生プラットフォームの導入」「ツール導入」が上位に

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調査概要
【経営者への設問】
- 経営層から人事担当者への不満、「離職防止や社員満足度向上の施策が十分でない」が最多に
【人事担当者への設問】
- 人事担当者から経営層への不満、「離職防止や社員満足度向上の重要性への理解が不足している」が最多に
【経営者・人事担当者への設問】
まとめ
離職を防ぐ従業員サーベイなら｜ミキワメウェルビーイングサーベイ

調査概要

調査名称：人材戦略に関する経営層と人事部門の比較調査
調査方法：IDEATECHが提供するリサーチデータマーケティング「リサピー®︎」の企画によるインターネット調査
調査期間：2024年11月7日〜同年11月8日
有効回答：年間20名以上新規採用をしている企業の経営者108名と、人事担当者107名、合計215名

※合計を100%とするため、一部の数値について端数の切り上げ処理を行っております。そのため、実際の計算値とは若干の差異が生じる場合がございます。

≪利用条件≫

情報の出典元として「ミキワメ」の名前を明記してください。
ウェブサイトで使用する場合は、出典元として、下記リンクを設置してください。
URL：https://mikiwame.com/

【経営者への設問】

経営層から人事担当者への不満、「離職防止や社員満足度向上の施策が十分でない」が最多に

経営者に、「Q1.あなたが人事部門に対して、不満に感じていることを教えてください。（複数回答）」（n=108）と質問したところ、「離職防止や社員満足度向上の施策が十分でない」が37.0%、「即戦力重視の採用が優先され、長期的な人材育成の視点が不足している」が31.5%、「現場での人材活用や部門間での人材配置に柔軟性が欠けている」が28.7%という回答となりました。

離職防止や社員満足度向上の施策が十分でない：37.0%
即戦力重視の採用が優先され、長期的な人材育成の視点が不足している：31.5%
現場での人材活用や部門間での人材配置に柔軟性が欠けている：28.7%
採用活動にかかるコストが高く、費用対効果が見合っていない：26.9%
新規採用に過度なリソースを割いている：19.4%
新規採用に消極的になっている：19.4%
その他：0.9%
ー社内改革が急過ぎたが故、離職増を招いている
特になし：25.0%
わからない/答えられない：2.8%

【人事担当者への設問】

人事担当者から経営層への不満、「離職防止や社員満足度向上の重要性への理解が不足している」が最多に

人事担当者に、「Q2.あなたが経営層に対して、不満に感じていることを教えてください。（複数回答）」（n=107）と質問したところ、「離職防止や社員満足度向上の重要性への理解が不足している」が37.4%、「即戦力確保のみに注力し、長期的な人材育成の視点が欠けている」が36.4%、「新規採用に必要なリソースが十分に確保されていない」が32.7%という回答となりました。

離職防止や社員満足度向上の重要性への理解が不足している：37.4%
即戦力確保のみに注力し、長期的な人材育成の視点が欠けている：36.4%
新規採用に必要なリソースが十分に確保されていない：32.7%
採用や人材育成の費用対効果を過度に重視し、柔軟な施策実行が難しい：28.0%
現場の実情を踏まえた人材配置や活用への理解が不足している：21.5%
ダイバーシティやインクルージョンへの関心が低い：13.1%
その他：0.0%
特になし：15.9%
わからない/答えられない：4.7%

【経営者・人事担当者への設問】

人事担当者の6割以上が、新規採用へかけているリソースが既存社員の管理不足に「影響している」と実感。経営者より10.7ポイント増

「Q3.新規採用活動に割いている時間は、日々の業務や既存社員の管理にどの程度影響していますか。」と質問したところ、経営者（n=108）は、50.1%が「影響している」、人事担当者（n=108）は、60.8%が「影響している」という回答となりました。

＜経営者（n=108）＞

かなり影響している：21.4%
やや影響している：28.7%
あまり影響していない：29.6%
全く影響していない：15.7%
わからない/答えられない：4.6%

＜人事担当者（n=107）＞

かなり影響している：29.0%
やや影響している：31.8%
あまり影響していない：16.8%
全く影響していない：12.1%
わからない/答えられない：10.3%

新規採用にリソースがかかっている理由、「既存社員の離職により人員の補充が必要だから」が経営者、人事担当者ともにトップ

Q3で「かなり影響している」「やや影響している」と回答した方に、「Q4.新規採用にリソースがかかっている理由を教えてください。（複数回答）」と質問したところ、経営者（n=54）は、「既存社員の離職により人員の補充が必要だから」が55.6%、「採用チャネルが複数あり管理が大変だから」が46.3%、人事担当者（n=65）は、「既存社員の離職により人員の補充が必要だから」が67.7%、「採用チャネルが複数あり管理が大変だから」が52.3%という回答となりました。

＜経営者（n=54）＞

既存社員の離職により人員の補充が必要だから：55.6%
採用チャネルが複数あり管理が大変だから：46.3%
採用手続きが煩雑だから：37.0%
契約社員やフリーランスなど雇用形態が多様化しているから：29.6%
その他：3.7%

＜人事担当者（n=65）＞

既存社員の離職により人員の補充が必要だから：67.7%
採用チャネルが複数あり管理が大変だから：52.3%
採用手続きが煩雑だから：40.0%
契約社員やフリーランスなど雇用形態が多様化しているから：23.1%
その他：0.0%

経営者、人事担当者の7割以上が、既存社員の満足度向上のために「離職削減に取り組むべき」と回答

「Q5.あなたは、既存社員の満足度向上に時間を注ぐためにも、欠員補充よりも優先して離職削減に取り組むべきだと思いますか。」と質問したところ、経営者（n=108）は、73.1%が「そう思う」、人事担当者（n=107）は、72.0%が「そう思う」と回答しました。

＜経営者（n=108）＞

非常にそう思う：27.7%
ややそう思う：45.4%
あまりそう思わない：17.6%
全くそう思わない：5.6%
わからない/答えられない：3.7%

＜人事担当者（n=107）＞

非常にそう思う：31.8%
ややそう思う：40.2%
あまりそう思わない：16.8%
全くそう思わない：1.9%
わからない/答えられない：9.3%

離職の削減のために今後取り組みたいこと、経営者、人事担当者ともに「人事評価制度の見直し」や「福利厚生プラットフォームの導入」、「ツール導入」が上位に

「Q6.離職の削減のために、今後取り組みたいこと（およびすでに取り組んでいること）があれば教えてください。（複数回答）」と質問したところ、経営者（n=108）は「人事評価制度の見直しによる社員のモチベーションの向上」が58.3%、「福利厚生プラットフォームの導入による待遇改善」が35.2%、「ツール導入などによる社内体制の強化」が34.3%、人事担当者（n=107）は、「人事評価制度の見直しによる社員のモチベーションの向上」が62.6%、「福利厚生プラットフォームの導入による待遇改善」が40.2%、「ツール導入などによる社内体制の強化」が32.7%という回答となりました。

＜経営者（n=108）＞

人事評価制度の見直しによる社員のモチベーションの向上：58.3%
福利厚生プラットフォームの導入による待遇改善：35.2%
ツール導入などによる社内体制の強化：34.3%
リモートワーク制度の整備による働き方の多様化：34.3%
オンライン研修の拡充による学習機会の提供：33.3%
キャリア相談窓口の設置による成長支援：20.4%
その他：0.0%
特にない：13.0%

＜人事担当者（n=107）＞

人事評価制度の見直しによる社員のモチベーションの向上：62.6%
福利厚生プラットフォームの導入による待遇改善：40.2%
ツール導入などによる社内体制の強化：32.7%
オンライン研修の拡充による学習機会の提供：30.8%
リモートワーク制度の整備による働き方の多様化：30.8%
キャリア相談窓口の設置による成長支援：26.2%
その他：0.0%
特にない：12.1%

まとめ

今回は、年間20名以上新規採用をしている企業の経営者108名と、人事担当者107名を対象に、人材戦略に関する経営層と人事部門の比較調査を実施しました。

まず、経営者・人事担当者それぞれの不満を質問したところ、経営層からは「人事部門の離職防止や社員満足度向上に向けた施策が不十分」（37.0%）、人事担当者からは「経営層が離職防止や社員満足度向上の重要性を十分に理解していない」（37.4%）との声が寄せられました。

また、経営者・人事担当者共に、新規採用活動にリソースをかけているようで、その理由のトップに「既存社員の離職により人員の補充が必要だから」（経営者55.6%、人事67.7%）を挙げています。

最後に、経営者・人事担当者の7割以上が、既存社員の満足度向上のため、欠員補充よりも優先して「離職削減」に取り組むべきと回答しており、具体的な施策として「人事評価制度の見直しによる社員のモチベーションの向上」（経営者58.3%、人事62.6%）や「福利厚生プラットフォームの導入の導入による待遇改善」（経営者35.2%、人事40.2%）、「ツール導入などによる社内体制の強化」（経営者34.3%、人事32.7%）を上位に挙げました。

今回の調査では、経営者・人事担当者共に、離職削減を人事戦略として重要視していることがわかりました。新規採用の負担増が既存社員の管理に影響を与えている現状では、より効率的な採用と定着施策の強化が求められます。

採用時のミスマッチを防ぎ、社員の満足度向上と離職削減に寄与する仕組みを導入することで、企業は安定した人材基盤の構築が可能になるでしょう。

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