自社に合った優秀な人材を獲得するために、新卒の採用基準を設定して選考を行う企業は多いでしょう。しかし、決め方についての正しい知識を身につけていなければ、適切な採用基準を設定できません。
この記事では、新卒の採用基準の決め方や重視すべきポイント、採用基準を用いて人材を見極める方法などを解説します。
採用基準とは？
採用基準とは、自社にマッチした人材を採用するために設定する評価基準です。
履歴書やエントリーシートに記載されたスキルや経歴に加えて、人柄、性格、価値観なども判断するための指標として活用されます。
適切な採用基準を設定することで、企業文化・職場環境に合った人材を選考できます。
新卒の採用基準の決め方が重要な理由
新卒の採用基準の設定が重要な理由は、以下の3つです。
- 求める人材像を明確にするため
- 早期離職を防ぐため
- 公平に選考するため
それぞれについて解説していきます。
求める人材像を明確にするため
人事担当者、入社後に仕事をしてもらうことになる現場の担当者、役員など、それぞれの立場で必要だと認識している人物像が異なるケースがあります。
人事担当者や役員が高く評価する人材を採用しても、現場が求める人物像ではなかった場合、即戦力にならなかったり、職場環境に馴染めなかったりするかもしれません。
適切な採用基準を設定することで、求める人物像を一本化し、採用ミスマッチを防げます。
早期離職を防ぐため
適切な採用基準を設定すれば、担当業務に応じたスキル・能力を身につけた人材や、職場環境に合った人材を採用できるため、新卒採用者の早期離職を防げます。
採用基準が曖昧、もしくは設定していない場合、自社の仕事内容に対して能力が高すぎる、オーバースペックな人材を採用しかねません。そうなると、仕事にやりがいを感じられなかったり、給与への不満が出たりして、早期退職につながるおそれがあります。
公平に選考するため
面接官の主観によらず公平・公正に応募者を選考するためには、採用基準が必要です。
1次選考、2次選考のように面接を複数回にわたって実施する場合、人事担当者や現場担当者、役員など面接官が異なるケースが一般的です。
面接官が共通の採用基準のもとで判断することで、公平・公正で客観的な選考を行えるでしょう。
採用基準が適切でない場合に発生する問題
採用基準が適切でない場合に発生する主な問題は、次の2つです。
- ミスマッチによる早期離職につながる
- 採用効率が悪化する
それぞれについて解説していきます。
ミスマッチによる早期離職につながる
採用基準が適切でない場合、入社後に企業と採用者の間でミスマッチが発生し、早期離職につながるおそれがあります。
たとえば、企業は自主的に判断して行動できる人材を求めているにもかかわらず、採用基準に反映されていなかったとします。面接での受け答えの印象が良かったために、指示に従って動くことが得意な人材を採用してしまうと、パフォーマンスを十分に発揮できないかもしれません。
職場環境に馴染めずストレスを抱えてしまい、早期退職することもあるでしょう。ミスマッチを起こさないためには、適切な採用基準の設定が重要です。
採用効率が低下する
採用基準が適切に設定されていないと、採用効率が悪くなる点にも注意が必要です。たとえば、1次面接において人事担当者が選考を通した人材が、2次面接では現場担当者が異なる観点から判断して落とすケースがあります。
面接官の間で共通認識を持っていなければ、採用における合意形成が難しくなり、本当に必要な人材が落とされてしまうでしょう。
採用基準を明確にして、採用すべき人材を獲得できるようにする必要があります。
新卒の採用基準で重視すべきポイント
新卒の採用基準で重視すべきポイントは、以下の7つです。
- 主体性
- コミュニケーション能力
- 好奇心
- 協調性
- 熱意
- 誠実さ
- 企業ビジョンへの理解度
それぞれについて解説していきます。
主体性
主体性がある人は、チームやプロジェクト、会社を引っ張っていく人材になる可能性があります。
上司からの指示を待つのではなく、自分で考えて業務や組織の課題を発見し、積極的に行動できる能力は、企業にとって必要なものです。
コミュニケーション能力
コミュニケーション能力は、上司や同僚、社外の取引先と意思疎通を図り、信頼関係を構築していくために必要なスキルです。
ただし、新卒の採用基準にコミュニケーション能力の項目を取り入れる場合、明確に定義しておかないと社内で共通認識を醸成できません。
たとえば、プレゼンテーションで役立つ論理的に表現する能力、相手の意見や感情に即して行動や発言ができる能力、相手に与える好感度の高さなど、コミュニケーション能力を細分化して整理することが重要です。
好奇心
好奇心を持っている人は、新しい業務を始めることに前向きで、知識や経験を貪欲に吸収しようとします。常に改善を目指して業務に取り組めるため、企業にとって重要な資質といえるでしょう。
新卒で入社した社員は実務経験がなく、社内の各部署が持つ役割や業務の意味など、わからないことばかりです。知的好奇心を持っていれば経験を積む過程において、さまざまな気づきを得て、どのような工夫が必要なのかを考えていくでしょう。好奇心から生まれる行動は、企業の発展につながります。
協調性
組織で働くうえで、協調性は欠かせない資質です。チームの人たちと協力して業務を進めていく必要があります。
自分の都合を最優先にするのではなく、周囲の人に気を配りながら必要に応じてサポートし、チームのパフォーマンスを最大化する方法を考える姿勢が重要です。
熱意
熱意を持って業務に取り組めるか、困難な仕事にもチャレンジしていけるかは、採用基準における重要なポイントです。
仕事をしていると、難しい業務や未経験の分野のことにも取り組まなくてはいけません。とくに、新規事業に乗り出す企業にとっては、熱意を持って積極的に業務を遂行できる人材が欠かせません。
誠実さ
法令や就業規則を守るのはもちろん、社内特有の慣習も受け入れつつ、業務を最後まで遂行する誠実さは、社会人にとって必要な資質です。
業務上の機密事項を漏らさず、自分の役割に責任を持ってもらわなければ、仕事を任せることはできません。
企業ビジョンへの理解度
企業ビジョンへの理解度は、企業の成長にとって重要な能力です。自社のビジョンや経営理念を理解している社員であれば、ほかの社員と共通認識を持ったうえで、足並みをそろえて業務を遂行していけます。
また、トラブルが発生した場合や、成果が上がらない場合にも、企業ビジョンを理解していれば軌道修正のための指針となるでしょう。
新卒の採用基準の決め方
新卒の採用基準を決めるステップは以下のとおりです。
- 就活・転職市場を把握する
- 社内ヒアリングにより求める人材・スキルを明確化する
- コンピテンシーを設定する
- 求める人物像を具体化する
- 評価項目を設定する
それぞれについて、順を追って解説します。
就活・転職市場を把握する
就活・転職市場を把握することから始めましょう。
どのような人がどのような価値観を持って、どういう条件の仕事を探しているかというトレンドを把握しなければなりません。なぜなら、自社の採用基準の設定がトレンドとずれていると、採用活動がうまくいかないためです。
ある程度、求職者の価値観を取り入れて採用基準を設定することが必要です。
社内ヒアリングにより求める人材・スキルを明確化する
就活・転職市場を把握したら、社内ヒアリングにより求める人材・スキルを明確化します。新卒の社員が配属される部署の管理職、社員のニーズを洗い出しましょう。
現場の声を聞き業務を遂行するためには、どのようなスキルや能力、資格が必要なのかを確認します。あらかじめ、新入社員に求められる必要条件を明らかにしておくことで、入社後のミスマッチを防げます。
コンピテンシーを設定する
コンピテンシーとは、成果を上げている優秀な社員に共通している行動特性や思考特性のことです。コンピテンシーを設定するには、まず優秀な社員を選定し、ヒアリングを行います。
どのような行動が成果につながっているのか、どのような思考に基づいてその行動に至ったのかを把握しましょう。
複数の社員からの情報を整理し、成果につながる行動特性と思考特性をコンピテンシーとして設定します。
求める人物像を具体化する
コンピテンシーを設定できたら、求める人物像を具体化します。役員、人事担当者、現場担当者が集まって、実在する人物を想定してペルソナを作成しましょう。
たとえば、性格、考え、行動、経験、スキルなどを具体的にあげていき、自社が求めている1人の人物像を作り上げます。
評価項目を設定する
求める人物像をもとに、具体的な評価項目を設定します。必須条件、望ましい条件など、優先順位をつけていきましょう。とくに、入社後に育てにくい性格や、最低限身につけておくべき能力などを重視します。
家族や生活環境など「本人に責任のない事項」や、宗教や支持政党など「思想信条に関わる事項」を把握することは避けましょう。
採用基準を用いて人材を見極める方法
採用基準を用いて人材を見極める方法は、選考段階によって異なります。3つの段階別に解説します。
書類選考で人材を見極める方法
書類選考で人材を見極めるには、コミュニケーション能力などのスキルと経験を書類から読み取り、候補者を絞り込みます。
ただし、書類選考の段階で絞り込みすぎると、次段階の選考が難しくなるため、候補者が少なくなりすぎないように注意しましょう。
採用基準の優先順位に基づいて、必須条件を満たした人材のなかから望ましい条件を満たす順番に選んでいくことが重要です。
適性検査で人材を見極める方法
適性検査では、候補者の能力や性格、価値観などを客観的に把握して、その結果が採用基準と一致するかどうかを判断します。
適性検査には、言語能力や計算力や思考力を測る「能力検査」と、価値観や対人関係における特性を測る「性格検査」が含まれているのが一般的です。
面接で人材を見極める方法
面接では、書類選考や適性検査では見極められない、候補者の印象や人柄、コミュニケーション能力、意欲などを確認します。
面接官が対面して行う選考方法であるため、主観によって判断されないよう、採用基準と照らし合わせながら評価することが重要です。
評価シートに採用基準を記載して、客観的に評価を記入していきましょう。
採用基準を適切に設定して求める人材を定着させよう！
新卒の採用基準を適切に設定することで、入社後のミスマッチを防ぎ、早期離職のリスクを低減できます。社内ヒアリングにより求める人材・スキルを明確化し、具体的な評価項目を設定していきましょう。採用基準を用いて人材を見極めるには、適性検査の実施が効果的です。
ミキワメ適性検査は、自社で活躍する人材を見分け、採用ミスマッチを防ぐ適性検査です。自社の社風を分析して策定した採用基準と照らし合わせて、候補者が活躍する可能性を14段階で表示します。個人の性格特性や各部署との相性もわかるため、組織にマッチする人材の見極めに貢献します。
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