人事異動の拒否は、人事担当者にとって避けたいトラブルの一つです。人事異動を拒否された場合、説得や条件変更といった交渉を行わなければならないケースもあり、人事担当者にとっても時間的、精神的な負担がかかります。交渉が円滑に進まなければ、訴訟に発展し、予想外の出費や企業のイメージダウンにつながりかねません。
人事異動の拒否によるトラブルを回避するためには、まず人事異動のルールを把握し、適切な方法で辞令を出すことが重要です。また、人事異動を拒否された際にも、ルールにのっとり冷静に対処する必要があります。
今回の記事では、人事異動の基礎知識や、人事異動を拒否されたときの対処法について解説します。
人事異動とは
人事異動とは、企業が従業員の勤務条件を変更することです。適材適所の人員配置や人材育成、労働意欲低下の防止などを目的に、従業員の配置や地位などの変更が行われます。
人事異動の種類
人事異動には主に以下の種類があります。
| 転勤 | 転居を伴う異動 |
| 配置転換 | 同じ勤務地において、職種や職種の変化を伴う異動 |
| 昇進・昇格 | 昇進：役職が上がること 昇格：職能技能制度を導入する企業で等級が上がること |
| 降格・降職 | 降格：役職が下がること 昇格：職能技能制度を導入する企業で等級が下がること |
| 他社への出向 | ほかの企業に移り、出向先の業務に携わること出向元と雇用計画を結んだまま出向先とも労働契約を結ぶ「在籍出向」と、労働基と労働契約を終了したあとに出向先と労働契約を結ぶ「移籍出向」がある |
本記事では、上記の人事異動のうち「転勤」及び「配置転換」に焦点を当て、企業がもつ異動命令の行使力と、従業員に異動命令を拒否された場合の対処法について紹介します。
企業の配転命令権により異動を命じられる
原則として、従業員は人事異動を拒否することはできません。企業は従業員の配置や処遇を決定する「配転命令権」を有しているためです。
ただし、配転命令権を行使するには、就業規則や雇用契約書に、人事異動についての規定がなければなりません。
また、配転命令権が定められていたとしても、人事異動が不当とされ、拒否できるケースもあります。次項で詳しくみていきましょう。
人事異動を拒否できるケース
従業員が人事異動を拒否できるケースとして、以下が挙げられます。
- 異動命令の根拠規定がない
- 人事異動の動機・目的が不当
- 職種やエリアを限定して雇用契約を結んでいる
- 理由のない賃金の減額がある
- 従業員にやむを得ない事情がある
それぞれ詳しく解説します。
異動命令の根拠規定がない
先述のとおり、配転命令権は労働契約書や就業規則に異動のある旨を記載することで、はじめて行使できます。
異動に関する規定がないにも関わらず、会社が一方的に異動を命じることはできません。ただし、社内で慣習的に人事異動が行われている場合は、根拠規定がなくても「黙示の同意」として、異動命令が有効となるケースもあります。
人事異動の動機・目的が不当
人事異動の動機や目的が不当な場合は、職権濫用と見なされ、拒否が認められることがあります。
例として挙げられるのは、嫌がらせや懲罰的な意味合いを含む転勤や出向などです。また、従業員が退職を申し出ることを目的とした、あまりにも不利益の大きい人事異動も職権濫用に当たる可能性があります。
職種やエリアを限定して雇用契約を結んでいる
入社時の雇用契約で、職種や勤務エリアが限定されている場合は、契約外の配置転換はできません。雇用契約を無視して異動を強制した場合、労働契約違反と見なされ、罰則が適用されるおそれがあります。
理由のない賃金の減額がある
異動に伴い、理由もなく賃金の減額がある場合、従業員は人事異動を拒否できます。賃金は労働契約上の合意によって定められるものであり、人事異動に付随して変更はできないためです。
人事異動の有無に関わらず、賃金を減額する場合は本人の同意が必要です。同意を得ずに賃金を引き下げた場合、労働契約法違反と見なされます。
従業員にやむを得ない事情がある
従業員にやむを得ない事情があり、異動によって著しい不利益をこうむる場合、異動命令が無効となる可能性があります。
例としては「持病の治療のため、特定の病院に通院する必要がある」「要介護者の家族がおり、従業員しか介護ができない」といった理由が挙げられます。
ただし「通勤時間が長くなる」「保育園の送り迎えが不便になる」など、不利益の度合いが小さいと「やむを得ない理由」として認められないケースがほとんどです。
判断が大きく分かれる事例として、従業員本人がうつ病である場合が挙げられます。原則として、うつ病というだけでは人事異動を拒否できません。
しかし「同じ精神科に通院する必要がある」「家族と暮らせなくなることでうつ病が悪化するおそれがある」場合には、異動をさせないほうがよいでしょう。たとえ人事異動自体が違反ではなくても、異動によって従業員の健康が損なわれた場合、安全義務違反に抵触するおそれがあるためです。
うつ病が業務に与える影響については判断が難しい部分もあるため、従業員の主治医に相談しながら慎重に検討する必要があるでしょう。
異動命令を拒否された場合の対処法
従業員に異動命令を拒否されると、目算が狂ってしまうことから感情的な態度を取ってしまうかもしれません。しかし、従業員を叱責したり、異動を強要したりすると、退職や訴訟に発展するおそれがあります。
従業員と冷静に話し合い、異動の妥当性について理解してもらうことで、円満な解決が望めるでしょう。ここでは、異動命令を拒否された場合の対処法を段階に分けて紹介します。
人事権や異動命令の根拠について説明する
配転命令権は会社の正当な権利ですが、異動命令を出すと従業員に負担を強いてしまうことは事実です。
一方的に強要するのではなく、まずは従業員と話し合いましょう。第一に伝えるべきことは、異動命令の根拠についてです。会社には配転命令権があり、従業員に異動を命じられること、従業員は基本的に拒否できないことを説明しましょう。
待遇面を見直す
従業員が人事異動に応じない場合は、待遇面を見直すことも考えましょう。
例としては、昇給や単身赴任手当の支給などが挙げられます。拒否の理由が「単身赴任になり二重生活で生活費がかかる」「親の介護で帰省するための交通費が高くなる」といった金銭的なものであれば、待遇面の見直しによって異動に応じてもらえる可能性があります
待遇面の適切な見直しのためには、従業員に事情を詳しく聞き、拒否の理由を明確にすることが重要です。
処分や解雇を検討する
話し合いを重ね、妥協策や待遇面の見直しを提示しても従業員が異動に応じない場合は、処分や解雇も考えなくてはなりません。
異動拒否は配転命令権を侵害し、会社の秩序を乱す行為です。放置していると異動命令に従う従業員がいなくなり、会社の運営自体に悪影響を及ぼしてしまいます。
明らかに不当な異動拒否をする従業員には、断固とした態度を取ることも重要です。従業員に対して会社が課すペナルティとしては、以下のようなものがあります。
- 懲戒処分
従業員に対して戒告・譴責・訓告、減給、出勤停止、降格処分などの措置を行うことです。懲戒処分を行うには、就業規則に懲戒規定が明記されている必要があります。 - 退職勧奨
従業員を説得し、同意を得たうえで雇用契約を終了させます。解雇とは異なり、従業員に不当解雇の訴訟を起こされるリスクを回避できる点が退職勧奨のメリットです。 - 解雇
異動命令に正当な根拠と事由がある場合、従業員の異動拒否は重大な企業秩序違反として、解雇が認められる可能性があります。ただし、たとえ異動命令自体に問題がなくても、従業員への説明が不足している、従業員の事情について十分に検討していないなど、手続きに問題がある場合は、裁判において解雇無効と判断されることがあります。
いずれの処分もタイミングや程度を見誤ると労使トラブルとなり、訴訟に発展しかねません。処分はあくまで最終的な手段としてとらえ、まずは話し合いでの解決に努めましょう。また、トラブル防止のため、処分を行う際にはあらかじめ弁護士に相談することも重要です。
人事異動拒否を防止するための対策
人事異動拒否は企業、従業員の双方にとって大きなストレスとなるため、可能な限り防止したいものです。
従業員に人事異動を快く受け入れてもらうためには、配転命令権の法的根拠を明確にするとともに、従業員と普段からコミュニケーションを取り、人事異動の可能性やメリットを理解してもらうことが必要です。人事異動拒否を防止するための具体的な対策を紹介します。
採用時に人事異動の可能性について説明する
会社説明会や面接の際に、人事異動の可能性について説明し、あらかじめ同意を得ることで人事異動拒否のリスクを軽減できます。
あわせて、企業の長期的な経営目標や人事異動の必要性、異動によって得られるメリットなどを伝えると、異動を前向きにとらえてもらえるでしょう。
従業員とコミュニケーションを図る
普段から従業員とコミュニケーションを図り、キャリアプランやライフスタイルについて把握することも重要です。
たとえ正当な異動命令でも、従業員にとっては生活環境が大きく変化する深刻な問題です。特に、育児や介護をしている、健康上の不安があるなど、異動が大きな負担となる従業員は、異動命令を拒否したり、退職を考えたりする可能性があります。
従業員の事情をあらかじめ把握していれば、異動によって著しい不利益をこうむる従業員への異動命令を控える対策を行えるでしょう。
従業員の希望を考慮する
配置転換は従業員にとって大きな負担になる反面、スキルの獲得や新しい業務への挑戦といったポジティブな面もあります。キャリアアップのために、積極的に異動したいと考える従業員もいるでしょう。企業としても、向上心のある従業員にさまざまなエリアや職種を経験させて、大きく成長してもらいたいものです。
そこで、自分で希望の部署やポストを応募できる制度の導入など、従業員の希望を人事異動に反映させるための仕組みづくりを行うことも一つの手段です。異動拒否を防止するだけではなく、従業員の自主性を高める効果も期待できるでしょう。
就業規則や雇用契約書を見直す
先述のとおり、配転命令権を行使するためには契約上の根拠が必要です。規定がない場合、契約違反と見なされて異動を拒否される危険性もあります。
就業規則や雇用契約書に、人事異動に関する規定が明確に記されているかを再度確認しましょう。明確な規定があれば、従業員に異動を拒否された際、配転命令権を正当な権利として主張できます。
まとめ
企業にとって、人事異動拒否は業務の根幹を揺るがす大きな問題です。従業員が異動を受け入れるために説明や説得をしたり、法的な根拠を整理したりしなければなりません。最悪の場合、訴訟に発展してしまうおそれもあります。
人事異動をスムーズに進めるためには、人事異動に関する法令を整理し、正当な理由があることを従業員に示す必要があります。あわせて、従業員とコミュニケーションを取り、異動に対して抱く悩みや不安を解消できるように努めましょう。
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