男女雇用機会均等法とは労働に関する男女差別を禁止するための法律です。
本記事では、男女雇用機会均等法の概要や具体的な禁止項目、女性活躍の対策、調停・制裁の行政の指導などについて解説します。
「男女雇用機会均等法」とは？
男女雇用機会均等法とは、就業において男女で差がないように待遇や機会を確保する法律です。
特に女性の場合は妊娠や出産後の健康を確保する必要があり、そういった社会の取り組みも推進することを目的としています。
正式名は「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」となっており、厚生労働省が主体となってこの法律の推進を目指しています。
男女雇用機会均等法は民間の会社に対する法律と誤解されがちですが、実際は公務員や行政を含めて日本全体で事業主や国・自治体、苦情処理機関、紛争調整委員会などに対して課される禁止事項や努力義務などが広く適用される法律です。
参考：雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 | e-Gov法令検索
参考：男女雇用機会均等法関係資料 ｜厚生労働省
制定年度と改正の流れ
男女雇用機会均等法が最初に成立したのは1985年のことで、1986年に施行しています。この法律ができた背景には、「女性差別撤廃条約」に批准したことで新たな男女の雇用機会を定める法律が必要になったことです。
男女の労働者に言及していた法律「勤労婦人福祉法」の改正によって、「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女子労働者の福祉の増進に関する法律」（旧・「男女雇用機会均等法」）に名称も変更されています。
その後、1999年と2007年に渡り法律が改正され、「改正男女雇用機会均等法」が施行されます。その中で、深夜労働を規制した女子保護規定の撤廃や解雇の禁止、セクハラ対策の管理義務化などを盛り込み、罰則なども加わることとなったのです。
2021年現在は、2016年に改正された「改正男女雇用機会均等法」が現行法となっており、その条文や関連法案、指針などによって禁止事項や措置義務の内容が明確に決められています。
「男女雇用機会均等法」が対象とする事柄や禁止行為
現行法では、以下の基本的な性差別項目について男女での差別の禁止を定めています。
- 募集・採用
- 配置・昇進・降格・教育訓練
- 福利厚生
- 職種・雇用形態の変更
- 退職の勧奨・定年・解雇・労働契約の更新
重要な点は、いずれの項目も努力義務や一部禁止だったのが、ほとんど禁止や一部禁止に改正されて変更したことです。現行法の場合、福利厚生の一部禁止以外は、残り5つすべてが禁止となっています。
例えば、介護職や看護職の募集で女性だけと明記、あるいは他の職業で男性だけ募集すると明記するのは、「男女雇用機会均等法」に抵触するため、企業や行政の雇用主はしてはいけないことになっています。
形式上は、男女間で昇進条件などに差をつけることも禁止されています。特に妊娠や出産に関わる差別で不平等な扱い（解雇や昇進させないなど）をすることに対しても同様です。
面接での禁止行為
雇い主や人事スタッフがやりがちな面接でよくある「男女雇用機会均等法」違反の事例としては、「出産の予定は？」、「子供を産む予定は？」、「子どもが生まれたらどうするのか？」、「結婚の予定は？（暗に退職・出産による休業を意味する）」などといった女性にだけ聞かれる採用条件が違ってくる質問です。
これは男女差別に該当し、してはいけない質問ということになっています。厚生労働省はこういった質問を正式に違反とする見解を出しています。
面接などで上記の質問を許していると、人事や雇い主が勝手に内々の判断で子供をつくりたい女性を落とし、男性を採用するということをしていても、それを違反事項として知られにくい環境があるのです。
その質問に答えることで判断しているにもかかわらず、本音としての男女差とはいわず、違う理由で落としたことにしておけばよいなど、浅知恵の対処をしてしまう事業者も少なくはないのです。
そういったことを社会全体で防ぐ意味でもそのような質問をすべきではないわけです。男女で違う採用選考をされないために応募者側もそういった質問に答えないなど徹底し、事業主側も性差別に繋がる質問をしないなど十分に配慮しましょう。
配置における「業務の配分・権限の付与」などの記載
配置・昇進では男女間で異なる業務の配分や権限の付与が明記されることを禁止しています。
例えば、営業や人事には男性を配置する性差別を行う、事務・秘書業務に女性を回すことを規定し明記することなどです。
それから、どちらかの性別のみに特別な権限を与えてしまうようなことも明記することは禁止です。特に配置では、女性に対して厳しい条件を付ける場合があり、そうした配置転換への男女差別もしてはいけないことになっています。
管理職の女性比率が少ないことに、昇進・配置の差として影響が出ているため、男女で条件をそろえることを目指しているのが「男女雇用機会均等法」の趣旨と理解しましょう。
間接差別
2016年の改正で新たに規定された項目が「間接差別」の一部禁止です。間接差別とは、男女の性差によって生じる身体や肉体の差、転居を伴う転勤などを条件とすることです。「女性」とは明記されていなくても、男性が有利になりやすく、女性が不利になる項目と考えられます。
ところで、間接差別が一部禁止となっている理由は、それが合理的な理由であるのかどうかを個々に判断する必要があるためです。
例えば、運搬業務で筋力の強いことを明記する場合などです。上記の例では、間接差別をする合理性がなく、「男女雇用機会均等法」違反となります。
また、その会社に支店がなく計画もない場合に、あらかじめ転居を伴う転勤に応じるようにすることも間接差別に該当します。採用や配置、昇進においてこれらの要件を必要とする采配をしてはいけません。
女性のみ・女性優遇
「男女雇用機会均等法」は基本的に雇用面で弱い女性の保護を趣旨とはしていますが、逆差別に繋がることもしてはいけないことになっています。
例えば、女性の社員数が少ないというわけでもなく、特定の支店や部署に女性のみを配置して、性別が女性であることを条件とするなどは、「女性のみ・女性優遇」となるため、してはいけないことになっています。
当然ながら、採用や昇進、教育訓練など基本的な性差別項目で女性優遇が起こらないようにすることが必要です。「男女雇用機会均等法」は男女で差をつけないことを目的としており、女性だから昇進させる、採用させるというのは趣旨に反するわけです。
もちろん、現段階では女性が雇用現場で弱いことには違いないため、ポジティブ・アクション（後ほど説明）は例外的に可能としています。
妊娠や出産で不利益な取扱いをする
雇用現場でよくある女性の差別例の1つに妊娠や出産が挙げられます。具体的には、女性が妊娠や結婚をしたことを理由に解雇するなどです。その中には、当然の権利である産休や育児休暇の取得なども含まれます。
現行法以前の法律でもこの差別を禁止する条項はありましたが、本当に男女差別によるものなのかを明確に示していない雇用主も多く、不利益な取り扱いの禁止項目が表面的には別の理由での解雇などとされ、結婚や出産が理由とはわからないこともあったのです。
しかし、新たに妊娠中・産後1年以内の解雇は事業主の反証がない限り無効ということになり、容易に男女差別をした解雇をしにくくなっています。もちろん、すべての労働者を保護するわけではありませんが、事業者側は性差別による解雇が起こらないようにすることを徹底する必要があります。
女性が活躍しやすいように強化されている項目
女性の活躍が叫ばれるようになり、さまざまな労働法が改正されるとともに、「男女雇用機会均等法」の方向性もただ保護するものから積極的に機会をつくり対策するものへと変化しています。
ポジティブ・アクション
ポジティブ・アクションとは、雇用機会で差別を受けている人などに対して特別な機会を設け、「男女雇用機会均等法」の目指す均等な機会を作り出すための強い措置のことです。別名「アファーマティブ・アクション」とも呼ばれ、海外で始まった対策といえます。
ポジティブ・アクションを通して、女性が活躍できる場を増やし、最終的に男女差をなくしていけるような計画になっていることも大事です。
一見すると女性優遇の差別に見えますが、男女差を解消するための取り組みは違法な差別に該当しないことと規定しているので事業者は安心してポジティブ・アクションの計画や取り組みを進めることができます。
実際、女性の活躍の場を増やしたことで生産性の向上や業績アップなどをした企業もあるなど、単純な「男女平等にする」こと以上にモチベーションの向上やさまざまな経営効果があることもわかっています。
セクシュアルハラスメント対策
もう1つ、重視されている対策にセクシュアルハラスメントの防止があります。セクシュアルハラスメントはセクハラと略される有名な語で、雇用現場でもパワハラやマタハラなどのようにハラスメント関連の語句は法改正による厳罰化で近年使われることが増えています。
現行法ではセクシュアルハラスメント対策が男女労働者を対象とする事業主の「措置義務」となっており、改正前の女性のみ対象で配慮義務だったところから一歩踏み込んでいることです。
2020年より施工されたこのセクハラの重点化では、パワハラの防止法と合わせて大手事業主に大きな義務が課されています。さらに、マタニティハラスメントの防止も進行しており、指針変更による対応も急務です。
事業主はこれらを理解し、周知・啓発を徹底し再発防止や相談対応などもする必要があります。また、学校などの場合は「スクールセクシャルハラスメント」がこれに該当します。同僚や上司・部下だけでなく、生徒その保護者に対してもセクハラをしないようにすることが大切です。
行政指導や是正指導
法律によって定められた禁止項目はその違反をすることによって、トラブルや問題を引き起こします。その場合の解決方法や制裁内容についても確認しましょう。
調停
労働現場で起きた雇用に関するトラブルは早期に解決する必要があります。しかし、事業主側にその解決のノウハウや経験がなく、解決しない場合には「男女雇用機会均等法に基づく紛争解決援助」を受けることが基本です。
これは労働局雇用均等室が実施している制度で第三者が調停案を作成して紛争を解決します。それでも解決しない場合や、制度を利用しない場合は裁判となるため、時間と費用の負担が大きくなります。
調停は労働者や事業者の一方が申請できるため両者の承認は必要なく、「男女雇用機会均等法」に該当する項目（募集や採用は除く）なら制度の利用が可能です。
制裁
事業者が「男女雇用機会均等法」に違反する場合、制裁という形で是正指導などが行われることがあります。
制裁は、基本的な項目のいずれかに違反があり、紛争解決援助の後に行政指導を行うことです。
その場合、まずは報告徴収を行政が行えるようになります。しかし、その報告徴収に従わない場合や虚偽の報告をするなどした場合には、報告に応じなかったとして定められた罰則の過料に科されます。
まとめ
「男女雇用機会均等法」は男女共同参画の歴史の中で改正が繰り返され、現行法のさまざまな禁止項目を明確化しています。
間接差別やハラスメント対策など事業主が知らなかったでは済まされない改正事項がいくつもあるため、事業者内の従業員に「男女雇用機会均等法」の遵守を徹底することを目指すことが求められます。
人事では特に募集・採用や昇進・配置、解雇など「男女雇用機会均等法」の性差別項目に大きく関わっているため、現行法や改正による変更点を漏れなく把握し、深く理解する努力をしなくてはならないでしょう。
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