ミキワメ導入事例：採用ミスマッチを解消できた事例【3選】part2

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採用ミスマッチに悩む担当者は多く、優秀人材の内定辞退や早期退職、感覚に頼った採用が活躍度の低い人材をもたらすことがあります。

今回は、採用ミスマッチを削減するための成功事例を3つ紹介します。

事例①：社訓や価値観にマッチする人材の採用を実現

企業概要

業種：製造業
規模：101人~300人

クライアント様の抱えていた課題

社訓や価値観に合致する人材を採用し、採用後のミスマッチを防ぎたい。

社訓を大切にしている企業様。従来の面接や履歴書選考では、候補者の社風や価値観との合致度を正確に判断することが難しく、採用後にミスマッチが生じてしまうケースが散見されている一方で有効な手段がない状態が続き、当社にご依頼をいただきました。

ミキワメで実施したこと

1. 社訓体現者と非体現者の徹底分析

ミキワメの性格検査・能力検査を用いて、社訓を体現している社員とそうでない社員を分析。それぞれのグループにおける共通点や相違点を明らかにした。

2. 職種ごとの求める人材像の明確化

各職種で活躍している社員とそうでない社員を比較分析し、職種ごとに必要な性格や能力を明らかにした。

3. 社風と職種に合致する人材基準の設定

組織風土と安定度：社訓体現社員の分析結果から、組織風土や安定性に求められる要素を設定。
職種チーム：職種ごとの分析結果と、社長が抱える各職種への課題を踏まえ、それぞれの職種で求められる要素を設定。

（例）

・営業職：積極性、コミュニケーション能力、目標達成意欲に加え、「社訓を積極的に社内外に発信できる人材」

・開発職：論理的思考力、問題解決能力、創造性に加え、「社風を大切にし、チームワークを重視できる人材」

4. 継続的な改善と微調整

上記のように設定した基準は、ミキワメのスコアを見ながら定期的に見直しを行い、採用活動だけでなく、社員研修や評価制度にもミキワメを活用することで、より効果的な人材育成を実現。

ミキワメは、社訓体現者と非体現者の徹底分析と職種ごとの求める人材像の明確化により、社風と職種に合致する人材を採用可能にします。

継続的な改善と微調整で、常に最適な人材像を追求し、採用ミスマッチの解消と社員の定着率向上を実現します。

得られた結果や効果

社訓に合わないと感じる人が大幅に減少した
自己主張が強すぎる人や感情を露わにしすぎる人の入社を防ぎ、チームワーク向上を実現できた
社員の定着率向上と組織力の強化を達成した

ミキワメの導入により、社訓に合わないと感じる人が減ったことを実感いただけました。また、社訓や社風、価値観に合致しない候補者や、組織にとって望ましくない傾向を持つ候補者をデータに基づいて選別できたと伺い、採用ミスマッチの解消に貢献できたことを嬉しく思っています。

担当者のコメント

徐々にですが、採用時の活用は当たり前になってきている感じです。

【活用方法】

面接が確定したタイミングでミキワメを受検
面接官に面接ガイドをPDFで渡している　
偏りがある方は面接ガイドと一緒に共有

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事例②：採用活動の精度と人材定着率を大きく向上

企業概要

業種：情報通信・IT業
規模：101人~300人

クライアント様の抱えていた課題

データの蓄積と活用によって採用ミスマッチを防げる、リーズナブルな適性検査ツールを探していた。自社にフィットするものが見当たらなかった。

採用ミスマッチは、企業にとっても候補者にとっても大きな損失となりますが、どの適性検査を選ぶべきかと迷う企業も多いのではないでしょうか。ミキワメは、リーズナブルな価格ながらも、データの蓄積と活用により個々の特性に合致した人材の採用を可能にするツールです。そういった点を評価いただき、お声掛けいただきました。

ミキワメで実施したこと

1.データに基づいた採用基準の設定

言語能力と非言語能力とカルチャーマッチする性格項目を分析し、社内の他のサーベイや診断と掛け合わせ、採用基準を策定。
ミキワメの継続的なデータ蓄積と分析に基づき、採用基準を定期的に見直し、最適な人材像を追求。

2.面接とミキワメ結果の照らし合わせ

面接で違和感を感じた場合は、ミキワメの結果を確認。
適性が高い場合は、再検討を行い、より精度の高い採用判断を実現。

3.PDCAサイクルによる継続的な改善

採用基準の設定、面接での活用、データ分析、基準の見直しというPDCAサイクルを継続的に回すことで、採用活動の精度向上と人材の定着率向上を実現。

面接で違和感を抱いた場合はミキワメの結果を確認し、適性が高い場合は再検討を行い、より精度の高い採用判断を実現しました。

得られた結果や効果

1.今いる社員の傾向に基づいた、組織の拡大に合わせた採用基準の策定

ミキワメの受検データを分析することで、今いる社員の傾向を把握。
組織の拡大に合わせて、受検データを蓄積・更新しながら、より精度の高い採用基準を策定。

2.スコアと活躍の相関関係の明確化

ミキワメのスコアと実際の活躍度の相関関係を分析。
スコアが高い人が必ずしも活躍するとは限らないことを明らかにし、採用判断の精度向上に繋げた。

3.ミスマッチの防止による組織力の強化

ミキワメのデータ分析に基づいた採用活動により、ミスマッチを大幅に削減。
社員の定着率向上と組織力の強化を実現。

ミキワメの強みを活かし、データと経験を融合させた採用手法で、採用活動の精度向上と人材定着率向上に成功しました。

担当者のコメント

適性検査のデータを正しく理解しながら、どの場面でどのように活用するのが有効なのか、蓄積したデータはどう分析し、何を明らかにして、どのような改善につなげるのかといった、適性検査を使ってみて初めて出てくる多くの細かい疑問に対して、その方針をお客様の希望に合わせて考えながら提案し、実行していただきました。

結果的に、蓄積している他の人事データとも関連させながら、データで傾向を明らかにしつつも、それを絶対視せずに、面接での評価やその後の活躍情報とも掛け合わせながら丁寧に人材に向き合っていただき、従業員の皆さんがより環境にマッチしていただくような使い方をご支援できていると感じています。

事例③：候補者と企業双方の可能性を広げる採用活動が可能に

企業概要

業種：製造業
規模：301~500人

クライアント様の抱えていた課題

面接では学歴や対人印象などのイメージが先行し、客観的な評価が難しい。
自社に合う可能性の高い人材に優先的に時間を割きたい。

クライアント様には従来の採用方法では、学歴や対人印象などのイメージが先行し、応募者本来の能力を見極めることが難しいという課題がありました。また、自社に合う可能性の高い人材に優先的に時間を割くことも難しく、採用活動全体の効率化も課題となっていました。これらの課題を解決するために、客観的なデータに基づいた人材採用を実現できるツールとしてミキワメにお声掛けいただきました。