近年では多くの企業で適性検査導入が進んでいます。
なぜ、これほど多くの企業が適性検査を導入していくのでしょうか。
そもそも適性検査と聞くと採用のためのものというイメージが強いですが、
AIを始めとしたデータ重視の採用が目立ち始めたここ数年は採用だけにとどまらず、
入社後の配属先選定のため、社員の異動先選定のため、また最近は大学が大学がキャリア教育の一貫とし活用をしたり、人材紹介/派遣会社が社員のキャリア設計の支援を行うために活用することも多くなっているなど、活用の幅が広がってきています。
適性検査が解決する採用課題
適性検査が解決する課題は大きく2つあります。
- 1.選考へかかる工数が膨大で負担軽減をしたい
- 2.人物要件/採用基準が社内で統一されていない
この2つが課題である場合、適性検査を導入/活用をする意義はとても大きいと言えます。
採用の “アタリマエ” となる適性検査
現在は、採用活動を行っている約80%の企業が何らかの適性検査を利用している、採用に於いては“アタリマエ”となっていると言えます。
これは人事・採用の担当者が、自社の課題を解決をするのに適性検査が最適な手段であると考えて活用をしている企業が多いということです。
また、従業員数や採用数が多い企業だけが利用をしているわけではなく、従業員数300名以下の企業においても利用が進んでいる現状です。
ただし、301~1000名で82%と300名以下で55%と、従業員規模で22%もの差が出ていること、自社で作成したテストを実施している企業数が13%増えていることから考え、
適性検査を導入する際の懸念点は導入費が高額になってしまうことだとわかります。(※自社で作成する場合はコストがかからないため)
適性検査の使い方の誤解
これだけ多くの企業が活用をしている適性検査ですが、「優秀な人を見極めるためのもの」であると考えている方もいるのではないでしょうか。
適性検査とは、「優秀な人を見つけるためのもの」”ではありません”。
適性検査とは、「自社に合う人材を見つけるためのもの」です。
候補者の方が、一般的に優秀であっても、自社で活躍ができるとは限りません。
大事なことは自社に合う人材を見つけるということ。
自社の営業職では活躍しないが、営業方法が違う他業種/他社では活躍ができる人、などはたくさんいるでしょう。
そのためには、自社の営業職(もちろん他の職種も同様) がどのような人材なのかを正確に理解をすることが非常に重要となります。
これが、優秀な人を見つけるためだけ、として活用をすると、人事担当の中だけで「こんな人がほしい」という理想のみで基準値を作ることになり、本質的な適性検査の活用方法とはかけ離れてしまいます。
適性検査の種類
では、その適性検査にはどのような種類があるのでしょうか
世の中には「適性検査」と一言で言っても、一般の人が遊べるような簡易的なクイズのような適性検査から、特殊な場所で1、2時間かけて受験を行なう本格的な形式の適性検査まで、様々な検査が存在しますが、大きく分けると3つの種類に大別されます。
①能力適性検査：受験者の一般能力や常識を測る検査
「能力適性検査」は汎用的な知的能力 ( 人事がよく使う言葉で言い換えると “地頭” ) を測定するテストです。
言語力（語彙の理解や文章構成や要旨を的確に捉える）、論理思考力（情報を元に的確な判断を導き出す）、数量処理力（計算能力やグラフや表を正確に解釈する）の3つを元に測定をされることが多い。
②性格適性検査：受験者のストレス耐性、集中力などの性格を見ていく検査
③興味・指向性適性検査：受験者の興味、性格的指向性を見ていくもの
② 性格適性検査と③ 興味・指向性適性検査については、性格的側面を測定する内容が多く、同様の形式で検査をするため、同時に測る検査も少なくありません。
質問の方法は、多数の短い質問に「はい／いいえ」等の選択式で回答を求めるもので、人事用テストとしては最も一般的です。
実施や結果の解釈・判断が比較的容易で、受検者の体調や気分の影響も比較的受けにくいというメリットがあります。
一方で、回答を意識的、無意識的にゆがめることが可能であるという側面をもっており、回答態度のゆがみを測定する専用の質問項目の導入、また回答傾向全体からゆがみを検出するといった仕組みを導入することで、そうしたデメリットを回避しています。
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