- Z世代の働き方に対する価値観（他世代との違い）
- Z世代の強みを活かす育成方法
- Z世代のポテンシャルを最大化する1on1ツール
デジタルネイティブとして育ったZ世代は、多様性や柔軟な働き方を強く求める労働力層です。彼らの価値観は従来の世代と大きく異なるため、企業にもマネジメントや評価制度の見直しが求められます。
しかし、いざZ世代を育成しようと思っても「本音やニーズをうまく引き出せない」「Z世代の活かし方がわからない」という方は多いのではないでしょうか。
本記事では、データや世代比較を交えながらZ世代の価値観を紐解き、効果的な育成方法や働き方の仕組みづくりを解説します。
最後まで読めば、Z世代の離職やミスマッチに悩む人事担当者が適切なコミュニケーションを取れるようになり、彼らの強みを引き出す職場構築のヒントを得られます。世代間ギャップを埋め、Z世代のポテンシャルを引き出す施策を探っていきましょう。
Z世代とは？
Z世代は、スマートフォンやインターネットが普及した環境で成長した世代です。まずは、以下2つの視点からZ世代の概要を整理します。
Z世代は、従来の世代とは異なる社会背景のもと育っているため、企業側も彼らの価値観を理解して人材育成に取り組む必要があります。それぞれ詳しく見ていきましょう。
Z世代の年齢層と定義
Z世代とは、一般的に1990年代後半から2010年代初頭に生まれた世代のことです。前世代のX世代・Y世代に続く新たな世代区分で、2025年時点で15歳〜30歳前後の若年層が該当します。
社会人として働いている人も多く、米国労働統計局（BLS）によると、Z世代の労働参加率は上昇傾向にあることがわかりました。2024年には20〜24歳の約70％が労働市場に参加しており、企業が成長し続けるためにはZ世代の働き手を確保することが重要だと言えます。
参考：Bureau of Labor Statistics｜Civilian labor force participation rate by age, sex, race, and ethnicity
Z世代に見られる特徴
Z世代は、スマートフォンやインターネットなどデジタル技術が日常に浸透した環境で育った世代です。TikTokやInstagram、X（旧Twitter）など複数のSNSを場面によって使い分け、リアルタイムで情報共有や発信を行うデジタルネイティブとしての特徴を持ちます。
実際にForbes Advisorの調査では、Z世代の46％が情報収集の手段としてソーシャルメディアを利用していることがわかりました。
X世代に比べるとGoogle検索の利用は平均25％減少しており、ソーシャルメディアの台頭がうかがえます。
ソーシャルメディアを活用した自己表現にも積極的で、多様性や個性尊重の価値観が強いという傾向もあります。このような特徴はZ世代の職場選びにも影響しているため、彼らが求める職場環境を構築するためにも、行動特性をよく理解しておきましょう。
【データから見る】Z世代の働き方に対する価値観
Z世代の働き方に対する価値観は、従来の世代と比べて大きく変化しています。本章では、Z世代に関するデータから、共通して見られる5つの価値観を紹介します。
働き方に対する価値観は、組織のエンゲージメント向上や人材定着に直結します。そのため企業側は、Z世代のニーズを反映した職場環境を整備することが大切です。
Z世代は企業や仕事そのものに対して、自分の人生や価値観に合うことを重視するので、柔軟に働ける制度設計を意識してみましょう。
多様性・個性を尊重する意識
Z世代は、個々の違いや価値観を尊重する意識を持っています。働き方やキャリア観においても多様な考え方を受け入れ、型にはまらない自分らしさを追求する傾向が強いです。
出典：株式会社RASHISA｜Z世代のD＆Iと働き方に対する意識調査（「③D＆Iに積極的な企業と、消極的な企業に対する印象の比較」より）
株式会社RASHISAの調査によると、D＆I（ダイバーシティ＆インクルージョン）に積極的な企業に対して、94.6％のZ世代がポジティブな印象を抱いていました。
Z世代の就活や職場選びの軸では「多様な働き方、マイノリティ性が認められる」が52.7％となっており、多様性を認め合うフラットな社風を好むことがわかります。
Z世代の職場選びでは、「自分らしく働けるか」「個性を評価してもらえるか」が大きな基準となります。上下関係や企業文化の画一的なルールや押し付けには抵抗感を持ちやすいため、公平で透明性のある制度を整えることが重要です。
また「自分がやりたい仕事」を重視するZ世代は、配属ガチャに対して苦手意識を持っていることも少なくありません。配属ガチャの“はずれ”は早期退職につながる恐れがあるので、採用前に適性や希望を考慮して配属先を決めるのがポイントです。
配属ガチャがはずれたときに生じうるリスクや離職防止策は、以下の記事で詳しく解説しているのでぜひこちらもご覧ください。
内発的動機の重視
内発的動機とは、自分自身の興味ややりがいなど内面から生まれる動機のことです。Z世代は、働くうえで内発的動機を重視する傾向があり、自分の価値観に見合った仕事や成長実感などにモチベーションを感じやすいと言われています。
リクルートマネジメントソリューションズの調査によると、新入社員の多くが「仕事をするうえで重視することは？」という質問に「成長（35.1％）・貢献（23.8％）」と回答していました。
また「就職先を選ぶうえで重視していたものは？」という質問では「仕事内容が魅力的・やりがいがある」が2番目に多く、36.8％でした。
参考：株式会社リクルートマネジメントソリューションズ｜新入社員意識調査2025（「図表4 仕事をするうえで重視すること」より）
このことからZ世代は、金銭的報酬や外的評価だけでなく、自己実現や社会貢献を果たせる環境を求めていると考えられます。
また、リクルートワークス研究所が発行しているWorks（ワークス）によると、今後仕事で成し遂げたいこととして以下のような声を挙げているZ世代もいました。
最低限よい生活はしたいですが、給料にはあまりこだわりはありません。金銭的な報酬以上に、自分が世間に貢献しているという実感が幸福度につながっています。
企業側も、目標を設定したり評価方法を整備したりするときは、内発的動機の向上を意識することが大切です。
内発的動機と外発的動機の違いや動機づけの方法については、以下の記事で詳しく解説しています。従業員の内発的動機を引き出して企業成長につなげたい方は、ぜひこちらもご覧ください。
柔軟な働き方への期待
幼少期からデジタル環境に慣れ親しんできたZ世代は、働く場所や時間にとらわれない生活スタイルに自然と適応しています。
働き方に関しても、リモートワークやフレックスタイム制を望むケースが多く、KDDIの調査では以下のようなデータが示されています。
世代別に理想の働き方を見ると、Z世代の社会人は「できる限り毎日、オフィスへ出社する」が38.8％で最多でした。
次いで「できる限りテレワーク、出社は最低限」が27.6％、「出社とテレワークを適度に組み合わせたハイブリッド」が19.1％となっており、オフィスへの出社を希望する声が多いことがわかります。
しかし、今後働き始めるZ世代の学生では「ハイブリッド型」を希望する割合がもっとも多く、44.3％でした。
就業先の企業にあるとうれしい制度に関しては、世代を問わず週休3日制がトップで、Z世代の社会人で56.6％、Z世代の学生で53.8％となっています。
参考：KDDI株式会社｜変化よりも安定? Z世代が求めるこれからの働き（「理想の働き方: Z世代の中でも社会経験があると「オフィス出社」が増加する傾向に」より）
実際に現役のZ世代からも、以下のような声が挙がっていました。
就職活動では、居住地を自分で決められないことに違和感があり、転勤のない企業を中心に探しました。
転勤があったことも、退職を決意した理由のひとつでした。家を買った直後に転勤になった上司も見てきたので、長く働けないと感じました。
企業側には柔軟なワークスタイルを受容し、ICTを活用した環境整備が求められます。Z世代の期待に応えるためには、単に制度を導入するだけでなく、実際に柔軟性を発揮できる文化を育むことも大切です。
ワークライフバランス重視の考え方
Z世代は、仕事と私生活のバランスを重視する世代です。仕事は人生全体の一部という意識が根付いており、長時間労働や過労には否定的な傾向があります。
マイナビの調査によると、2019年卒業の学生以降、人生で優先度の高い要素として「仕事」を挙げる割合が低下していることがわかりました。
一方「自分」や「趣味」は年々増加傾向にあり、2025年卒では2位と3位となっています。
参考：株式会社マイナビ｜Z世代の価値観：仕事と家族、働き方への考え方とは？【マイナビ最新調査で考察（2024年更新）】（「人生において仕事の優先度が高い学生が減少 図2」より）
このことから、Z世代は自分の時間を大切にし、ワークライフバランスの充実を求めていると言えます。企業がZ世代の期待に応えるためには、労働時間の削減や充実した福利厚生を実現し、プライベートとの両立を支援することが重要です。
転職や副業を視野に入れたキャリア観
キャリア観においては、転職や副業を前提として考える傾向が強まっています。Z世代は同じ企業で長く働くことにこだわりを持たず、自己成長やスキルアップを目指して自由にキャリアを設計します。
実際にリクルートによる新入社員の意識調査でも、49.5％の新入社員が会社への勤続意向について「現在の会社で勤め続けることにこだわらない」「どちらかと言えばこだわらない」と回答していました。
「定年まで現在の会社で勤めたい」「どちらかと言えば勤めたい」をやや上回る結果となり、新たな環境を求めて柔軟に移動するZ世代が多いと考えられます。
参考：株式会社リクルートマネジメントソリューションズ｜新入社員意識調査2025（「図表9 現在の会社への勤続意向」より）
一方でZ世代はチャレンジ志向が弱く、管理職へのキャリアアップを避けるという特徴も見られます。
デロイト・グローバルの調査によると、Z世代の多くは自身のキャリアにお金・意義・ウェルビーイングの3つを求めていることが判明しました。
キャリアの目標として「リーダーへの就任」を挙げたのはわずか6％で、世界的に見ても出世願望が低下していることがわかります。
参考：デロイト・グローバル｜2025 Gen Z and Millennial Survey（「Gen Zs and millennials are focused on learning」より）
Z世代によっても価値観や性格に違いがあるため、個人におけるキャリアの自由度を尊重することが大切です。副業の容認やキャリア支援の充実化など、多様なニーズに応える体制を構築しましょう。
キャリア設計の重要性や企業の支援例について知りたい方は、ぜひ以下の記事もご覧ください。
【世代別ギャップ】仕事・働き方に対する価値観の違い
仕事や働き方に対する価値観は、世代によって大きく異なります。X世代・Y世代・Z世代の特徴や価値観、キャリア観を以下の表にまとめました。
※以下の表は右にスクロールできます
| 世代 | 主な特徴・価値観 | キャリア観 |
| X世代（1965年〜1980年代生まれ） | ・安定志向 ・現実主義 ・勤勉で責任感が強い | ・長期雇用や組織への忠誠心を重視 |
| Y世代（1980年代～1990年代半ば生まれ） | ・リアルとオンラインのバランスを重視 ・やや伝統的な評価方法や働き方も受け入れる柔軟性 | ・組織への帰属感はあるが自己成長も意識 |
| Z世代（1990年代後半から2010年代初頭生まれ） | ・多様性やワークライフバランスを重視 ・自己表現ややりがいなど内発的動機を意識した働き方 | ・転職や副業にも積極的 ・柔軟性を追求 |
職場で世代間ギャップが広がると、コミュニケーション不足や評価基準のズレが生じるリスクがあります。職場全体のパフォーマンスにも影響するため、まずは各世代の違いを理解し、相互理解を促す仕組みを整えることが重要です。
Z世代とX世代の違い
X世代は1965年〜1980年代に生まれた世代で、バブル経済や就職氷河期などの社会変化を経験しています。
安定志向が高く、終身雇用を前提にひとつの企業で長く働く姿勢を大切にします。キャリアの成功体験も強く「頑張れば報われる」という考えが比較的根付いているのが特徴です。
対してZ世代は、自己実現や柔軟な働き方を優先し、仕事をキャリアアップやスキル習得のステップと捉える傾向が強くなっています。評価についてもX世代は年功序列に慣れていますが、Z世代は成果や透明性を強く求めます。
両者の違いを理解せずに同じマネジメントを行えば、モチベーションの低下を招きかねません。Z世代を活かすには、X世代の価値観に合わせるのではなく、両者の特性を尊重した柔軟なマネジメントが必要です。
Z世代とY世代（ゆとり世代）の違い
Y世代は、1980年代～1990年代半ばに生まれた世代です。インターネット黎明期に育ち、ゆとり世代やミレニアル世代とも呼ばれています。
Z世代と年齢は近いものの、デジタル環境の進化や社会環境の違いにより、働き方への価値観にも細かい差が生じています。Z世代は自律性や柔軟性を強く求めますが、Y世代は比較的バランス志向で安定も重視するのが特徴です。
Z世代に比べると、やや伝統的な評価方法や働き方を受け入れやすく、一定の組織帰属感もあります。働き方に対する価値観に違いがあるため、マネジメントや制度設計の面でも異なるアプローチが必要です。
Z世代の強みを活かす育成方法と働き方の仕組み
Z世代の強みを活かすためには、従来の画一的なマネジメント手法ではなく、彼らの価値観に即した育成方法と働き方の仕組みが必要です。具体的には、以下4つのポイントを意識してみましょう。
これらの施策を組み合わせれば、Z世代の能力を最大限に引き出す環境を整えられます。Z世代を未来の組織を形づくる存在として捉え、育成と働き方の両面から仕組みを構築してみてください。
オープンなコミュニケーション文化を醸成する
Z世代は厳しく厳格な上下関係よりも、フラットでオープンなコミュニケーションを好む傾向にあります。上司や同僚と気軽に意見交換することを望むので、定期的な1on1ミーティングやチーム内チャットといった機会を積極的に設けましょう。
実際に弊社が行っている調査によると、企業が実施している若手社員の離職対策の最多は「定期的な1on1面談の実施」でした。
もっとも効果を感じた施策も同じく「1on1の実施」となっており、Z世代を中心とした若手社員とのコミュニケーションにおける有効性がうかがえます。本調査の結果を詳しく知りたい方は、ぜひ以下からダウンロードしてください。
＞＞⼤企業の若⼿社員の離職対策に関する実態調査をダウンロードする
また、リクルートワークス研究所が発行しているWorks（ワークス）では、Z世代の本音として以下のような声も挙がっています。
帰国子女ということもあり、入社直後から会議で積極的に発言していました。
しかし上司からは「1年目は黙っとけ」と言われ、この会社で成長できるわけはないと思い、退職を決意しました。
上下関係でコミュニケーションが断絶されているような会社では、悩みを十分に共有できず、早期離職も視野に入ってしまいます。
役職や年齢に関係なくフラットに協力しあえる会社なら、働き続けたいと考える若手社員も増えるのではないかと思います。
Z世代のリアルな声からも、対等に意見を言い合える環境の重要性がわかります。
オープンでフラットなコミュニケーションは、柔軟な発想や創造性を活かす土壌にもなるので、積極的に推進することが大切です。コミュニケーションでは聞く姿勢を持ち、価値観の違いを尊重する雰囲気づくりを意識しましょう。
1on1のポイントや会話例については、以下の記事で解説しています。Z世代の能力を引き出す1on1を実現したい方は、ぜひこちらもご覧ください。
公正で透明な評価制度を整備する
評価制度を見直すときは、具体的かつ客観的な指標を設け、評価プロセスを社員に開示することが重要です。曖昧かつ不透明な評価はモチベーションの低下を招き、離職の原因となります。
参考：One人事株式会社｜Z世代に聞いた！「会社からの評価に関する調査」（「【調査結果詳細】 1）自分の給与額について、「低い」と回答58.3％、「高い」と回答11.3％。」より）
One人事株式会社によると、Z世代の約60％が自分の給与額について「低い」と回答しています。会社からの評価に対しては、「正しく評価されていない」という回答が41.3％という結果になりました。
会社に求める評価制度としては、成果主義が21.5％で最多となっており、評価への不公平感を抱く意見も多く見られています。
Z世代の納得感を高めるには、定量的な数値目標だけでなく、成果の過程やチーム貢献度も含めた360度評価や多面的評価が有効です。評価者との面談やフィードバックはこまめに行い、個々の成長を支援する制度設計が求められます。
人事評価の基本的な要素や流れについて知りたい方は、ぜひ以下の記事もご覧ください。
フレキシブルな働き方を推進する
Z世代は、リモートワークやフレックスタイムなど柔軟な勤務体制を望む傾向にあります。Z世代の働く意欲を高めるためには、仕事と生活のバランスを重視し、多様なライフスタイルに対応可能な制度が必要です。
フレキシブルな働き方を推進する制度・施策としては以下が挙げられます。
- フレックスタイム制度
- テレワーク（リモートワーク）
- 時短勤務制度
- 週休3日制
- 裁量労働制
- 副業や社外活動の容認
- 休暇制度の多様化（有給休暇の取得促進やリフレッシュ休暇など）
ICTツールの活用でどこでも働ける環境を整備するのはもちろん、育児休暇や有給取得を推奨し、心理的な負担を減らすことも大切です。制度導入時にはルールや責任範囲の明確化が必要ですが、適切に運用すればZ世代のパフォーマンスを最大化できる仕組みになります。
内発的なモチベーションを高めるフィードバックを行う
Z世代のモチベーションを維持・向上させるには、内発的動機を刺激するフィードバックが欠かせません。Z世代は金銭的報酬と同様にやりがいや成長実感を重視するため、フィードバックでは「何を評価しているのか」を明確に伝えましょう。
株式会社ペンマークの調査では、Z世代の約6割が自分の成長につながるフィードバックの要素として「改善点が明確に示されていること」を挙げていました。
出典：株式会社ペンマーク｜【Z世代意識調査】成長に繋がるフィードバック、1位は「明確な改善点の提示」。（調査結果詳細より）
Z世代が支持しているのは、自分の成長に向けたネクストアクションを交えたフィードバックです。建設的な改善ポイントもバランスよく伝えることで、Z世代の成長意欲を引き出せると考えられます。
失敗した場合のフィードバックでも「この経験から得られる学び」や「次の改善点」をフォローし、安心して挑戦できる環境をつくるのがポイントです。努力やプロセスを認める言葉は、自信と自己効力感を高め、Z世代のエンゲージメント向上にもつながります。
Z世代のポテンシャルを最大化する『ミキワメ マネジメント』
Z世代の特性を踏まえ、ポテンシャルを最大化したいなら『ミキワメ マネジメント』を活用してみてはいかがでしょうか。『ミキワメ マネジメント』は、社員一人ひとりの性格や心身状態を踏まえた1on1を支援するマネジメントツールです。
各社員の状態に合わせて、AIが最適な面談内容や話題を提案し、適切な対話を促進します。面談スキルが不足しているマネージャー層でも効果的な1on1を実施でき、Z世代の早期ケアや離職リスクの軽減につなげることが可能です。
Z世代は働き方に対して多様な価値観を持つため、一律の方法ではなく個別対応が求められます。Z世代の価値観に寄り添う育成を行うためには、マネジメントの属人化を防ぎ、科学的な手法を取り入れることが大切です。
『ミキワメ マネジメント』の詳しい活用方法や導入効果を理解したい方は、ぜひ以下の資料もダウンロードしてみてください。
＞＞ミキワメ マネジメントがもっとよくわかる！の資料をダウンロードする
Z世代の働き方に関するFAQ（離職・コミュニケーション・対応策）
Z世代の働き方に対する価値観は、従来の世代と異なる部分が多く、企業にとって対応に悩む場面も少なくありません。本章では、Z世代の働き方についてよくある疑問を整理し、実践的なヒントをお伝えします。
Z世代との関係性を良好に築き、企業成長につなげる手がかりをまとめたので、ぜひ最後までチェックしてみてください。
Z世代の離職率が高い理由は？
厚生労働省の調査によると、新規学卒者の3年以内離職率は30％を超え、とくにZ世代を中心に増加傾向にあります。
参考：厚生労働省｜新規学卒就職者の離職状況（「新規学卒就職者の就職後3年以内離職率」より）
Z世代の離職率が高い理由としては、働き方に対する価値観の多様化が代表的です。実際にオープンワークの調査によると、入社後3年以内に会社を辞めたZ世代の退職理由でもっとも多かったのは「キャリア・個人成長」でした。
出典：オープンワーク株式会社｜3年以内に辞めたZ世代の入社＆退職理由ランキング（vol. 130）
副業やフリーランスなどキャリアの選択肢が広がる現代では、ひとつの企業に縛られる理由が薄くなっています。Z世代は内発的動機を重視するため、自己実現や成長機会が得られない環境にはすぐに見切りをつける傾向も強いです。
Z世代の離職率を下げるには、明確なキャリアパスを明示し、公正な評価制度や柔軟な労働環境を整備することが求められます。入社前と入社後のギャップが大きいと離職のリスクが高まるため、適性を踏まえた配属や1on1による定期的な面談といった施策も大切です。
Z世代を含め、新入社員が辞める兆候や離職防止策については以下の記事で解説しています。Z世代の特性にあった制度を構築するためにも、ぜひご覧ください。
Z世代と価値観が合わない場合の対応は？
Z世代と価値観が合わないと感じる場合は、まず相互理解を深めることが重要です。Z世代は個性を活かすフラットな関係を好むので、トップダウン型のコミュニケーションや一方的な指示は逆効果になる恐れがあります。
双方の意見や価値観を共有するには、1on1をはじめとするコミュニケーションの場を設けるのがポイントです。
出典：JILPIT｜入職初期のキャリア形成と世代間コミュニケーションに関する調査（p24「4. 世代間コミュニケーションの円滑化に向けた取り組み 図17」より）
JILPITの調査によると、世代間のコミュニケーションを円滑にする取り組みとしてもっとも多かったのは、「勉強会などの場を設け、情報共有や意思疎通を図ること」で44.9％でした。
次いで、「朝礼や打合せなど、対面でのコミュニケーションの機会を増やすこと」で44.7％となっており、密な意見交換や目的共有が重要になることがわかります。
Z世代とのコミュニケーションでは、価値観の違いを否定するのではなく「違いを前提として受け止める」ことがスタートです。研修やワークショップといった機会を増やし、世代間ギャップを埋める施策を講じましょう。
Z世代とのコミュニケーションで気を付けるべきことは？
Z世代と円滑にコミュニケーションを取るためには、対話を重視する姿勢が欠かせません。Z世代は自分の意見や考えの尊重を求める傾向が強く、一方的に指示を受けるだけではモチベーションを維持しにくくなります。
出典：株式会社ペンマーク｜Z世代と上司のコミュニケーションに関する実態調査（調査結果詳細より）
実際に株式会社ペンマークと株式会社アルバトロスによる共同調査によると、Z世代が意欲を失う言葉としてもっとも多かったのは「前にも言ったよね？」で59.5％でした。
次いで「いいからやって」で53.8％、「普通はこうだよね？」「常識でしょ？」が49.1％となっており、上司による一方的な言葉がZ世代の意欲を下げる要因になっていることがわかります。
Z世代と信頼関係を構築するには、相手の話をしっかり聴き、理解を示す姿勢が必要です。フィードバックでは具体的かつ建設的なアドバイスを意識し、抽象的な指示や命令口調は避けるようにしましょう。
また、Z世代はオンラインでの情報発信に慣れているため、チャットツールを活用していつでも相談や報告がしやすい環境をつくることも効果的です。
Z世代がすぐに会社を辞める場合の対処策は？
Z世代の早期離職を防止するには、入社前と入社後のギャップを減らすことが大切です。入社後は1on1を活用して不満や悩みを把握し、異変に気付いた時点で必要なケアを行いましょう。
厚生労働省の調査によると、若手社員の職場定着を促す取り組みとして挙がっていたのは「採用前の詳細な説明・情報提供（58.4％）」で最多でした。
ほかにも「本人の能力・適性にあった配置（55.6％）」や「労働時間の短縮・有給休暇の積極的な取得奨励」（52.9％）などが上位となっており、彼らの希望に合った働き方や職場環境を整備する重要性がうかがえます。
参考：厚生労働省｜令和5年若年者雇用実態調査の概況（「5 若年労働者の定着について（2）定着のための対策 表8、図1」より）
Z世代が早期離職する理由は、仕事内容への不一致や評価制度の不透明さなど個人によって異なります。Z世代を含め従業員の離職兆候をつかむには、心理状態を可視化できるサーベイツールの活用がおすすめです。
『ミキワメ ウェルビーイングサーベイ』は、従業員一人ひとりの心理状態や性格を可視化し、サポートが必要な社員をピンポイントで抽出します。約3分という短時間のサーベイなので、高頻度で実施でき、リアルタイムで不調のサインを察知可能です。
加えて従業員の性格を踏まえたケア方法のアドバイスも受けられるため、タイムリーかつ的確な離職防止策を講じられます。『ミキワメ ウェルビーイングサーベイ』の特徴や活用方法について詳しく知りたい方は、ぜひ以下の資料もダウンロードしてみてください。
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また、以下の記事では、新卒採用でミスマッチが起こる原因や入社前後に取るべき対策を解説しています。企業の具体的な取り組み事例も紹介しているので、若手社員の早期離職に悩んでいる方はぜひご覧ください。
Z世代が「仕事ができない」「わがまま」と言われる理由は？
Z世代が「仕事ができない」「わがまま」と言われる背景には、世代間の価値観や働き方の違いがあります。Z世代は効率重視で合理的に働くスタイルが多いため、伝統的な評価基準と相容れないケースも少なくありません。
また、マネジメント側の責任としては、ハラスメント回避の思考からZ世代に対して十分な指導を行えていない可能性も考えられます。育成では対話を通じたオープンなマネジメントを意識し、Z世代の強みを活かした組織づくりに取り組みましょう。
Z世代の働き方に合わせた職場づくりを。1on1で強みを引き出そう
Z世代は多様性を尊重し、やりがいや自己成長といった内発的動機に重きを置く世代です。働き方への価値観が従来の世代と異なるため、企業側にもオープンなコミュニケーション文化の醸成やフレキシブルな働き方の推進といった対策が求められます。
Z世代の行動は一見わがままに映ることもありますが、個々の強みや適性を見極めることで、彼らのポテンシャルを最大限に活かすことが可能です。
まずは『ミキワメ マネジメント』を活用してコミュニケーションを取り、彼らの意見や希望を傾聴することから始めてみましょう。課題や悩みを率直に話せる1on1の機会を設ければ、Z世代が安心して成長し、活躍できる職場環境が実現します。
Z世代の強みを引き出す『ミキワメ マネジメント』の活用方法を詳しく知りたい方は、ぜひ以下の資料もダウンロードしてみてください。
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